中小企业知识型人才管理策略研究

■李奕含

（杨凌职业技术学院）

1 引 言

进入本世纪以来，我国各个行业都呈现出快速发展的趋势，企业发展所面临的内外部环境也不断发生变化。随着市场竞争的不断加剧，企业对知识型人才的需求不断强化，知识型人才已经成为企业提升竞争优势和实现发展战略目标的关键。长期以来，由于中小企业在规模、实力、管理等方面还存在一定的欠缺，因此知识型人才资源相对匮乏，其对知识型人才的渴求更为迫切。现阶段，中小企业在知识型人才管理方面还存在很多的问题，比如管理理念和制度落后、职业生涯规划不完善、缺乏必要的培训以及激励机制不科学等，这些都限制了中小企业对知识型人才的管理能力。因此，要立足于知识经济的时代背景，通过科学管理发挥知识型人才对中小企业发展的推动作用。

2 知识型人才的主要特征

知识型人才主要是指企业中依赖于脑力劳动的员工，且能够为企业带来重要价值。与一般员工相比，知识型人才呈现出明显的特征。第一，有较强的自主性。知识型人才对工作环境的要求较高，在工作过程中具有较强的自我约束能力，能够主动学习相关知识和技能，工作的自主性也很高。第二，知识型人才具有鲜明的价值观。与普通员工相比，知识型人才的价值观更加突出，希望其工作具有一定的挑战性，同时渴望实现自身的价值，进而获得个人满足感。第三，知识型人才的个人能力和素质较高。知识型人才基本都能够获得高等教育，其个人素质和知识储备比较突出，也具有较强的学习能力，因此在企业中发挥的作用较大。第四，知识型人才的流动性较高。知识型人才十分重视自身未来的发展方向和前景，如果现有企业难以使其实现自身价值，则知识型人才会出现流失以寻求更好地发展。

3 中小企业知识型人才管理存在的问题

3.1 缺乏以人为本的管理理念和制度体系

知识型人才十分注重企业的管理方式、管理理念及管理制度，对于工作氛围和企业环境的要求较高，也只有满足这些要求才能使其充分发挥工作的积极性和主动性。但是，中小企业由于面临的市场竞争压力不断加大，将主要的时间和精力集中于生产发展方面，对内部管理的重视度较低。同时，中小企业管理者的知识文化水平和管理理念普遍落后，受教育程度较低，在日常管理工作中难以真正做到以人为本，管理者缺乏以人为本的管理理念，尤其是没有针对知识型人才制定出相应的管理制度，各项管理措施缺乏先进性，不仅不利于提升知识型人才的工作积极性，还使其产生一定的厌倦，甚至会因此出现离职，对中小企业的发展造成一定的不利影响。

3.2 职业生涯规划体系不完善

与普通员工相比，知识型员工更加渴望实现自身的价值，对自身工作成果和工作目标的要求较高，因此需要制定个人职业发展规划，以此实现自身的发展目标。在中小企业中，由于其整体规模、资金实力等相对有限，所以知识型人才的流动性相对较大，缺乏完善的个人职业生涯规划体系，因此使得知识型人才在中小企业发展中看不到职业生涯的希望。首先，中小企业当前难以针对于知识型人才的需要制定相应的职业生涯发展规划，在仅有的职业生涯规划中也是普遍适用的，因此不适用于个别知识型人才的发展，导致其在职业晋升、工作能力、工作环境以及薪酬待遇等方面都存在一定的不满。另外，中小企业由于所面临的竞争较为激烈，其人员的流动性较大，职业生涯规划仅是作为一项宣传噱头，难以落到实处，因此难以吸引和留住知识型人才。

3.3 缺乏针对性持续性的培训

随着市场经济的不断发展，尤其是在大数据和互联网的推动下，中小企业面临的内外部环境处于不断变化过程中，要想取得市场竞争优势必须要全面提升内部人员的专业技能和综合素质，以此为企业发展提供有效的人才保障。但是当前大部分重要企业在发展过程中不注重对员工进行定期培训，其现有的培训主要是针对于一线操作人员，其目的主要是提升其操作能力，提升劳动生产效率。而没有对于知识型人才定期进行专项培训，虽然其综合素质和专业能力较强，但是由于长期得不到专业化的培训，其综合能力也难以跟得上时代发展变化的需要。缺乏必要的培训使得知识型人才的工作能力和工作业绩得不到持续提升，其职业发展受到一定的限制，因此也会引发知识型人才的不满。

