“90后”知识型员工入职动机特征分析——以高职毕业生为样本

麻小珍，邱怀瀛，丁清江

（1.浙江工贸职业技术学院，浙江 温州 325003；2.浙江理工大学，浙江 杭州 310018）

随着我国社会经济的高速发展，劳动力结构和劳动力心理结构快速调适。同时，由于中国高等教育的急剧大众化，“90 后”劳动力中有近半数接受了高等教育。接受过高等教育的员工，在广义上可以称为知识型员工。基于就业群体的迭代更新，“90后”就业群体将逐渐成为劳动力市场的主力，进而促进职场生态的迭代。“90 后”成长的社会经济环境、教育背景带来的劳动力心理结构的影响，也必将通过价值观、交往方式、行为方式等作用于他们的职业选择和工作态度，最终影响组织绩效。

一、知识型员工及其特征

1.知识型员工的特点

管理大师彼得·德鲁克认为知识型员工是掌握并运用符号和概念，利用知识或信息工作的人[1]。国内研究者从不同的需要出发进行概念界定，总体倾向于认为知识型员工是接受过一定层次的教育，并拥有专业知识的员工，他们的工作主要涉及知识的应用、创造、传播等诸多方面[2]。

知识型员工拥有较高的知识和技能，工作自主性较高，注重自我管理、工作信任和一定程度的自由度，在意工作评价的公正性。他所从事的工作专业性要求较高，正逐渐成为职场的主力，比较看重自己的专业，除物质性需要外，对尊重的需要、社会认可的需要也相应增强；在工作中对自我成长、自我实现的价值追求以及对工作环境的重视得到增强，在动机和行为方面与传统的体力劳动工作者相比存在着较明显的差异。面对当下员工的职业安全感下降、流动性增强、职业生涯边界模糊[3]等事实，劳动力市场对知识型员工的离职现象更为敏感，知识型员工在劳动力市场上的主动离职的可能性更高[4]，并且薪酬满意度、晋升机会、技能发展机会、亲属责任等因素对知识型员工的离职意向有显著影响[5]。因此，要保障企业发展的员工稳定性，有必要考察他们的入职动机（需求）及对用人单位的满意度。

2.我国“90后”知识型员工的特殊性

我国“90 后”知识型员工具有知识型员工的一般特点，就知识层次而言，按我国的学历体系，在从大专（高职）到博士的分层体系中，他们的心理、文化及职业特征差异都十分显著。因此，难以准确地给他们划定一个范围。本研究将已毕业的“90后”大学生作为“90后”知识型员工的研究样本。该劳动力样本有以下特点：他们在新时代工作，拥有专业知识并以专业知识服务于工作，是工作岗位中的新生代；他们继承着精英群体的心理，但又从事着极为普通的工作；他们是中国蓬勃发展的富裕时代的“娇贵”一代，又承受着人口老龄化的冲击，有工作和家庭生活的双重压力；他们开放、充满创造力，但又很脆弱。社会普遍认为这代人享有足够优越的条件、待遇、环境等，很少会考虑他们如何看待自己在工作岗位的作为，以及如何定义自己的职业发展方向。简而言之，优越的生活、高等教育经历、极其普通的工作，潜意识中又保存着的传统的社会心理，这就是这一代劳动力的生活特征和心理特征。当他们迈入工作的门槛时，以怎样的入职动机来谋求、设计未来，不仅影响自身的职业发展，也影响企业的稳定与绩效。

本研究抽取“90后”知识型员工中的高等职业教育毕业生作为研究群体样本，考察这一层面中“90后”知识型员工的入职动机，为中小型企业雇佣职员及入职者进行职业规划提供参考。

二、假设与检验

本研究的对象为温州市高职院校毕业，并且已参加工作的“知识型”员工。样本的选取为随机抽取在温州的5 所高职院校2015—2018 年毕业的学生。本研究通过文献研究、访谈、专家咨询等方法，确定初始问卷，经过信度、效度和每个项目的鉴别度分析后，最终编制正式问卷，并采用了IBM SPSS Statistics 20.0和XMind 8 Update 6软件。初始问卷测试共发出封闭式试测问卷200 份，回收163 份试测问卷，经问卷整理审核，有效问卷为157 份，有效回收率为78.5%，试测问卷信度与效度良好。

