突发公共卫生事件中“共享员工”应急模式及其完善策略

◆张广科 包宇睿 刘雅琪

一、引言

世界卫生组织在2020年1月31日将武汉新冠肺炎疫情正式列为国际关注的突发公共卫生事件。新型冠状病毒肺炎疫情的发生，使全球经济发展活力下降，供应链以及消费市场等要素受到影响，对许多行业的发展造成严重打击。根据天眼查近期发布的《2020年第一季度全国企业大数据》可知，在2020年第一季度中我国新增约322万家企业，和去年同期数据相比下降28.9%，同时有46万家企业在疫情期间注销或吊销。从行业角度看，从事餐饮、外贸、旅游的相关企业，受疫情影响在第一季度中消亡的数量较多。

疫情期间各地政府出台的封城、封社区等各项防疫措施，使居民减少出门，大量企业停工停产。其中餐饮行业受到的影响最为显著，客流量的减少使其难以维持营业，但门店成本以及人工成本却在不断增加。在线下业务受到打击时，居民对生活必需品的需求使各类线上业务却得到了发展。许多线上零售行业的订单量不断上涨，劳动力供给出现不足，出现了“用工荒”的局面。面对不同行业中的劳动力供需差异，探索新的用工模式以解决劳动力供求不平衡问题是十分必要的，而“共享员工”便是在此次疫情下出现的灵活用工模式。

“共享员工”属于应急性雇佣模式，具备一定的时效性，在疫情时期发挥了不容小觑的作用。“员工共享”模式不仅有助于企业缓解闲置待岗员工的工资压力，还可以避免企业后期由于业务量的急速增长而导致用工荒的问题，企业与企业间的“共享员工”模式可以实现企业、员工、社会三方共赢（范海洲，丁仁船，2020）。从“共享员工”到“跨界员工”，这样“自我重组”的生产力，在疫情影响部分中小企业复工复产的当下，为企业用工提供了新的解决方案（郦言，2020）。“共享员工”虽是疫情之下的权宜之举，但并非不可持续，这种新业态的未来其实很可期。“共享员工”模式说到底是完美实现人才供需匹配，是一种更加灵活的用工机制，这种用工模式一方面有助于激发人才发展活力，做到人尽其才；另一方面有益于企业实现战略和经营的灵活性达到成本最优化、效益最大化和风险最小化（高小进，2020）。当然，“共享员工”模式作为一种特殊背景下的新生事物也存在明显的风险隐患，最终能否实现企业与人才的双赢，还有很多实际问题需要解决。

因此，加深对“员工共享”模式的认识，明确这种创新模式的作用机制以及它的可行性与风险，有利于为企业在突发公共卫生事件下应对用工问题提供经验。同时，也应该探索“员工共享”作为一种灵活用工模式长期存在的可能性，并分析其未来发展方向及措施。本文意在上述方面进行分析和探讨。

二、“共享员工”的实现模式及其实质

“员工共享”共有三种模式，分别是直接派遣型、双重劳动关系型以及平台加盟型。直接派遣型的“员工共享”模式是输出企业与输入企业双方直接达成合作协议，输出企业将闲置职工派遣至输入企业“打短工”，与劳务派遣具有一定的相似性，但却不具有营利性质，可视为短期变更工作地点、工作岗位和工作内容。双重劳动关系型的“员工共享”模式是输出企业与输入企业双方进行沟通，或由闲置职工直接与输入企业沟通，由输入企业与闲置职工签署一份短期的各类“劳务协议”，在法律层面实质建立了双重劳动关系。平台加盟型的“员工共享”模式常见于各类共享经济平台，输出企业的待岗职工可以直接以个人名义与各类平台建立起劳务关系。

