公立医院人力资源管理信息化建设研究

■姜鑫磊

（河北北方学院附属第二医院）

引 言

大数据、信息化趋势在一定程度上改变了我国公立医院传统的人事管理制度，也因此导致公立医院管理职能分散等问题渐渐显得跟不上时代步伐，例如日常档案管理、职称考评、工资绩效、教育培训等工作分别由人事、科教、医务、财务等科室分摊，缺乏规范化、科学化的人力资源管理机制，管理形式也比较单一，具有政府机关人事管理的特征，已不符合当今信息化人力资源管理的需求。究其原因，依然是海量信息数据处理的问题。因此，公立医院人力资源管理应当引进大数据技术，为实现公立医院全面信息化管理奠定基础。

1 公立医院人力资源管理信息化建设的客观优势

1.1 有助于利用数据进行实时管理

当前，公立医院的人力资源数据丰富且庞大，用人员管理监控数据无异于大海捞针。通过建设管理信息化平台能够精准抓取、准确判断、合理分配这些数据资源，可为公立医院人力资源管理提供准确的数据依据；也可通过数据库建设不断地拓宽数据来源，全面增强相关的人力资源信息采集能力。

1.2 具有一定的管理替代作用

大数据技术支持的人力资源管理信息化平台擅长数据细分与挖掘，有助于不同部门之间的数据归集，对提升人事管理工作有着显著的效果，例如预防成本过高的人工干预，归集人力资源数据库以实时跟踪可挖掘潜力，合理地发现工作中的效率变化，增强管理工作的决策能力，提升人力资源数据信息的准确性等等。

2 公立医院人力资源管理信息化建设现状

2.1 公立医院人力资源管理信息化建设滞后

由于公立医院管理的政策性较强，较为依赖传统管理模式，且以现场诊疗为从业特点，无法进行远程作业，因此，公立医院对于医疗器械等层面的重视程度要远远高于信息化建设程度。目前，具有信息化发展理念的公立医院领导者较少，对人力资源管理工作仍停留在传统性层面，人力资源管理工作不受重视。从更深层次来看，这并非仅仅是存在于人力资源管理部门的问题，其他部门的信息化建设也同样存在着大量的数据信息不对等、不对称、不及时，并且无法及时核查的问题。

2.2 公立医院信息化技术专业性不强

公立医院对医疗专业技术服务的需求性较强，业务提升与培训通道的开展也往往致力于医疗专业技术的进步，很少关注到数据信息化技术的应用，即使是在人力资源管理部门，利用人工对纸质档案进行管理操作、纸张信息记录等工作方式依然普遍存在，而这只是公立医院管理工作信息化建设缺失的一个层面。很少有公立医院领导层主动注意到信息化技术对提高管理工作效率的功能性，他们认为人力资源管理工作与完善医疗设备和治疗成功率没有必然联系，这就导致许多信息化技术建设成为了摆设，日常使用率极低。

2.3 公立医院人力资源管理专业软件适用性不强

根据调查，在一些公立医院的信息系统软件中，人力资源功能被打散、分解到各个部门的业务流程系统中，但各部门的系统流程主要为本部门业务提供服务，兼顾人力资源管理的主动性不强，很多人力资源功能作为辅助性功能，没有权限调用其他部门信息进行资源信息化的操作，而且市面上普通的企业人力资源系统模块与公立医院的人力资源系统模块不同，并不能很好的兼容并蓄。公立医院各个部门之间的管理风格较为灵活，各部门之间管理模式较为多元，具有市场成型的人力资源信息化系统往往不能适合公立医院的实际需要。

3 公立医院人力资源管理信息化建设的必要条件

3.1 公立医院领导层的支持

公立医院领导层是人力资源管理信息化建设的主导力量，对信息化管理的认识程度、重视程度关系到公立医院能否迎合信息化建设的总体需求，是否愿意整合公立医院所有的信息资源、管理资源以提高效率，迎合时代发展趋势。信息化工作属于系统性工作，人力资源管理只是现有业务流程的一个环节，在实际操作中，信息化的推进面临着一些困难，如果领导层没有支持人力资源管理信息化的决心，或认为可有可无，人力资源信息化建设工作的进度必然缓慢。

3.2 公立医院要有信息化系统顶层设计

具有规模化的大型公立医院往往科室众多，信息数据量较大，加上缺乏统一规划、分布实施的人力资源管理系统很难处理好这些繁杂数据。一方面，人力资源管理系统是公立医院大数据信息集成系统中的一个中间环节，与其他系统如医疗、财务、网管等部门系统关联度很高，如果不同的专用系统数据交换、传输不利，系统功能就有了局限性。另一方面，在人力资源管理信息化建设中，要做好顶层设计，采取统一的数据集成平台实现数据流的综合对接，这也是一件需要长期的、周密计划开展的系统性工作。

