关于事业单位人事管理向企业人力资源管理转型的分析

■刘 斌

（甘肃煤田地质局一四九队）

引 言

在党的十四大会议中，关于推进分类管理人事制度的议题就已成为各界讨论的热点。进入新世纪后，随着《深化干部人事制度改革纲要》《中共中央国务院关于进一步加强人才工作的决定》等文件的出台，事业单位人事管理开始逐步向企业人力资源管理转型。在越来越多省市和地区开展试点的基础上，十年前国内绝大多数地方便基本实现了事业单位人才招聘机制，从而加快了转型升级的脚步。而《分类推进事业单位改革的指导意见》《事业单位人事管理条例》的颁布不仅成为事业单位人事管理向企业人力资源管理全面转型的标志，也成为新时期事业单位实现管理现代化与科学化的战略指导。

1 企业人力资源管理对事业单位人事管理的促进作用

1.1 给予人才队伍更加科学的定位

传统模式下，事业单位人事管理历来以“事”为核心，而以“人”为辅助。即，人的因素在事业单位人事管理活动中往往被定义为相对被动的劳动工具，无论是人员任命还是下达任务，很长时间以来的人事管理无非要求内部成员听命行事而已。

反观企业人力资源管理则不同。现代企业管理科学化的标志之一就是将人视作最重要的资产，是唯一具有价值再输出能力的资本。因此，企业人力资源管理紧紧围绕着激发成员内生动力而展开，无论是制定管理规划还是具体实施都是为了在更大程度上挖掘人的潜在能力。

现代人力资源管理更能给予人才队伍科学定位，是本着人本主义原则实施管理战略的理性、客观管理模式。这种管理模式不仅是对劳动者更加充分的尊重与关注，也是进一步发挥企业管理凝聚力与向心力的积极尝试，无论是企业还是劳动者都更加能够从这种管理优化过程中受益。

1.2 有助于激发人才队伍内生动力

正如前面提到人力资源管理模式能够给予人才更加科学的定位，卓有成效的人力资源管理往往也能在同时得到劳动者同等价值的回报。即，以人为本的人力资源管理模式更加有助于激发人才队伍内生动力，产生更加显著的激励和引导作用。这种管理模式下的劳动更具主动性、积极性，劳动者往往能够在获得重视和尊重的同时贡献更具主人翁意义的劳动能力。

也就是说，良好的人力资源管理通常能够在管理者和劳动者之间形成良性互动，管理者不再将劳动者视作简单劳动工具而强制驱使劳动，劳动者也更能理解和认同企业的战略发展目标，进而实现企业与劳动者个人利益诉求的趋同。显然，如此相向而行的管理活动与劳动过程必然能够产生叠加效应，从而在每个个体充分提高劳动生产率的基础上实现群体劳动效能的指数级放大，最终实现劳动者与企业的双赢。

2 事业单位人事管理向企业人力资源管理转型的常见问题

2.1 重视程度有所不足

事业单位是肩负社会公益服务事业的特殊组织，因此兼顾经济效益和社会效益是绝大多数事业单位不得偏废的共同目标。这不仅造就了人事管理制度的特殊性，也深刻影响着众多事业单位的领导层和决策者。传统模式下，多数事业单位的高层领导都是从基层一线层层选拔而来，因此管理思想相对传统，也在具体实践工作中形成了相对固定的套路。而这种管理理念高度的定向思维会在不同程度上制约人事管理模式向人力资源管理的转型。一个较为典型的表现就是管理层对于转型的重视程度有所不足。

即，一些事业单位的管理者面对人力资源管理转型浪潮时出现“新瓶装旧酒”问题，操作手段方面确实进行了探索与尝试，但管理意识和思想仍然陷于传统模式难以自拔。如此一来，指导思想的陈旧不可避免会对实践活动产生束缚和制约。比如在规章制度的文字层面形成了公开招聘、选贤任能的形式，但实施过程中仍旧不少论资排辈、上级指派的痕迹。显然，这种徒有其表的人力资源管理终将造成转型有名无实的后果。

2.2 考核评价陈旧落后

意识决定行动。思想上的偏差对管理实践的影响不容忽视。一些事业单位人事管理的转型耗时费力，其中颇具代表性的短板就是考核评价陈旧落后。比如事业单位的人事考核长期沿用上级评价下级的单向式单一化方法，上级领导的主观看法和情绪态度往往对内部成员影响至关重要。在这种氛围影响下，组织内部极易形成只对上不对下的不良风气。