2020年初的新冠病毒疫情期间，为解决线上零售行业订单增多造成的劳动力短缺问题，盒马生鲜最先做出了通过共享员工解决用工困难的决策。盒马生鲜是通过科技和数据为消费者建造的新型零售超市，消费者既可以选择线下到店购买，也可以选择线上下单、送货到家的服务模式。在疫情期间，盒马生鲜超市的线上服务解决了居民的采购困难，但与此同时出现了用工短缺问题。2020年年初，盒马生鲜宣布与云海肴、青年餐厅等餐饮企业合作，让这些受疫情影响无法正常工作的餐饮企业员工入驻盒马生鲜各门店进行工作。随着合作范围的扩大，文娱、商场、汽车租赁等行业的企业员工也加入了盒马生鲜的“共享员工”计划。

随着这种“共享员工”模式的发展，制造行业也开始采用这种模式以解决用工问题。苏宁物流也在2020年年初发起了“人才共享”计划，为受疫情影响暂时停工的劳动者提供工作，包括仓内分拣、货物包装、社区骑手以及快递配送等相对简单的工作岗位。联想也发起“共享员工”计划，为停工企业的劳动者提供生产线工作机会，劳动者通过培训后便可以从事电脑、手机配件组装等工作。

在“共享员工”模式中，原用人单位仍然保持和借调劳动者之间的劳动关系，并且原用人单位应保障劳动者的工资报酬、社会保险等权益，同时需监督借调企业为“共享员工”提供必要的劳动保护，并对借调劳动者工作时间及工作任务进行科学合理安排，保障劳动者在借调期间的身心健康。在借调期间，“共享员工”的薪酬多为按时间和件数计算，工资由借用单位承担并由原企业发放。另外，“共享员工”的原用人单位不能为实现营利而借出员工，借调单位和原用人单位不可借“共享用工”的名义，对劳动者实行不合法律的劳务派遣，以及出于规避用工责任的目的诱导劳动者注册为个体工商户。

由此可见，“共享员工”是在疫情背景下产生的创新性灵活用工模式，企业通过员工的借调共享，在不改变原有劳动关系的前提下解决劳动力供求不平衡问题。

三、“共享员工”模式的现实条件与实践意义

（一）实现员工共享的现实条件

数字经济的发展是“共享员工”出现的前提条件。数字经济包括数据产业，及其与经济社会相融产生的新型产品、新业态以及创新的模式。包括盒马生鲜在内的一系列线上零售平台都以数字化信息技术作为其存在的支撑，而科技水平的提升也是数字经济发展的重要原因。如果数字产业发展落后，我国的线上服务也无法实现在疫情期间为社会和群众提供便利。相关数据显示，2018年我国数字经济规模达到31.3万亿元，相较于2017年27.2万亿有了明显提升，在我国GDP中占比34.8%。从结构上来看，数字经济结构也处于持续优化之中，2018年我国数字产业化达到6.4万亿元，在GDP中占比7.1%；2019年产业数字化规模达到24.9万亿元，占GDP比重达到27.6%，较上一年有了较大提升。由此可见，在我国不断提升的数字经济水平下，线上零售行业逐步发展完善，这就为“共享员工”的出现提供了契机。

除了经济和信息条件，新冠肺炎疫情的发生也使得“共享员工”的出现成为必然。疫情期间我国为了避免聚集造成的大规模传染，提倡多居家少外出，同时严格控制各类企业的复工复产。因此受疫情影响严重的餐饮、文娱、住宿等行业的企业难以维持经营，员工也停工在家。但与此同时，能够在疫情期间满足群众物资需求的线上零售行业业务量大增，出现劳动力供给不足的情况。在此社会环境下，突发的公共卫生事件激发了“共享员工”模式的产生，企业间开始通过员工借调解决用问题。