3.3 基于人力资源业务流程的信息化建设

信息化建设本质是对现有业务的梳理和流程再造，人力资源管理大数据应用只是公立医院信息化建设的一个基本流程环节，最终的目的是实现自上而下、按作业流程分布功能的综合型数据管理平台，这是一个系统工程，而不是某个部门专属的具有独立性的管理系统或软件。人力资源部门负责人应对部门业务十分熟悉，对各业务前后衔接有全面的了解。在网络工程师的帮助下，快速梳理出本部门与相关部门之间的信息化业务流，并对暴露出的业务流程多交叉点、多头审批等影响效率的问题，进行梳理或者流程再造，以便于形成以基本流程为主，单线程、联审少的业务流程，提高人力资源管理的信息化效率。

4 人力资源管理大数据信息化平台的构建

4.1 应按照生命周期法和模块化开发思想

信息化人力资源管理系统的开发和设计是专业性极强的系统性工作，公立医院管理层应积极参与顶层设计工作，与专业程度较高的服务商在系统规划设计层面积极合作，充分考虑未来五至十年内信息技术的发展以及人力资源管理需求，完善可扩展性的系统设计，遵守生命周期法，建设耦合性弱、内聚性强的技术模块，保证信息化人力资源系统的先进性、可持续性。

4.2 加快信息化专业人才队伍的培养

加强公立医院信息化管理人才的培养是根本途径。现代公立医院的人才结构及其知识结构适应信息化社会的发展，才能实现公立医院的信息化建设。当前，我国公立医院对于既懂医疗卫生领域的专业知识又有 IT 方面的技术专长的复合型人才的需求缺口仍然较为巨大。因此，要解决信息化人才的培养和发展问题，一是要靠政策吸引和留住人才；二是要通过正规教育途径不断培养输送人才；三是要通过各种形式，在医疗行业进行医疗信息技术的全员培训。当今社会的信息化与现代医学发展对公立医院知识结构、管理人才结构和组织结构变革都提出了新的挑战；公立医院知识结构与人才结构的转变和调整是医疗行业信息化和健全公立医院管理人才培养模式的必要条件。

4.3 保证数据信息安全性

人力资源管理信息系统常常与其它部门的信息系统进行数据共享，尤其是建立统一的数据集成平台后，所有部门信息系统拥有了统一的后台系统与整合系统，提高了各部门的信息交互和数据共享。当前一个重大问题就是如何保证公立医院有充分的互联网技术能力进行数据加密，防止来自外部的网络攻击导致人力资源信息的流失，导致公立医院失去对本院职工及人力资源库数据的所有权。因此，公立医院人力资源管理信息系统应根据访问者级别设置权限，提高资源性数据的安全管理级别，提高数据平台的访问控制和漏洞自检的防范能力。

5 人力资源管理信息化建设要点

5.1 人力资源专业数据界面

建立先进的大数据技术支撑的人力资源管理信息系统，其中一个重点建设方向是记录公立医院现有职工的专业能力及培训情况，方便通过登录界面查阅所有职工的专业培训时间、奖惩情况、考核结果、专业等级等重点信息。这些能力专业数据信息直接反映了全公立医院人力资源的分布情况。

5.2 人力资源的动态监测

人力资源管理信息系统不应该是静态而应该是反映动态状况的。通过信息集成平台可以实时追踪职工工作状态，为各个部门优化职工培养方案、改进部门工作效率都很有帮助。平台应完善数据分析技术，通过员工行为数据的变化判断职工在学习需求、状态方面的情况及倾向，便于人力资源部门对职工提供一对一的咨询帮助。

5.3 人力资源雷达系统

传统的招聘工作多是依靠人力资源部门手动处理海量的求职者简历，单纯依靠人力完成人员筛选，耗时长而且效率低下，这种人工筛选的方式很容易错选漏选，不能满足人力资源管理工作的当前要求[4]。大数据背景下的人力资源信息平台可以发挥其优秀的数据挖掘技术，将人力资源与岗位需求高效匹配，各类优秀的专业人才和最适应岗位工作的人才库一目了然，省去了筛选关键选项、人岗匹配研究等过程性劳动，将招聘工作简化为决策性工作，大幅度提高了公立医院人力资源组织的灵活性，有利于构建精准的人力资源雷达系统。

结 语

信息化时代，知识更新加快，信息技术日新月异，这些都对公立医院的管理提出了全新的要求。公立医院人力资源管理大数据技术，有助于提升公立医院管理层的信息处理能力，改善人力资源管理工作现状；也有助于推进公立医院人力资源的创新管理，使公立医院在医药卫生体制改革不断深化的外部环境下，能够继续具备强大的竞争力，保持公立医院持续健康发展。