1.信度检验

本研究主要采用折半信度和同质性信度两种检验方法检测项目一致性程度。针对“当初我认为，现在的工作环境相对舒适，这一点我很看重”等共16项进行分析，折半分成两部分分别分析，其分析项数量相等，因而应使用等长折半系数（Spearman-Brown系数）进行信度质量判断[6]。Spearman-Brown折半信度系数值为0.806，大于0.8，这说明研究数据信度质量高。为了提高问卷的精准性，对每一项目的折半信度进行再分析，检测表明：入职动机每个项目的Spearman-Brown折半信度系数及Guttman Split-Half系数均高于0.7，说明信度较好。具体见表1。

表1 “90后”入职动机封闭式问卷总项目KMO和Bartlett的检验

2.效度检验

根据Kaiser的观点，KMO值介于0.7～0.8之间适合进行因子分析。如表2所示，本问卷入职动机变量的取样适当性系数KMO值为0.731，p=0.000<0.05，拒绝虚无假设，量表适合做因子分析。

采用主成分法（principle factor analysis）对“90后”知识型员工入职动机分问卷的16 个题项进行探索性因素分析，转轴的方法为最大正交旋转，得出碎石图，从碎石图可以看出，特征值从第4个因素开始形成碎石趋势，因此抽取4个因素较为适宜。又根据因子分析理论，对16 个项目进行因素分析，提取4 个因子。删除因子负荷量小于0.4的题项，即B7，剩余15个题项。在共性方面，所萃取的题项共同性均在0.4以上，说明共同因子解释了观测变量的大部分变异。共同因累计解释变异率达84.099%，表明萃取后保留4 个因子相当理想，量表建立效度良好[7]。

表2 入职动机因子摘要表

通过旋转成分矩阵设定量表有4个公因子，自定义提取4个因子运用主成分分析法计算了题项共同性值，B8、B9、B10、B11、B12、B13为因子1；B1、B2、B3为因子2；B14、B15、B16为因子3；B4、B5、B6为因子4，如表3 所示。将四个因子分别命名为工作待遇动机、权力地位动机、成长发展动机、环境影响动机。因素的维度内容如下：

（1）成长发展动机（因子1）。包括在工作中能够体现自己的价值、自己对工作感兴趣、工作中能发挥自己的才能与特长、工作与自己的个性特点相符、在工作中能够得到成长，收获有价值的机会等这些成长发展动机。80.9%的被调查者选择“符合”，他们对此有着不同程度的重视。通过之前文献整理，结合已有的“90 后”大学生的特征，入职动机问卷中，成长发展动机方面的问题设置占入职动机的3/8。

（2）工作待遇动机（因子2）。包括舒适的工作环境、工作的稳定性高、较好的员工福利等员工工作待遇方面的问题。80.9%的被调查者选择“符合”，他们对此有着不同程度的重视度。

（3）环境影响动机（因子3）。环境影响分为外在环境影响和内在环境影响。外在环境影响有依照家人的想法选择工作、就业压力、行业的人才需求程度等；内在环境影响包括自己的学历限制、技能限制、专业限制、自己对于工作地区的喜爱、对某一职业的喜爱等方面。

（4）权力地位动机（因子4）。在公司中有一定的发言权，有公平的晋升机会、能够积累人脉资源、能够获得他人的认可等权力地位动机方面的问题，76.3%被调查者是同时考虑这三方面的。

3.项目鉴别度分析

为了对问卷中每个项目的鉴别度进行分析，对封闭式试测问卷的每一项目进行独立样本t检验分析，对问卷总分的前27%（高分组）和后27%（低分组）进行了项目的平均差异显著性检验，结果见表3。由表4可知，每个项目均在0.000水平以上，达到显著，也就是说各个项目的鉴别度良好，没有项目需要删除。

表3 题项分析结果

通过问卷信度、效度、因子、项目鉴别度的分析可得，数据折半信度系数值高于0.8，问卷信度质量高；采用主成分法删除因子负荷量小于0.4的题项（B7），探索性因素分析萃取后保留4个因子相当理想，量表建立效度良好。综合可得问卷获取数据有效且具有代表性。

