国有企业薪酬改革与优化策略探讨

◎栗丹芸

企业薪酬改革一直都是企业在发展过程中的主要话题，而伴随着企业市场化进程的逐步发展与进步，大多数企业都经历了多轮的薪酬改革。本文主要针对于国有企业的薪酬改革进行分析，提出了未来国有企业薪酬改革的策略以及方法。

一个企业单位的薪酬体系制度，是人力资源管理以及生产经营各项活动的关键组成部分。先进、有效的薪酬制度，能够促使员工积极的投身在工作岗位，为企业单位贡献出其最大的价值与力量。

一、薪酬制度改革的意义

薪酬的定义是指员工为企业进行工作所得到的货币以及实物报酬。其中薪酬福利制定的步骤，首先是制定薪酬策略，随后对工作人员的工作进行分析，再次则是进行薪酬调查，然后设计整体薪酬结构，最后完成薪酬分级以及定薪[1]。薪酬的制定与管理在很大的程度上与岗位评价有着之间的关联，岗位评价的原则，包括系统原则、实用性原则、标准化原则、能级对应原则、优化原则等等，因此在未来薪酬制度进行综合发展的过程中，将是一个复杂且漫长的体系建立过程。

（一）工作人员的忠诚度有效提升，降低员工流失概率

企业单位在实施薪酬改革之后，工作人员会在工作当中得到较多的好处，认为自身只要积极努力的工作，就会得到更高的薪资报酬，对企业单位的信心更大，从而在最大程度上降低了工作人员跳槽的频率。

（二）有效提升工作人员工作的主动性和积极性

企业单位内的工作人员在薪酬激励作用之下，能够得到较多的好处，促使工作人员更愿意在工作岗位中努力工作，发掘自身的内在潜力，从而为企业单位做出更多的贡献，从而有效的提升企业单位运营的质量和经济效益。

（三）招募更多人才

企业单位实施全新的薪酬体系制度，具有较强的激励作用，能够吸引到更多的人才投入到企业中，从而帮助企业实现更长远的目标。因为这种吸引，往往也由于企业自身的水平拥有非常大的吸引力，让人才能够看到企业的前景以及自己的发展方向。因此越来越多的人才进入企业当中，有效的提升了企业单位在行业中的竞争能力。

二、当下国有企业薪酬制度存在的问题

（一）薪酬设计缺乏战略思考

很多国有企业在对员工进行薪酬设计的过程中，主要考虑的方向是公平原则与补偿性原则，同时在进行薪酬设计的过程中，很多企业采取的是透明模式，也就是让员工能够明确每一笔薪酬的来源以及原因。这样的发展方向并没有错误，而是国有企业依旧缺乏一种理性的思考方式，就是将员工的薪酬发放与整体的战略大局进行综合，让企业的薪酬体系成为企业未来发展的重要指标。也就是说，良好的国有企业薪酬模式，能够帮助国有企业实现更好发展。

（二）缺乏公平度关注

在当下的发展中，无论是国有企业还是国有企业的职员，对于薪酬都存在着一定的误区。那就是认为只要企业给予员工的薪酬，符合员工对企业的付出以及自己的努力，那么企业对员工的薪酬标准就是完全合理的。实际上虽然在过去漫长的发展历史上中，国有企业已经将员工的薪酬待遇设定成为了公平性以及透明性，让员工能够明确工资的来源以及原因。当然，国有企业的管理者忽视的另一方面，那就是对薪酬设计程序的公平关注，以及这样得出薪酬的方式是否公平。但遗憾的是，当下我国很多国有企业对于这方面原因并没有进行相应的认识，而是在盲目的进行产品开发与市场抢占，忽略了员工的薪酬框架公平性。

（三）忽略内在薪酬

在实际的国有企业管理过程中，薪酬应该分为两个部分，广义上应该有内在薪酬与外在薪酬两种。所谓的内在薪酬，也就是员工在工作过程中得到的相应满足。这里的满足并不需要公司和企业来对员工进行经济上的支付以及物质上的补充。而外在薪酬则是指员工经过体力或脑力劳动后，公司以及企业需要为员工进行支付的工资，一般来说我们收入的经济来源主要来自于外在薪酬。在正常的国有企业管理过程中，当企业给予员工的内在薪酬，也就是工作中的满足感较低时，员工可以得到更高的外在薪酬补偿。例如员工的工作难度较困难或工作环境较恶劣，那么员工所应收获的薪酬将得到更大的提升。而在国有企业内在薪酬与外在薪酬的体系中，还有一种潜意识，也就是暗示企业如果外在薪酬对员工的补偿较差，那么可以通过内在薪酬的提高来让员工得到相应的补偿。