3 事业单位人事管理向企业人力资源管理转型的路径

3.1 打破编制限制，统一社会化招聘机制

早在2010年，聘用制就已经成为我国绝大多数企事业单位选人用人的基本制度，但至今在一些事业单位仍然遗留着人事编制这种陈规陋习。编制制度的出现是计划经济时代特殊现实要求的产物，早已和市场经济发展的现实格格不入。但在个别单位和成员眼中，编制就是保障，就是端稳铁饭碗的标志。打破编制就是打破职业稳定，是这些少数机构及人员从思想到行动上都难以接受的模式。正因如此，部分事业单位即便形式上大力推进人力资源管理转型，根源上仍旧对编制制度恋恋不舍。

因此，新时期彻底实现人力资源管理转型的首要措施就是打破编制限制，统一社会化招聘机制。只有参考企业构建起足够公开、公正、透明的人才招聘制度，事业单位才能从根源上破除编制制度的负面影响，才能营造起鼓励竞争、选贤任能的正面引导和激励机制。这也是帮助事业单位优化人事管理制度、深化人力资源管理转型的关键所在。

3.2 建立健全标准化、立体化、精细化考核评价机制

由于涉及大量社会公共服务职能，不少事业单位的人事管理存在数量众多的定性考核与评价内容，造成这些单位的人力资源转型困难重重。但凡事总有第一次。只要在主观意愿上乐于尝试，事业单位同样可以参考企业实现人力资源管理的现代化与科学化。具体来说，就是尽快建立健全标准化、立体化、精细化考核评价机制。

即，事业单位可以结合历史经验与现有岗位、职务的形式、内容、目标、特点等要素，制定出定性结合定量的考核评价标准，以标准化模块的方式形成明确的文字公示于众，确保每个组织成员充分了解和掌握考核评价标准的组成细则。

在此基础上，结合传统模式的上级评价下级的方式，兼顾同级之间互评、下级或服务对象的评价等更多形式，构建起全方位的立体评价架构。同时，结合单位实际构建量化考核或加权平均等手段不断提高考核评价的精细化、精准化程度，从而最大限度展现客观、详实、理性、全面的评价结果。

标准化、立体化、精细化考核评价不仅有助于事业单位人事管理改变传统模式下人为臆测的不良状态，使人才评价活动经得起时间检验，实现高度公开透明，从而大幅提高公平性、公正性，也更加有利于提高组织内所有成员对自身考核评价的认同感和接受度。这也是事业单位人事管理提高品质、提升效率的重要举措。

3.3 畅通岗位晋升渠道，完善准入、退出机制

企业人力资源管理模式之所以能够成为传统人事管理模式的转型目标，一个重要原因就是这个模式更加有利于形成良性竞争机制，能够在更大程度上激发出劳动者的积极性与主动性。而形成良性竞争的条件之一就是企业具备相对畅通的职务晋升通道。而事业单位实现人力资源管理转型也同样如此，只有畅通岗位晋升渠道，完善准入、退出机制，事业单位的转型才能落到实处。

比如，事业单位需要尽快破除传统模式下论资排辈的人事制度陋习，采取内部自由竞争上岗机制，鼓励有能力、有意愿的成员争取更为适宜、理想的岗位和职务。

又如，事业单位应当结合自身战略发展目标适当提高人员准入门槛，无论是知识学历还是职业能力都必须切实满足岗位要求，要在起步阶段就阻挡一切滥竽充数者。

再如，坚持能者上、庸者下原则，参考企业“末位淘汰制”等考核原理，将不能满足岗位工作要求者、不具备真才实学者彻底清除出组织队伍。只有让每个成员充分认识到兢兢业业、尽职尽责的重要性，事业单位的人事管理才能充分发挥出人力资源管理模式最根本的价值和作用，才能在内部形成良性竞争、你追我赶的正向激励氛围。这也是转型的真正意义所在。

4 结 语

事业单位人事管理向企业人力资源管理转型是时代发展进入新阶段后的历史必然。一方面，传统人事管理越来越不适应快速发展的市场经济环境要求，其中的缺陷和不足在管理实践过程中愈发成为深化改革的掣肘。另一方面，企业人力资源管理无论理念或具体操作不仅成为推动企业快速发展的强大动力，也在越来越多层面成为人事管理值得效仿的榜样。因此，事业单位人事管理向企业人力资源管理的转型是时代客观要求的大势所趋，也是事业单位全面提高管理水平的重要组成。但事业单位肩负社会公益服务的本职使命也决定了其在人事管理改革过程中具有更多特殊性和个性化要求。因此，新时期事业单位人事管理向企业人力资源的转型还是应当本着实事求是原则，因地制宜开展工作。这不仅是优化人事管理工作模式的重要手段，也是基于人力资源管理的先进性激发广大成员工作潜力、全面提升社会服务水平的必由之路。