国资国企改革下的国企人力资源管理变革

祁玮玮

摘 要：近年来，国有企业的发展受到国家和社会各界越来越广泛的关注，自十八大以来，我国国有企业的改革已经进入一个崭新的阶段。无论是企业的经营模式还是国企的经营环境都发生了翻天覆地的改变，随着国有企业改革的不断深入，国企的管理模式也将向着更加精细化更加科学人性化发展。本文主要探究在国有企业改革的新形势下，企业人力资源管理中存在的问题以及人力资源管理变革的主要措施。

关键词：国有企业改革;人力资源管理;变革措施

引言：近年来，计划经济向市场经济的转变不断加快，市场环境发生了重大改变，国有企业的改革面临着重大考验。随着国企相关制度的不断改善，人力资源管理的重要作用在企业管理中不断显现出来，更为科学有效的人力资源管理成为推动国有企业转型发展的迫切要求。在国有企业改革的大背景下，从企业的实际情况出发，确立更加符合自身发展的目标，争取获得企业和员工的双赢。

一、我国国企现阶段人力资源管理的现状

人力资源管理主要是为了实现企业目标，提升员工的办事效率的有效手段。通过招聘、入职、培训等一系列流程来实现企业对人力资源的充分利用，从而实现企业利益的最大化。国有企业推动我国经济发展，是国民经济的重要组成部分，但是随着经济全球化的步伐，外资企业的数量在我国开始源源不断的增长，越来越多的外企也开始实施职员本土化策略，国有企业的經营和发展面临着重大的挑战。

1.国企人力资源治理面临重大挑战

随着全球经济一体化的进展，跨国企业的数量也在不断增加，雇员也越来越国际化。在新的时代背景下，人力资源管理也面临着新的难题，我国多数国企存在裁员机制上不能完全市场化，收入分配的制度不够完善，缺乏管理导致人才流失等问题，这也是经济全球化国企改革的大背景下不可避免的问题，需要引起我国国企的高度重视。

2.人才短缺与人才富余情况并存

人才的竞争已经列为企业竞争的首位，随着科学技术水平的不断提升，对员工的专业素质要求也会越来越高，一些专业技术人员，高层管理人员越来越短缺，国企在与外资企业和民营企业的人才竞争上面竞争优势不明显。然而随着科学技术的提升，生产生活变得越来越智能化、自动化，会造成企业原有生产岗位的职员丢掉工作造成大量冗员，且老员工的思想也要随着科学技术的不断变革发生新的变化，人力资源的整体素质有待提升。

3.国企人力资源结构调整陷入尴尬阶段

国有企业中普遍存在着人员剔除机制不能完全市场化的情况，主要是因为国企的职员很有可能是国家分配来的，是一种行政行为，如果出现不能胜任现下工作的情况，很难像民营企业或者外企那样辞退;但是如果一个能力非常强的人员提出辞职，国企也很难留住，从而形成一种不对称的剔除现象，人员能够选择企业，但是企业没有能力选择员工从而显得十分被动和尴尬。

4.人工成本不堪重负

一些国企的人力资源成本已经大大超过外企和民营企业，甚至能占到总成本的10%左右，减员已成为国企发展大路上的必然趋势。如果不进行减员，国企将一直处在超负荷运行的状态，发展起来也会非常的困难。要人尽其用，避免人才的流失，争取获得最大化的企业效益。

二、国企人力资源管理变革的对策

1.树立符合新时代要求的新理念

在新的时代背景下，一定要树立符合时代发展的新的理念，才能紧随时代步伐，开辟出新的发展道路。

（1）树立人才是第一发展要务的理念

随着科学技术的不断发展，企业的不断改革，人才的质量和数量已经成为企业发展中不可缺少的关键因素，所以国企一定要重视人才的培养和引进，使用更多经济效益和福利待遇争取留住人才，有了人才的支撑，才有了发展的基础保证。

（2）树立人力资源开发的理念

国企人力资源的潜力很大，要把这种潜力转化为现实的优势，来适应新形势下的发展要求，企业一定要注重人才的培养，激发出员工的内在潜能，人尽其用，要多进行员工的鼓励工作，侧重于发掘人才的某种专长侧重培养，确保企业内的人力资源得到最大化的利用。

（3）树立人员合理配置的理念

国企的人力资源结构很是尴尬，裁员和招人都显得十分困难，在管理和专业技能方面都存在问题，造成了人力资源的浪费。所以国企一定要加大改革的力度，采取科学有效的措施确保人力资源的最优配置。

（4）树立人才竞争国际化的理念

经济全球化的发展，人员也出现了国际化和竞争压力增大的特点，人才资源的发展速度和数量都在不断地增加。在这种新的时代背景之下，国企一定要提高企业的经济效益并且不断的优化人才管理制度，争取在人才招募和留任上占据优势。

2.借助外国人力资源管理的先进理念，推动国企人力资源管理改革

面对新形势下新的机遇和挑战，一定要紧跟全球化的步伐，学习借鉴外国先进的人力资源管理经验，缩短与外企中人力资源管理的差距。

（1）加大人事制度改革

在人事管理上，要明确企业管理人员和政府公务员的差别，企业管理人员一定要对企业负责，一定要把企业的经济效益摆在第一位，必须是人品好，管理能力强的人，应该有别于政府的公务人员，一定以市场经济的要求来选拔企业的管理人员。

（2）科学合理的组织结构

一定要结合企业的实际发展需求来设置相关的机构或者岗位，国有企业不是慈善机构，一定要定时剔除无效的岗位确保不养闲人。

（3）合理配置人力资源

国企一定要合理解决人员过剩的问题，调整人员比例时不能采用一刀切的调整方法，这样很容易丢失一些有经验有能力的员工，还会给员工造成负面影响，应该用业绩和能力考核来进行裁员。

（4）探寻新的工资分配形式

工资制度一定要不断进行改革，摆脱过去的经济模式，做到权、利更加的明晰，对积极工作的员工进行褒奖，努力优秀人才工作的积极性，确保留住人才的需要。

结语：

在复杂的国企经营环境下，面对着庞大的改革阻力，国企一定要迎难而上，摆正人才在企业发展中的重要位置，坚定不移的推动国企人力资源管理的改革，寻找更加优质，更加高效的人力资源管理模式，确保国企更加稳定的发展。

参考文献：

[1] 赵发萍. 国资国企改革下的国企人力资源管理变革[J]. 经营管理者， 2016（02）：191-191.

[2] 纪更申 . 浅谈人力 资源管理在现代企业管理中的重要性[J]. 现代营销， 2019（02） .

[3] 郭晶. 企业人力 资源管理存在的问题与对策[J]. 办公室业务， 2019（02） .

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