关于国企人力资源管理中薪酬改革的思路

◎虞志平

随着国有企业改革不断深入，现代化管理制度也逐步完善，并具备显著的中国特色。在这一背景下，国有企业下一目标便是薪酬制度的优化，将众多工作人员的积极性与主动性有效调动起来，帮助国有企业增加自身活力，发挥对经济效益增长的拉动作用。但是，国有企业长期以来都存在多种薪酬管理问题，阻碍了其制度优化，因此研究基于国企改革优化薪酬制度的策略具有现实意义。

引言：作为激励员工的主要考核制度，薪酬管理的有效性关乎国企人力资源利用率，对国企能否维持长久发展态势有着直接影响。分析现阶段国企薪酬管理工作开展情况，因诸多因素的限制与影响，薪酬管理无法满足国企人员的具体需求，诸多问题的存在导致薪酬管理无法发挥出应有的员工激励作用，甚至会造成人力资源的大量流失。薪酬管理状况造成国有企业工作人员出现怠工消极、安于现状、人才流失、收入满意度降低等一系列问题。鉴于此，要想进一步发挥出薪酬管理应有的作用与价值，必须深入探析国企薪酬管理尚存的问题，以科学的解决对策为指导来提升薪酬管理水平，实现薪酬管理作用与功能的发挥。

一、国企薪酬管理问题现状

1.绩效考核不完整问题。部分国企针对薪酬管理制度的落实，主要评估考核方式为员工业绩考核，因绩效考核体系、绩效核查体系等方面尚未构建、落实与完善，现阶段薪酬管理工作的开展产生诸多限制性问题。与此同时，大部分国企所制定的绩效考核办法与规定需要进行层层下达与落实，到国企基层部门需要层层递进。在制定与下达过程中，部分国企绩效考核制度的制定难免与其他行业、领域存在雷同现象。若多个领域中所施行的绩效考核雷同，极易导致我国绩效考核制度呈现出僵化的状态，无法起到参考对照的作用。

2.薪酬激励制度问题。虽然当前大部分国企开始重视对激励制度的构建，但是其中部分国企激励制度的构建与落实仅停留于表面形式，或者是激励制度仅能满足员工的基本需求，无法真正起到激励作用，尚未对薪酬激励问题进行深入挖掘。例如，部分国企在员工培训、团队合作开发、企业文化建设等方面过于形式化，未发挥应有的激励作用，意味着在国企内部管理中，薪酬激励制度未发挥出应有的调节作用。实际上，薪酬激励制度的构建并非只能体现为员工福利、工资等方面的物质化激励，应涉及隐形、深层次非货币文化的激励。

3.薪酬设计问题。受历史遗留因素的影响，我国社会建设与经济发展仍处于计划经济的环境中，导致现阶段大部分国企薪酬设计仍较为常规和滞后。在以往的薪酬管理中，其设计核心原则体现为公平性，当时国企员工的物质经济需求被满足。再加上现阶段高等教育全面落实，使得大部分国企为扩大市场规模选择进行人力资源成本投入的增加。在此背景下，传统人力资源管理中存在的岗位划分不合理问题直接导致国企薪酬设计不科学、不合理问题的突显。分析现阶段薪酬管理设计，按劳分配的公平性原则始终是国企的追求目标，但是随着我国科学技术的迅猛发展，现阶段国企生产力转变为技术性质，员工从以往的劳动生产力转变为行政管理，这就使得以往按劳分配设计原则与当前员工工作实际不相符。

二、基于国企改革优化薪酬制度的策略

1.绩效考核的改善。要想优化薪酬制度，就应对绩效考核机制进行优化，让薪酬制度与绩效考核双向对接得以实现。国有企业的改革在不断深化时，若能让绩效考核机制不断优化、薪酬管理制度逐步完善，并使二者对接充分实现，才能让国有企业吸引和保留更多的优秀人才，在较大程度上提升人力资源整体管理的能力与水平，让企业得到健康、长远的发展。为了做到这一点，可将以下两方面当作切入点。

一方面，国有企业应构建薪酬管理的完善系统，让绩效考核、薪酬管理都能在系统里和谐运作、良性发展，让管理有据可依、有章可循，最大限度地提升公正性与公平性。与此同时，应构建绩效考核的完善机制，对各岗位具体绩效标准进行量化。在周期考核时，需要充分结合年度、季度、月份与平时的工作考核。应按照工作岗位的不同对绩效考核办法进行合理化调整。应把执行力、思想品德、工作表现与业务水平等多种内容来当作绩效考核主要内容。在考核的后期阶段，国有企业应加强对反馈考核结果的重视，能够对结果进行深入分析，找出存在的差距，从而获得进一步提升。

另一方面，要想结合绩效考核和薪酬管理，需要让工作成绩、业务水平、工作岗位和工资收入彼此关联，构建激励分配制度，确保该制度和工作人员、技术人员、管理人员的职业发展相匹配，将骨干型优质人才提高薪资的空间进一步拓宽，将工作人员平时工作的积极性充分调动起来，让国有企业和工作人员共同成长得以实现。

2.完善薪酬管理制，实现共同利益。为了有效的实现和确保企业的管理制度，相关管理人员就要以长远的目光来确定企业的发展方向，人力资源部在对员工的工作进行研究的时候一定要以企业的实际要求情况为基础，予以相应的报酬。只有这样，才能对员工的工作有一个正确的认可，只有与企业的目标相一致了，他们才会对企业的工作更加上心。薪酬制度是促使他们完成这一过程的重要因素，同时也有效的降低了企业的人员流动率。

在以往国企的人力资源管理工作中，总是存在着一些难以解决的缺陷，企业在进行管理工作的过程中，存在很多代理层级，使得企业不能将长远的发展和经营利益良好的结合。在组合利益的时候，组合的方式和发展的目标不一致，使得工作人员得到的酬劳不对应，从而导致人才流失和跳槽的现象，这是一个非常值得重视的问题。

3.完善多样化的薪酬管理体系。国有企业应该不断完善多样化的薪酬管理体系，在未来的发展中，要多去了解企业员工的收入和企业的特性。企业在发展经营的过程中，要实现多样化的管理结构。在完善经营与提高员工工作水平的时候，要研究到利益共同体的互相关系，以及员工工作的各方面，从而更好的对薪酬和工作的环境做出判断。现阶段，国有企业改革带来的优势越来越显而易见，在选择经营方式的时候，应该考虑到设计管理模式这一问题，以促进企业的开放型发展。薪酬制度其实也是对员工变相的一种管理，在设计薪酬管理的时候，要全面考虑到各种影响到发展的因素。考虑发展条件的时候要做到“对症下药”，确保企业经营的效果和特征。另外，人力资源相关管理人员在对职工进行评价的时候一定要做到公平公正，确保职工的收支平衡，使他们付出的劳动贡献得到应有的报酬，实现劳动和报酬的等价交换。

在制定薪酬管理体系的时候，要多参考一些有利于完善和优化管理工作的内容，不断来提高企业的竞争力度，制定合适的薪酬管理体系。在判断企业发展模式的时候，要考虑到工作的渐进性来设定可持续发展的方案，并联系企业的竞争情况来创新企业管理工作的实施方案，严格做到既定的经营计划，确保各职工的工作能力。

结束语：总而言之，企业的薪酬管理既是一种制度，又是一种机制。在不断深化薪酬改革的道路上，不利于企业发展的各种因素也会不断消退，在当前竞争激烈的背景下，国企会在不断创新的环境下提高业绩，并实现可持续发展。