三、入职动机特征分析

调查采用发放纸质问卷和利用问卷星发放电子问卷相结合的方法，共发放900 份问卷，回收问卷653份，回收率为72.6%，有效问卷569份，有效回收率为63.2%，其中电子问卷213 份，纸质问卷356 份，利用SPSS 20.0进行统计分析。

1.入职特征数据描述

调查对象的样本结构，入职时间最早为2015年（36.9%），最晚为2016 年入职员工（13.8%）；农村生源入职员工占76.98%，城镇占15.47%，城市占7.55%，符合高职生源构成的基本状态；入职国有企业的占12.7%，外资企业的占的11.5%，民营企业的占50.5%，其他占25.3%。通过描述性统计分析方法对4 个因子进行分析，“90 后”毕业生入职动机中工作待遇动机最显著，环境影响动机最不显著。从生存动机到发展动机的4 个因素得分从高到低依次为：工作待遇动机、权力地位动机、成长发展动机、环境影响动机。典型条目数据分析如下：

（1）现实利益选向较明确。“当初选择进入现在的公司的想法”选项中，薪酬因素排在第一，占比前三的是薪酬可观、行业发展前景好、员工福利好，紧随其后的是希望能够为将来的创业积累经验，较明确地显示“90 后”知识型员工将“现实性”需要放在第一位的特点。分项倾向也显示该维度为首选动机。“福利待遇好”选项符合率达到88.3%（“很符合”31.7%，“较符合”31.32%，“一般符合”25.28%）。对稳定性的看重，“很符合”与“较符合”共计达到67.17%（35.47%，31.7%），稳定性在选择中仍占有一定的比例，这也可能与入职员工的高职生源主要来自农村和城镇等家庭有关。“现在的工作可以累积较多的人脉资源”反映了一个极其实际的现实利益问题，33.21%的“很符合”和27.17%的“较符合”选择率，说明这一代年轻人并不是单纯地生长在“蜜罐子里”的，他们很能理解和接受“社会性”，并渴望自然地融入这种“文化环境”之中去。“普升的机会”与“发言权”有类似性，但相对权重有所增加，即“很符合”是30.57%，“较符合”是32.45%。未来发展与前景潜力是重要的，但也会顾及现实，不过这一指标仍然属于利益的范畴，事实上关系直接利益，从而也显示现实的利益偏向。对“成长和发展机会”的关注总体比较高，虽然“很符合”的比例没有超过30%，但“较符合”的为33.21%，合计达到63.02%。这些都显示受调查者对未来发展的重视，成长和发展机会是在初次入职时必须考虑的重要因素，也显示了“90 后”知识型员工的相对成熟与自信，也印证了与“普升的机会”在心理选择时的相似性。

（2）新一代入职者更加关注自身的职业成长，价值追求和自主性在增强。“现在的工作更能获得他人的认可与尊重”选项选择结果显示，自我价值和自我肯定得到较大多数被调查者的认同，很符合与较符合共计达到65.66%（34.72%，30.94%）；工作与“才能和特长”的关系选项中，能力的价值匹配认可与尊重的价值匹配是近似的，选择很符合的占32.08%。“成就感”的多个选项中，显著关联的一项是“成功地完成一项具有挑战性的任务”，占比31.7%。尤其是在一个压力选项中，更明确地显现了这样的追求，“面对一份很喜欢且有前景的工作，而你得付出月收入的2/3在房租上你将如何选择”，45.6%的受调查者选择“为了职业的发展，承受生活压力，选择这份工作”。可以看出，为了自己职业的发展，许多“90后”知识型员工愿意承受生活与工作的压力和付出绝对的努力。与此相关，“获得性”的条件选项显示了相应的匹配关系，如：在“学习和培训机会”选项中，87%的人希望获得公司提供学习和培训的机会；对于入职时“家人的想法”，符合度较低，相反选择很不符合的达到23.4%，显示这一代青年人择业时的自主性较强；因“就业紧张”而选择“过渡性”就业的比例比较低，选择“很不符合”的达到30.19%，足以看出“90后”知识型员工很有主见；普遍较重视职业生涯规划；选择“有且在稳步进行”的占52.08%，有职业生涯规划的总计达到87.17%。