（二）“共享员工”的实践意义

从企业的角度来看，“共享员工”模式首要解决的是企业的劳动力供求问题。“共享员工”模式解决了疫情期间停工企业劳动力闲置问题与线上零售行业劳动力供给不足问题。以最先提出“共享员工”的盒马生鲜为例，在提出该计划后的七天内，盒马生鲜便借调了来自不同企业的1800多名员工为其工作，缓解了企业自身的用工短缺问题。同时对疫情期间停工的企业来说，借出员工能够缓解其资金负担。员工在借出期间的薪酬由借用单位承担，因此可以一定程度上减少原企业在停工期间的人工成本。另外，从企业长远发展的角度看，“共享员工”的模式有利于为企业培养复合式人才。当企业的员工借调到另一企业时，将会接受岗位相关的简单培训。在培训过程中，员工可以学习到新的知识与技能，吸收其他企业的优秀之处。虽然进行“共享”的岗位并非核心岗位，但仍然有利于员工在基层积累不同的工作经验，成为企业未来发展所需的复合型人才。

从员工角度看，“共享员工”模式有利于保障员工在疫情期间的收入，了解其他企业的经营模式的长处，并学习新的知识与技能。疫情期间，人们的出行受到限制，导致对线下餐饮、娱乐等行业的消费减少。许多相关企业因此收入大幅降低，但仍然需承担一系列经营成本，面临着资金紧张的困难。在此情况下，“共享员工”的模式能够保障员工收入。

从社会的角度来看，“共享员工”模式作为一种新型灵活用工模式，能够缓解劳动力供给不平衡问题，实现对人力资源的充分利用，促进社会资源有效配置。劳动力短缺的企业通过与停工停产的企业展开合作，实现了劳动力的互补，充分实现人力资源的价值与使用效率。

四、“共享员工”模式的缺陷与风险

“共享员工”应急雇佣模式虽能够在疫情期间帮助企业解决用工困难，但是这种雇佣模式发展的并不成熟，存在一定法律风险以及培训流失风险。

目前“共享员工”的法律风险主要来自由于用工性质的模糊性而产生的员工对于新老雇主三方之间的权利义务归属不明确。特别是在员工工伤、劳动关系解除、竞业限制、商业秘密保护等几个方面，可能带来不确定性的法律风险。首先是员工在输入企业发生意外，产生工伤时，由于输出企业并未给员工缴纳社保也没有为其购买商业保险，所以员工的工伤需要输出企业的雇主配合，若老雇主不愿承担员工的工伤费用，则很容易产生劳动争议。其次是员工去到输入企业工作之后，可能更青睐输入企业的工作环境、工作时间、薪酬等，因此不愿回原企业工作，导致输出企业员工流失，在正常复工复产之后出现用工短缺的问题。再次是商业秘密保护方面的风险，输出企业是线下零售业，而输入企业为线上零售，员工在企业之间流动，不可避免的接触一些商业秘密。比如客户数据、销售数据、销售渠道等，这方面若没有在“员工共享”之前进行充分的沟通，那么很容易在之后的过程中发生争议和纠纷，给输出企业和输入企业带来不同程度的经济损失。

除了法律方面的隐患，输入企业也要承担培训流失风险。接收输出企业的员工之后，输入企业要对其进行专业培训，帮助其更好地在输入企业开展工作，培训具有一定的成本，这部分成本由输入企业承担，但是培训之后的员工可能由于自身能力不足而无法达到培训效果，不能高效率开展工作，或者刚刚适应新环境就结束了借用时间，这种情况会造成输入企业的经济损失，增加企业成本。

五、“员工共享”模式完善的方向及措施

（一）明确借调过程中各方主体的权利与义务

“共享员工”模式正确实施的前提是各方主体进行合法有效的合同签订，明确各方主体的权利与义务。通过对工资、保险、工伤等问题的明确规定，有利于保障企业双方及员工在“共享员工”模式中的权益。具体来讲，企业应在与借调员工签订的合同中约定各项社保缴费方式及期限、工资金额及发放方式、员工安全保障等内容。

