医联体内人力资源配置问题分析

■王 丹

（枣庄市中医医院）

引 言

所谓医联体指的是国家卫生管理方面出台的关于我国医疗卫生事业发展向医疗联合体建设的发展方向。主要是在新医改形势下，为了贯彻落实新医改的各项政策措施而实行的配套制度建设，其目的是为了能够充分优化资源配置，发挥医联体在医院医疗资源配置中的关键作用，同时也是配合医院能够加速构建分级诊疗、双向转诊体系的重要推动力。当前，随着医联体的不断推进，医院人力资源的合理配置也成为医联体能够顺利执行开展的关键性因素。我国多数医院由于刚处于医联体的起步阶段，在人力资源的配置问题上还存在诸多不成熟的问题，因此，如何能够在新医改的形势下充分发挥医联体在人力资源配置中的重要作用成为关键问题。

1 医联体模式中人力资源配置问题概述

1.1 管理模式缺乏统一性

医院通过组建医联体使得所需要的人员人数在一定基础上有所增加，但是由于医联体的构成主要是由不同层级的医院所共同构成的，因此，就会因为每个医院之间在人力资源管理培训模式上以及不同医院之间的历史文化底蕴差异而导致在人力资源的配置问题上产生不同程度的问题。如果采取每个医院独立进行人力资源培训，势必会破坏统一性以及资源的浪费；而通过互相派送人员的方式则会导致相关人员的考核体系与奖惩方式难以形成统一标准。出现上述问题的原因归根结底就在于不同层级的医院难以形成统一的人力资源管理模式，这样就阻碍了医联体内部人才之间的流动，从而在人力资源配置上难以发挥人员轮岗的活力，这样也不利于医联体内部各个医院之间道德沟通交流。

1.2 人力资源配置上缺乏合理性

医联体创建的初衷就在于构建不同层级医院的联合体，这其中既包含医疗水平和影响力都兼备的大医院，也包括医疗水平相对较低的小医院，这就造成了失衡状态。由于大医院的平台高、待遇高、资源丰富，高职称、高水平等优质的医疗卫生人员云集，而基层的医院则存在优质医疗人员数量不足、医护人员技术偏低、职称偏中低级情况，以及基层医院人员待遇水平较低，难以吸引医学领域内的专家和权威人士坐诊。虽然通过构建医联体来将大医院的临床专家定期下基层医院进行会诊、管理流程的定期检查指导等，但是在知识共享型的参与度、稳定性等涉及到核心领域的技术方面，难以形成共识。这就在一定程度上造成了人力资源配置上合理性缺乏。

1.3 人力资源激励机制不够完善

现有的一些医联体在就那些人力资源激励机制构建过程中，缺乏对绩效考核相关细节的调整，在绩效考核指标具体设计方面，对基层单位实际情况的考察存在不足，无法保证激励机制与医联体基础性工作保持有效衔接。此外，一些人力资源激励机制的构建缺乏对医疗卫生服务管理措施的关注，未能结合医联体可持续发展的实际需要，构建起符合医联体改革创新需求的策略，难以在人力资源激励机制创新方面取得积极进展，也使得激励机制的重要作用无法得到充分开发。部分医联体缺乏对绩效考核负责人情况的调查分析，奖金的发放与岗位的调换无法具备足够的合理性，不利于人力资源激励机制的全面创新改良。

1.4 人力资源管理信息化水平较差

现有的一些医联体在进行人力资源管理方式创新过程中，对于信息化技术资源的突出应用价值重视程度不足，尤其对于人力资源管理信息化的重要作用缺乏有效的分析，无法在人力资源管理信息互联互通平台建设方面取得进展，也使得医联体内部的信息化接口建设价值无法得到有效的体现。虽然医联体实施了信息化技术资源的引进，但对于医联体现有的人力资源需求考察存在不足，无法在人力资源调配模式创新方面取得理想的进展，也使得人力资源调配模式的改良难以充分凸显出自身价值。

2 医联体内人力资源配置相关对策

2.1 建立统一的人力资源配置体系

医联体内不同层级医院之间难以调和的关键就在于没有统一的人力资源配置体系。因此，首要任务就是要实行和推进医联体人力资源一体化管理，形成配套的体系。首先，医联体内的人事管理模式应以代表性医院的人事管理模式为主，各层级医院的人员工资、职称晋升以及退休制度等也应形成统一规定。另外，要充分利用医联体内部大医院的品牌效应，以此作为模板来统筹分析医联体内各层级医院在用人方面的需求，制定统一的人才引进与培训策略，从而有效避免由于医联体内部层级问题而进行独立的人才引进与培训，造成资源浪费，人才水平良莠不齐的状况。此外，还要去建立医联体内人才轮岗和流动机制，保证人力资源的平衡使用，促进医联体的稳定发展。

2.2 构建统一的人员考核机制

由于医联体内部各个医院针对人员的激励与考核机制存在很大差异，这也是造成医联体内人力资源配置问题的主要原因，因此，需要构建统一的人员考核机制来弥补。在绩效考核中要分三个层面展开，一是建立派驻管理人员的绩效考核体系，主要根据对于单位的建设情况、服务能力提升、患者和医务人员满意度等方面进行考核，另外派驻人员需要针对自己的工作情况进行年度述职考核，由双方单位相关负责人员打分评价；二是建立派驻医护人员的考核机制，包含医疗技术的实际操作、工作量、服务效率、患者满意度等考核指标;三是要构建科学合理的激励机制，通过引导大医院将高水平的医务人员派送到基层进行服务，而基层服务的总时长与贡献率将纳入到年终绩效考核之中。这样就能在很大程度上平衡各层级医院之间的绩效制度。

2.3 提高人力资源激励机制的完善程度

在构建医联体人力资源激励机制过程中，需要加强对绩效考核指标设计情况的关注，严格按照医联体的实际发展情况制定人力资源激励机制的运行策略，保证符合医联体创新发展要求的举措都能充分显现出自身价值，为人力资源激励机制的进一步创新优化提供帮助。要加强对医疗水平提升情况的关注，尤其要对医联体可持续发展的需求予以研究，保证符合新时期医联体具体发展要求的举措都能凸显出自身价值，以此实现对人力资源激励机制的优化处置。

2.4 提高人力资源管理信息化水平

在推进医联体人力资源管理方法改革工作的过程中，一定要对信息化技术资源所具备的突出应用价值进行分析，尤其要对人力资源信息化建设的突出价值予以研究，使能够满足医联体发展需要的举措能够充分凸显出自身价值，更好的满足医联体发展创新需要。医联体要对内部信息化接口的建设工作具备足够的关注，结合人力资源数据的采集分析需要，制定人力资源管理信息化举措的具体实施方案，保证医联体可以在人力资源需求分析方面取得理想的进展，并为医联体更加精准的实现信息化技术引进提供帮助。要加强对人力资源调配模式主体构成情况的重视，尤其要对基层医院的人力资源管理水平进行考察，使信息化技术的应用可以积累足够经验。

3 结 语

国家之所以构建医联体的目的就在于能够通过不同层级医院之间的联合来带动我国整体医疗水平的提升，医联体并非是医院之间的简单联合，而是通过大医院的优势来带动基层医院不断改善缺陷，从而形成系统化、体系化的医疗卫生体制。当前，医联体内的人力资源配置是主要问题，它关乎到医联体能否切实形成。因此，通过核心医院在人力资源配置问题上的科学方式，能够在一定程度上改善基层医院存在的人力资源配置上造成的资源浪费等问题，这样就能加强基层医院人才建设，从而保证了我国医疗卫生事业的整体发展。