新形势下建筑企业后备人才轮岗交流存在问题及对策浅析

■刘育奇

（湖南省第五工程有限公司）

引 言

我国正处于经济转型关键时期，建筑行业进入到全新的发展阶段，只有不断提高专业水平，才能在激烈的市场竞争中创造更多的经济效益。许多建筑企业为提高专业化水平，投入巨大的精力培养专业人才，通过轮岗交流的方式，使专业人才可以在不同岗位进行锻炼，促进专业人才综合素养全面发展。但是在轮岗交流过程中，均出现流于形式的情况，并且未能突显出后备人才轮岗交流的意义，导致人才轮岗交流未能获得应有的效果。

1 本文提出背景及意义

建筑企业采用轮岗交流的方式培养后备人才，主要目的是为后备人才提供更多的锻炼实践机会，在实践中丰富理论内涵，并且提高人才的技能应用能力，使后备人才发展更加全面，根据企业需求进入到指定的岗位中，为企业发展做出自己的贡献。

现阶段建筑企业需要具备更加全面的发展能力，单纯依靠现有的技术人才、管理人才等，已经无法满足建筑行业发展需求，尤其是在许多跨领域专业中，如互联网、物联网等，均需要高尖端人才充实建筑企业人才队伍，并作为建筑企业的立足的根本，在新形势下加快企业可持续发展。

2 轮岗交流实施过程及促进员工成长情况分析

本文对某建筑企业后备人才轮岗交流情况进行分析，在分析的准备阶段，详细深入的解读该企业设定的轮岗制度，包括《关于企业新员工实施轮岗交流的通知》、《企业两级机关管理人员交流轮岗暂行办法》等，基于上述相关规定，然后与轮岗交流人员进行深入的交流，通过交流了解人员的实际情况，根据实际情况作出如下分析内容。

2.1 从员工经历岗位、业务数量与年限统计分析

该企业管理层级分为三个等级，以高管管理层级为例，在高管层级中高管共有12名，工作时间均超过20年。每名高管在轮岗交流过程中，平均每名高管轮岗岗位超过10个，并且在轮岗岗位中超过半数为业务岗位，每名高管业务岗位轮岗次数为6次，每个岗位轮岗时间为3年。在中层领导干部中，中层领导干部为20名，其中工作时间均超过20年，每名中层领导干部轮岗岗位超过5个，其中业务岗位为4个，每个岗位轮岗时间为5年。在对高层领导和中层领导轮岗的个数和时间进行对比，高层干部每个岗位轮岗时间较短，并且轮岗岗位较多，可以加快人才的成长速度，从而可以胜任更高的职务。

2.2 从员工经历岗位及业务的锻炼情况分析

从员工经历岗位及业务锻炼情况进行分析，在该建筑企业的各个分公司领导成长过程中，每名领导需要在多个岗位进行轮岗交流，通过轮岗交流可以掌握更多的专业技能，并且丰富业务知识，在每个岗位发挥团结组织作用，可以与岗位中的其他成员进行有效的交流，通过交流可以准确传达公司下达的指令，使部门可以处以灵活的工作状态，不断提高工作效率。此外在分公司领导进行轮岗交流过程中，每名轮岗人员需要不断转变思维，以此适应新岗位的工作要求，在转变思维过程中，可以拓展人员的发展视野，在发展视野的引导下，人员可以有意识的培养自己组织协调能力，在岗位上发挥至关重要的作用。

在对比岗位轮岗次数少，并且所在岗位时间长的人员时，该类型人员未能展现灵活的特点，思维较为固定，同时未能投入更多的精力进行工作，导致自己很难成为企业发展所需的人才。上述人员多为技术人员，由于技术人员擅长运用技术开展工作，在工作中将更多的精力用于提高工作质量，在工作中很难与其他同事进行有效的交流，影响到团队自己部门协调发展。

3 建筑企业后备人才培养存在的问题

3.1 人才队伍继任计划建设的前瞻性不够

建筑企业已经认识到培养后备人才的重要性，根据企业发展需求，制定人才队伍继任计划，但是缺乏前瞻性，主要体现在以下几个方面：首先，未能掌握企业发展所需的人才进行培养，每个部门会出现人才短缺的情况；其次，缺乏统一的人才培养制度，经常出现应急补救等情况，许多人才未能对岗位进行全面的了解，无法在工作中发挥应有的作用；三，轮岗交流流于形式，人员在轮岗交流过程中，未能深入到岗位中进行深入的了解，导致轮岗交流未能获得应有的效果。

3.2 企业规划不能及时应对市场变化

建筑企业在培养人才过程中，需要经过较长的时间，并且每名人员的学习能力等存在较大的差距，在轮岗交流中会表现出不同的状态。但是受到建筑市场变化的影响，建筑企业失去对人才培养的耐心，要求每名人员缩短轮岗交流的时间，但是在较短的时间内，无法真正培养出合格的后备人才，并且未能满足建筑市场发展需求，致使建筑企业领导层失去采用轮岗交流的方式培养人才。

3.3 结构不合理

建筑企业在培养后备人才过程中，出现结构不合理的情况。许多建筑企业在培养人才过程中，为降低培养成本，将更多的精力用于培养低层次人员，导致企业基层人员数量不断增加，严重缺乏高层次人才。建筑企业在培养高层次人才过程中，需要投入较多的精力和资金，许多建筑企业为减少成本，未能重视高层次人才培养，最终使建筑企业的人才结构出现不合理情况。