以英国的网约工模式为例，这种灵活用工模式存在劳动权益内容及边界难以确定和实现的问题，而我国“灵活用工”模式也存在权责模糊的情况。因此，我国应该在现行劳动法的基础上，对“共享员工”群体的权责进行明确规定，在实现用工灵活性的同时保障各方权益。从长远角度来看，如果“共享员工”将作为一种新型灵活用工模式进行推广，那么对员工权益的保障就十分重要，这不仅是企业所应担负的责任，也是企业和员工实现双赢的重要条件。

（二）促进规范化专业化的“共享员工”平台

建立规范并且专业的第三方平台，可以促进“共享员工”的长远发展。目前我国实施“共享员工”模式的企业，大部分是通过企业间的联系与协商实现合作。但如果通过具备专业资质的第三方平台进行合作，企业能够通过平台获取更多关于“共享员工”的详细信息，并满足企业间的周期性、突发性用工需求。

若能够为“员工共享”建立专门的“共享”平台，则能够很大程度上推动和规范“员工共享”模式的发展，使其在疫情结束之后也能发挥作用，成为一种新型的趋势。建立的“共享”平台需要收集和掌握输入单位、输出单位的供需信息以及员工的相关信息，满足不同企业的用工需求，充分打通“员工共享”需求者、供给者以及员工本身之间的信息渠道，保障信息无障碍互通，吸引和促进更多的员工加入到“员工共享”模式中去，满足企业短时间内劳动力过剩和劳动力短缺的问题，推动“员工共享”成为一种社会型协作模式，推动各企业、各行业之间互帮互助，同时改善行业氛围。

该“共享”平台还要解决可能出现的法律方面的争议与纠纷，建立一个灵活有序、可共享的劳动模式。该平台作为劳动法律意义上的用人单位，吸纳有意从事共享劳动的劳动者与其建立一个符合法律规定的劳动法律关系，第三方用工单位作为就业保障平台的客户，提出用工需求，借助用工信息平台，聘用“员工共享”，第三方用工单位确认用工，由此形成一份用工合约。第三方用工单位根据“员工共享”的劳动，向共享平台支付“员工共享”的小时工资和附加的社保费，共享平台集纳“员工共享”的月劳动报酬，按月发给“员工共享”工资，为“员工共享”缴纳社会保险费、购置工伤保险、商业保险等。

（三）加强商业秘密保护

在“员工共享”过程中，双方企业不可避免的“共享”除了员工之外的企业信息、企业资源、客户渠道等，存在商业秘密泄露的风险，商业秘密的泄露后续将造成企业巨大的损失，在这种情况下，双方企业应该根据自身的需求制定更加严格的保密制度，大大加强保密措施，比如对秘密与技术采取封存和保护、指定专门保密人员、加大保密监控与检查等。

此外，对于“员工共享”的岗位进行限制，核心员工、保密技术岗位的员工不宜“共享”，可替代、辅助类岗位的员工可进行“共享”。企业应该与“员工共享”签订保密协议、竞业禁止协议等，对员工进行约束和监控，避免员工的道德风险，采取此类措施能够在一定程度上避免由于“员工共享”导致的商业秘密泄漏。

（四）企业实施与“共享员工”相配套的管理方案

在“共享员工”模式中，实行与之相适应的企业管理措施能够促进过程规范化，同时有利于保障企业经营以及员工的基本权益。无论是借出企业还是借入企业，都应创建一套针对“共享员工”的管理方案，包括对借调员工的岗前培训、绩效考核、薪酬核算等方面的内容。并做好企业人力资源规划，借入企业需平衡本企业员工以及借调员工间的关系，为员工提供一定的福利，借出企业需加强对借调员工的关心与保障，保持企业员工稳定性。

总之，“共享员工”创造了一种新的劳动关系，也是一种新的工作与生活方式。因此，“员工共享”雇佣模式不应该仅仅是疫情背景下的一种应急模式，这种模式具备成为未来发展趋势的潜力。