三、未来国有企业薪酬制度发展策略

（一）建立薪酬体系的依据

构建奖励机制以及薪酬福利时，需要综合进行考虑，从岗位评估、员工能力等方面进行研究，最终按照绩效考核的形式，将岗位评估、薪酬福利以及绩效管理综合在一起，进而让整体的薪酬体系更加合理、完善，达到公平公正这一良好状态。同时，在薪酬绩效管理方面需要关注着因势利导中“利”的作用，并采取引导、鼓励的形式，让员工树立较为明确的个人目标，并将个人目标与企业目标有机融合，让国有企业以及员工个人打造出双赢的局面。此外，为了提高薪酬绩效体系的激励效果，设计薪资时应当根据当下市场工资行情以及国有企业自身的财政承受能力，打造出较为合理的企业薪资定位，进而吸引更多的人才加入到国有企业中。

（二）制定严格的薪酬考核管理标准

管理标准是薪酬制度实施的基础和前提。只有不断加强管理标准的有效性，才能保证薪酬制度的正确实施。国有企业的员工要对薪酬与绩效的考核管理标准有一个准确的认识和了解，为接下来的考核过程打下坚实的基础，国有企业要认真评估企业员工的考核成绩，并将员工个人的考核成绩及时地传送到员工手中。国有企业员工要认真分析和研究自己的考核成绩，对自己优势有一个明确的认知，同时也要找出自己的不足并及时地加以改正。这样才能够让企业员工不断地提升个人工作能力，增加工作积极性，为企业贡献更多的力量。

（三）打造内部公平薪酬制度

传统的薪酬制度会使得国有企业同等级员工的福利待遇以及薪资待遇存在差异，进而呈现出岗位性质间的不同，最终出现了吃“大锅饭”的情况。其实，这种薪酬制定并不合理，其薪酬分配也不够公平，工作量多与工作量少都一样，进而对国有企业员工的积极性造成了影响。因此，国有企业应当打造公平的内部薪酬制度，利用岗位测评的方法评估国有企业的所有岗位，进而决定不同岗位间的绩效考核以及岗位工资的多少。同时，国有企业需要了解企业员工所作出的业绩贡献，进而合理的制定岗位工资，以此打消国有企业内部所存在的不公平情况，留住更多的核心人才。这种方式还能够让测评结果较低的员工明白自身利益，提高自己的业务水平，从而使其工作态度发生转变。此外，国有企业可以制定出竞聘上岗机制，为一些低测评人员提供晋升的平台，让国有企业所有的职员产生斗志。最后，企业应当根据岗位变化，改变职员的薪酬，积极做好岗变薪变这一工作。

（四）明确员工激励原则

薪资方案直接关乎到企业员工的未来职业规划以及工作态度。因此，国有企业需要取消传统的普调薪资增长形式。同时，对于一些新入职员，国有企业可以根据半年、一年内定一级的政策，为新入职员提供良好的薪资保障。而对于一些老员工，他们若是想达到大幅度的薪资增长，就应当提高员工的综合素质以及技能水平，让其用自身贡献获取更多的经济收益，进而达到有效激励员工的效果。通过这一薪资制度的构建，激励员工发挥个人价值，不仅能够促进员工的个人职业发展规划，还能够让员工全身心投入到工作中，呈现出一种双赢互利的局面，让人才培养工作以及企业文化发展，满足当下人们对于优秀企业的要求，进而让企业吸引更多的人才加入其中，组建出更为优秀的员工队伍。

（五）提高企业管理层的薪酬制度意识

一方面，部分企业管理者对于薪酬的认识和了解还不全面，甚至有些肤浅。薪酬分配在人力资源薪酬管理中只占一小部分，薪酬管理中大部分的作用还有待被开发。因此，作为企业高层管理者，要树立正确的薪酬制度理念，不断更新管理思想，对薪酬制度进行全方位、多方面地认识与理解。

另一方面，薪酬制度对于员工来说具有重要的意义和作用，同时可以促进企业长期稳定发展。其中，不仅需要企业管理者对薪酬制度加强重视，企业的员工也一样要对其加强重视，因为它直接影响着员工的考核成绩以及薪资待遇等一系列的问题。当企业全体员工都认识了薪酬制度的重要性，就会自然而然地参与到考核当中去，在企业内形成优良的竞争与合作的环境，不断提升企业工作效率，促进企业的可持续发展。

四、结束语

国有企业的薪酬难题并非是短时间之内形成的，因此想要解决也绝非短时间就能成功。想要在未来发展的过程中建立起真正健康、公正、合理、公开的薪酬制度，需要国家政策进行调配与支持。本文站在国有企业薪酬制度的角度进行分析，涉及到了国有企业改革的一部分，并且也提出了相应的发展策略。总而言之，未来国有企业薪酬制度改革需要根据经济发展形势以及国有企业未来发展方向来进行落实。