4 建筑企业后补人才培养问题的成因

4.1 后备人才培养理念淡薄

建筑企业在培养后备人才过程中，经常出现培养理念淡薄的情况，致使培养工作流于形式，未能贯彻和落实培养政策。尽管建筑行业积极宣传培养后备人才的重要性，并且组织建筑企业进行后备人才理念培训等，但是建筑企业迫于发展，为获得更多的经济效益，将更多的精力用于生产建设，忽视后备人才的培养。此外在建筑企业发展过程中，为后备人才提供的轮岗岗位较少，即便后备人才完成轮岗交流后，由于岗位有限，无法为后备人才提供施展才华的机会。

4.2 管理层缺乏能力

在建筑行业中每家企业的规模不同，建筑企业的发展理念和目标存在较大的差异，其中管理层对后备人才培养表现出的态度，可以表明企业对今后发展的决心和信心。许多建筑企业管理层缺乏组织能力，未能为后备人才培养制定科学合理的发展决策，后备人才在轮岗交流过程中，只有按照自己的计划学习相关知识，进而影响到人才轮岗交流的效果，致使许多人才流失。

4.3 市场变化太快

建筑行业中存在许多中小型企业，中小型企业发展过程中，将更多的精力投入到生产建设中，目的是创造更多的经济效益。但是建筑市场发展速度不断加快，传统的施工技术变化较大，中小型企业为获得发展空间，被迫高薪聘请专业人员，组织和开展工程建设，短时间内可以获得应有的效果，不利于中小型企业长远发展。由于中小型企业更看重短期利益，受到市场变化速度加快的影响，后备人才培养陷入到发展困境。

5 解决建筑企业后备人才培养问题的对策

5.1 企业后备人才理念的传播

现阶段建筑工程施工过程中，仍需要大量的施工人员，做好施工人员、材料以及设备等管理工作，需要建筑企业投入更多的精力培养后备人才，将后备人才安排在工程的各个岗位，通过实践操作提高后备人才的理论水平，针对出现的问题实施解决措施，有助于强化后备人才的实践操作能力。建筑企业应积极宣传培养后备人才的重要性，坚持以人为本的培养理念，应在人才培养良性竞争的环境，让更多的人才可以投身到后备人才轮岗交流工作中，加快自身的发展速度。

5.2 建立健全企业后备人才培养的战略规划

建筑企业应建立后备人才培养战略规划，基于轮岗交流模式，让后备人才在轮岗交流过程中，可以在每个岗位进行学习，通过学习感受建筑企业的文化和发展理念，在轮岗交流中增强责任意识、团结协作意识等，努力提高自身能力，进而满足各个岗位的工作需求。

5.3 引进与培养后备人才培养的专业人员

在传统的人才培养模式中，均采用师傅带领徒弟的方式，但是该方式培养人才的效率较低，无法培养出更多的人才。建筑企业应将引进和培养人才作为主要途径，让更多的专业人才充实到培养队伍中，借助轮岗交流的方式，一方面扩大人才培养的规模，另一方面使建筑企业培养人才的体系更加全面。

5.4 密切关注员工的职业需求

建筑企业在开展轮岗交流过程中，应密切关注员工的职业需求，根据需求充分调动员工的积极性，避免员工在轮岗交流中出现抵触情绪，影响到后备人才工作正常的进行。在关注员工需求过程中，建筑企业领导层应与人员进行交流，通过交流了解人员的想法，结合人员的想法，将人员安排在适合的岗位上，充分挖掘后备人才的潜力，使后备人才可以全面提高综合素养。

5.5 建立学习型组织的文化氛围

在新形势下，建筑行业发展速度不断加快，创新技术不断出现，建筑企业应建立学习型组织文化范围，要求每名轮岗交流的后备人才，必须组织岗位上的其他人员，对创新技术进行学习，通过学习掌握建筑行业发展趋势，使员工可以在岗位上，既能学习创新技术，还能将创新技术应用在实际工作中，让每名员工均能获得成长的空间。

5.6 做好科学的职业生涯规划

后备人才的培养应与建筑企业发展相互融合，基于建筑企业的发展目标，指导后备人才做好科学的职业生涯规划，使每名后备人才在轮岗交流过程中，可以按照生涯规划，结合每个岗位要求进行专业化学习，在学习过程中逐步提升专业素养，以此满足建筑企业发展需求。

5.7 轮岗交流工作要落到实处

建筑企业采用轮岗交流的方式培养后备人才，必须贯穿和落实轮岗交流方针，要求后备人才必须在规定的时间内，完成岗位的各项工作，并且由建筑企业领导层，对后备人才在轮岗交流期间的表现进行评价，通过评价可以使后备人员以及企业掌握培养效果，并为后续的培养工作提供参考依据。

结 语

综上所述，在新形势背景下，建筑企业应将培养后备人才作为发展目标之一，通过后备人才充实企业的管理队伍，采用轮岗交流的方式，制定科学合理的培养管理制度，要求每名后备人才，在轮岗交流中严格安装制度开展相关工作，在工作中认真学习岗位知识，积极拓展管理视野，努力丰富管理内涵，在不同的岗位掌握各项专项技能，从而满足建筑企业发展需求的同时，实现自身全面发展的目的。