（3）职业与生活兼顾，更加注重自我的需要。“工作环境的舒适性”选项中，选择“很符合”的达到36.98%，“较符合”的33.96%，总体符合度达到70%以上。对工作环境的优选是这一代知识型员工的考量因素之一，说明他们要么对工作的选择具备了某些条件方面的优势，要么在观念上产生了某些“倾向自主选择”的欲望，并能在一定程度上达成这些目标。“工作与兴趣吻合”选项中，“很符合”的占31.7%，“较符合”的占24.91%，一般符合为29.81%。很显然，有一部分新入职员工关注工作是否与自己的兴趣、追求相一致，但这种追求并不具有绝对性，在更多的选择者中，两者如果具有一致性是好事，没有一致性也未必勉强，即工作的其他维度的需要高于兴趣的需要。“现在的工作中我有一定的发言权”选项，“很符合”（25.28%）低于“较符合”（32.45%），虽然两者合计超过50%，发言权所代表的个体自主权、自主精神和价值得到认可，但往往让位于直接现实利益的需要。工作与个性的匹配性没有受到更高的关注，和“发言权”一样，“很符合”的比例低于30%，为28.3%，次于利益现实性的动机需求。总体而言，这种表现在“他们最希望获得的公司福利”选项中表现得直观、清晰，占比最多的前三项是“五险一金”（32%）、“奖金”（19%）、“弹性的工作时间”（13%），而“旅游津贴”（12%）紧随其后。这说明“90后”知识型员工更为现实，把长远的生存保障放在第一位。而“弹性工作时间”和“旅游津贴”占比较大，则反映了生活观念和职业理想。

2.讨论

（1）入职动机对职业发展的影响。首次入职和入职的稳定性对一个人职业生涯构成什么样的影响，它们之间的关联性怎样，目前相关量表或科学研究在国内不足。“90 后”知识型员工入职动机的特征对他们职业生涯近期或远期的影响如何，对业界工作态度、职业氛围产生什么样的新变化，是一个值得探究的议题。

（2）教育是影响入职动机的重要因素。择业动机的产生是社会环境、教育文化、家庭与个人特质多维因素影响的结果。青年人进入职场（社会）之初的早期职业选择是人生的一个关键点，这种选择受多种因素影响，其中入职动机是其中之一。影响入职动机的因素是复杂的，作为知识型员工，教育因素起着很重要的作用，因此教育内容的选择与设计是值得探讨的重要问题，这些因素从专业、心理、性格、目的等方面产生作用。

（3）不同层次群体的个性动机存在差异性。作为高职院校的毕业生入职者，在选择职业时，心理动机与其他层次知识型员工（如本科或更高学历人员）相比具有某些个性特征。从年龄特征来分析，“90后”新生代有他们的入职动机共性，但具体的环境和资源要素对个体也必然产生个性动机影响。不同层次的个性构成了这一代人的共性特征，分析各层次、群体的个性动机，有利于应对不同人群的动机需要。

四、建议

1.转变招录观念，重视入职动机

人员招录中，常规关注的是员工技能和品质，入职动机在其次。这种招录观与用人观、发展观产生了分离。对在意工作主动性而又具有选择权能力的入职者而言，动机对其工作态度和未来是否离职具有决定性影响。用人单位不注意这一点，就会埋下用人的风险隐患。因此，应重视新进“90后”知识型员工的入职动机考察，并积极应对。

2.转变用人观念，为员工设计成长空间

主动引导“90 后”知识型新员工改善入职动机，合理调整薪酬体系，为员工设计有利于职业成长的发展路径，有利于员工达成职业生涯目标和提升价值感。改善职业环境和主观感受性，增强员工对本企业的认同感和归属感，有利于降低知识型员工的离职意向，促进企业持续、稳定发展。

3.转变育人观念，促进人的全面发展

高职院校不只是劳动力的生产者，在新时代更应该是未来职业和生活的教育者、培育者、塑造者。高职院校应顺应时代发展的需求，承担社会发展的使命，改进职业生涯教育内容和教育方式，立足新一代大学生健康成长和发展的需要，加强价值观、人生观教育，使学生的职业观、事业观、人生观相互协调，形成正确的入职动机。