3.4 激励机制较为落后

在中小企业知识型人才管理工作中，激励机制显得尤为重要，完善的激励机制可以有效提升知识型人才的工作积极性和主动性，进而可以提升其工作业绩和企业的整体绩效，对促进中小企业发展具有十分重要的作用。目前，大部分中小企业的激励机制相对落后，难以起到对知识型人才的有效激励。首先，激励方式较为单一，很多中小企业针对于知识型人才的激励主要是以薪酬工资激励为主，在其完成某项工作之后按照相应的标准给予一定的奖励，基本没有精神层面的激励，比如表彰大会、颁发荣誉证书等，因此使得知识型人才对企业激励方式的敏感度变得越来越低。同时，缺乏长期有效的激励方式，很多中小企业没有给予知识型人才相应的股权和期权激励，难以通过这种方式将知识型人才的发展目标和企业的发展目标进行有效的融合，因此也不利于发挥知识型人才的聪明才智。

4 中小企业知识型人才管理的对策建议

4.1 创建完善的企业文化和管理制度

知识型人才对工作环境的要求较高，所以中小企业管理者要首先树立以人为本的管理理念，为知识型人才营造出宽松和谐的工作氛围，以充分满足其对工作环境的要求。首先，中小企业对知识型人才的管理要以引导和协调监督为主，使得知识型人才在实际工作中能够实现自我监督，避免过多的制度管理降低其工作的积极性和主动性。同时，对一些关键岗位的知识型人才可以考虑实施弹性工作机制，重点对其工作结果进行考核，使其在工作过程中可以具有更多的自主权，实现对工作时间的高效安排和利用。最后，中小企业还应该不断塑造良好的企业文化，以知识型人才为主要群体构建学习型组织，不断提升对知识型人才的重视度，使其能够充分感受到在中小企业中的重要地位，促使知识型人才能够在各项工作中发挥积极性和创造性。

4.2 建立完善职业生涯规划体系

实现自我价值是知识型人才的重要诉求，也是提升其工作积极和创造性的重要基础。由于知识型人才具有较高的知识文化水平和综合素质，所以对自身成长的重视度较高，希望能够在工作中不断提升自身价值，实现与企业发展双赢。所以，中小企业在对知识型人才进行管理过程中，要树立人才发展理念，应该充分重视不同背景、不同岗位知识型人才的个人发展需求，根据其自身特点和岗位需求，为其制定相应的职业生涯规划，确保知识型人才的发展和企业发展能够相统一，以此发挥知识型人才的综合能力和潜力。同时，中小企业还应该树立长远的发展战略目标，根据自身发展战略的实施情况对知识型人才的职业生涯规划进行调整和优化，使其能够充分明确自身成长和发展方向，通过职业生涯规划提升知识型人才对中小企业的忠诚度，进而可以确保其在工作过程中能够全面提升积极性和主动性。

4.3 通过针对性的培训挖掘潜能

实现对知识型人才的有效培训可以持续提升其工作技能和综合素质，进而可以提升其个人和组织的整体绩效。所以，中小企业必须要转变原有的培训理念和培训模式，针对知识型人才的实际情况对其开展相应的培训以充分挖掘其工作潜能。首先，要对培训内容及培训计划进行精心设计，以充分涵盖知识型人才工作的各个方面和环节，使其能够定期接收到最新工作理念、方法等方面的培训，同时要邀请行业内知名专家学者担任培训讲师。同时，要对培训效果进行科学考评，鼓励知识型人才积极参与到各项培训中，使其能够将培训结果充分应用到实际工作中，以确保培训的效用。最后，要不断加大在培训方面的投入，成立知识型人才培训专项资金，做好培训的预算和决算工作，确保中小企业知识型人才的培训能够有充足的资金支持。

4.4 制定现代化的薪酬激励机制

在制定薪酬激励机制过程中，要确保多样性和个性化，不仅要通过传统意义上的工资和福利等物质报酬来吸引知识型人才，还应该积极采取其他形式多样的激励方式。首先，中小企业可以针对于不同岗位的知识型人才给予其相应的股权和期权分配，通过这种方式将企业的股份作为奖励对知识型人才进行相应的激励，进而可以使得知识型人才的发展与企业发展保持一致，在知识型人才获取相应的激励之后，就能够参与到企业价值的分配，进而更加关心企业未来的发展状况，也会更加积极努力的工作。同时，中小企业还要积极转变激励内容和方式，针对不同岗位的员工给予其相应的激励，在物质激励的同时要通过召开表彰大会和颁发荣誉证书等方式对知识型人才进行综合性的激励。

5 结 语

知识型人才在中小企业发展过程中具有决定性作用，因此全面强化对知识型人才的管理以充分发挥其重要作用成为中小企业的重要诉求，但是当前中小企业在知识型人才管理方面仍然存在很多问题，不仅不利于吸引和留住人才，还限制了中小企业自身的发展。从本文的研究来看，应该从建立优秀的企业文化管理制度、实施完善的职业生涯规划、开展针对性的培训、实施科学的薪酬激励机制等方面出发，全面强化中小企业对知识型人才的管理能力，不断提升其竞争优势和发展能力。