人力资源管理中青年员工归属感的培养办法分析

◎朱靖

事业单位一直都是采用公务员制度，人员的招聘都是通过公务员考试获得的，这些人员加入了事业单位，很大的可能就要一生为事业单位服务。所以新来的青年员工，面对多年的老员工，往往是备受排挤的，这是事业单位的常态。任何一个事业单位的青年员工想要获得上升的空间，只能靠着不断的工作来熬资历，当资历达到就能升职，这就让青年员工觉得非常的枯燥，和企业中的人力资源管理办法有着非常大的不同。大部分的事业单位青年员工也都对这种方式感到非常的不满，所以也就造成了青年员工归属感差的问题出现。这种情况下，本文展开了如下内容的探究：

一、青年员工的特点和事业单位归属感的关系

青年员工在有工作目标时呈现出思维有活力、对工作有热情、有实现自我价值的期许等正面特点，但是当他们没有工作目标时就会呈现出工作积极性不高、纪律松散、心态迷茫、对工作等靠要的心态等负面特点。所谓事业单位归属感是指员工经过一段时间的工作，在思想上、心理上、感情上对事业单位产生了认同感、公平感、安全感、价值感、工作使命和成就感，这些感觉最终内化为员工的归属感。归属感一旦形成后，将会使员工产生内心自我约束力和强烈的责任感，调动员工自身的内部驱动力而形成自我激励，最终产生投桃报李的效应。根据马斯洛需求层次理论，事业单位归属感属于第三层“爱和归属感”，青年特点和事业单位归属感两者相辅相成、相互促进，有事业单位归属感的青工有为事业单位奉献和奋斗、实现自我价值的内在动力，会呈现正面特点；没有事业单位归属感的青工对事业单位没有责任感和认同感，认为工作就是为了生存，得过且过，会呈现负面特点。

二、用“无形手”让青工找到事业单位归属感

青年员工面对陌生环境和职场比较懵懂和迷茫，可以通过多种方式来引导青工融入集体。一是领导青工面对面，组织新员工与局领导面对面交流，通过局领导来表达对新员工的欢迎和期待，介绍单位的机构和工作特点，能够消除他们内心对于单位的距离感；二是增加入职的仪式感，把一整套带有阿拉善电业局事业单位标识的工作服和个人工器具通过局领导来放到新员工手上，让新员工感受到“从此我们穿着一样的工作服工作”增加新员工对于事业单位的融入感；三是强化“师带徒”制度，老师傅引导青工学习技术，传承工作精神，让他们学会在团队中表达自己的想法；四是地域文化渗透，带着青工了解阿拉善的文化历史和道德风貌，增强对地域和文化的认同感；五是工作作风渗透，邀请离退休的老员工讲“阿电故事”，了解阿拉善电力一路走来的风雨和阳光，以及老员工为了事业单位发展所付出的青春和努力，传承艰苦务实的工作作风六是适当的工作安排，让青年员工与老员工一同完成一些适当难度的工作任务，增加青工的被认同感和团队意识。

三、用“有盼头”让事业单位归属感促进青工成长成才

青工融入集体后，会对事业单位产生一定的归属感，但是如果青工在企 業中不能得到成长，这种归属感又会慢慢减弱至消失。因此，让青工成长成才才能持续激发事业单位归属感。一是结合青工的特点，为他们制定框架性的职业规划和个人成长体系，让他们明白在初级工、中级工、高级工、技师等各个阶段需要掌握哪些工作技能和理论知识，组织系统内技术专家进行技术讲座，促进青工积极参与技术培训，更积极主动的学习和提升，在青工中形成比学赶帮超的良好氛围，更要形成能吃苦肯用心的正确工作观。二是明确晋升渠道，利用干部年轻化来促进青工成长，要让青工明白晋升环境公平公正，可以通过展示工作能力和技术比武获奖两种方式，获得人生和职业成长。

四、总结

综上所述，在我国的事业单位之中，人力资源管理的工作效果非常差，这种情况的出现主要是因为事业单位领导对于相应的内容不够重视导致的。这种情况下，也就造成了我国事业单位中的青年员工对于事业单位并没有归属感，认为自己并不能有效的融入其中。出现这种情况的原因，在目前来看，有两个：第一个是因为青年员工收到排挤所造成的。这在事业单位之中，是一种比较常见的现象，其主要的原因在于，我国的事业单位之中，大多是公务员考试招聘的人员，这些人员的基础都是相同的，新来的青年员工自然也就被认为是没有经验的普通员工，所以老员工为了保证自己的地位，往往会对这些青年员工进行排挤。第二个是因为没有良好的晋升空间导致的。在事业单位之中，青年演员想要完成快速的晋升，基本上是不可能的，这是因为事业单位的升职，不仅仅需要有杰出的工作业绩，还需要具有一定的工龄，这就让青年员工的升职变得漫长无比，而一些老员工即便是个人的业绩一般，只要工龄达到了也往往可以晋升。这种情况下，就直接导致了青年员工对自己的前途无法预测，认为在事业单位之中前途渺茫。基于这两种情况，青年员工自然对于事业单位没有较强的归属感，在工作的时候，也就难以尽力。所以，针对此类情况，则本文提出了上述内容，详细的阐述了人力资源管理的内容，以及提升青年员工归属感的办法，希望我国事业单位的领导能够谨慎的参考其中的内容。