浅谈事业单位绩效考核方法

■王文静

（山西省太原市万柏林区生态园管理中心）

引 言

在当前经济社会迅猛发展背景下，许多行业间的竞争氛围愈来愈激烈，人力资源管理的力度也越来越大。正是在这种背景下，许多事业单位的绩效考核愈来愈严格。然而从实际调研情况来看，现阶段事业单位在绩效考核上不少方法都不符合实际的情况，这不仅导致了这项工作作用得不到发挥，还给予职工不好的印象。事业单位绩效考核的方法在很大的程度上会影响到单位人员对工作的态度。所以良好的效绩考核方法能够有效的激发事业单位工作人职工作的热情，更好的为单位付出努力。

1 事业单位绩效考核中存在的基本问题

1.1 对绩效考核的认知不全面

对于许多单位而言，业务就是绩效考核重要指标，许多管理人员把事业单位考核绝对的比重放在了业务的完成指标上，且考核的时间往往是设定在年终的时间阶段，平时的注意程度并不是很强。所以这也就导致了到了单位进行绩效考核的时候，许多被考核者在进行对自己业绩的陈述上与实际的工作情况有着一定的夸大成分，导致了不公平的情况出现。这也就反映出了事业单位在绩效考核上的认知存在着一定的问题，没能深入全面的了解到单位内部的实际情况，没能建立起良好的考核监督体系。

1.2 事业单位考核流程缺乏规范化

许多事业单位对于绩效考核的资料管理并不是非常重视，对于资料的搜集也没有给予足够的时间。对于被考核者的许多信息不是非常的完善或者说是时效性不强。在进行效绩考核过程时，没有以平时积累的考核资料来作为重要的依据，只是以考核的时间阶段搜集的资料的标准来进行完成。这样就导致绩效考核的精确度不能得到保障，容易出现考核平均化的现象，考核划分的等级的标准模糊，优秀的与不良的区别程度不大，这可能会导致内部人员提出异议。

1.3 事业单位考核的内容量化程度低

不根据实际的情况出发，而是以印象作为评分标准，这是目前事业单位中依然存在的问题。而且，对于绩效等级的划分以及考核条件都达不到标准，而是偏向于形式化，考核的内容量化不足。例如许多事业单位中存在着一人多岗的现象，但是实际的绩效考核时没有考虑到个人技能掌握这个方面，所以会造成实际的绩效考核的公平性不足。

1.4 对绩效考核的总结不给予重视

绩效考核的重要作用就是为了约束职工，让职工能够积极的投入到工作当中，为事业单位做出应有的贡献。但是如果效绩考核只是为了赛选，没有要求职工进行自我总结，导致了绩效考核没有发挥出很好的作用，职工还是维持着原有的工作状态，对于事业单位良好工作作风的树立没有起到很好的促进作用。

2 基于事业单位效绩考核存在的问题提出的建议与措施

2.1 量化绩效考核的指标

绩效考核的实际内容应该是以岗位的知识技能以及需要完成业务额量作为判别标准。对实际的考核内容出发，将工作业务目标量或者是需要完成的工作量作为主要的判别依据，同时还需要把效绩考核的指标进行量化，不能只从一方面来进行评分，还需要考虑到岗位的特性，实际工作所处难度等等，都是需要进行对考核要素的细分。在进行绩效考核的指标指定过程中，需要明确的列出需要考核的内容，同时还需要把这些内容进行清晰化，不能模棱两可。同时考核指标的量化也是一个重要内容，这样不仅是为了防止出现粗放式的考核，同时也为了让公平性得到保障。

2.2 增加绩效考核中的比重

事业单位绩效考核不能只是以一段相对于工作总时长较为短暂的时间的绩效作为主要依据，而是以长期的考核的平均作为消极考核的主要依据。这样就表明平时考核的相关资料管理还是要求做到位的，同时增加平时考核在绩效考核中的比重，能让更多人信服。为了能够实现考核的时效性，可以将考核进行细化，例如可以让部门之间或者是科室之间进行平时考核，时间上也可以进行细分，实现多季度考核。到效绩考核总汇时，就可以参考平时的考核资料。增加平时考核所占的比重能够让考核的结果更加公平，对于平时考核资料的管理，能够有效的为总考核时节省工作量，从侧面上提升了考核的效率。

2.3 建立完善的考核体系

绩效考核是有着一定的流程的，在实际的考核过程中，部分事业单位可能因为工作量大，繁杂而节省了许多重要的流程，例如对于考核资料的整理收集等。所以针对这种情况，需要建立起完善的考核体系，在考核期间需要严格的执行。为了增加民主性，在考核过程中可以根据事业单位的情况增设民主评议等形式。但是考核过程不能形式化，要保持考核的完整性以及公平性。

2.4 重视绩效考核的总结

及时的对考核工作进行总结能很好的帮助管理人员制定管理的方案，也可以及时的发现管理过程中与职工工作过程中遇到的问题。对考核的结果进行分析，从中可以了解到事业单位的工作状态，为今后的发展提供经验。为了避免出现考核出错的现象，还可以留有申辩说明的机会，这也体现出了事业单位绩效考核的民主。

2.5 做好绩效考核的反馈

结合实践来看，事业单位绩效考核的目的是借助和职工切身利益相关的绩效奖金开展奖惩结合的考核方法来调动起他们工作主观能动性，并帮助其提升业务能力和综合素质水平。因而要想确保绩效考核的科学与合理，则需要做好反馈工作，让考核对象能够真正认识到自身的不足，并进行针对性改正，不断提升自身业务技能以及综合素养。不仅如此，事业单位还应当通过将绩效考核结果及时反馈给部门领导，由后者对职工进行督导使其能够在日后工作中做改进，或者再接再厉。

2.6 绩效考核应注意的事项

第一，绩效考核与薪资以及奖金之间的关联。许多事业单位会将绩效考核与提薪以及奖金进行联系，例如“逐年考核，两年一晋级”的提升方式，但是这种提升更加的是注重超额完成，并没有把平时的考核作为依据对象，造成奖金发放不规范。人力资源管理提出，应将提薪与劳动成果进行联系，所以事业单位对于奖金的发放以及提薪的相关决定要严格遵守这一标准。第二，绩效考核与职位晋升、调动之间的关系。职工不仅在意着薪资上的问题，同时对于职位的晋升调动也是非常重视的。所以将职工的晋升、调动与绩效考核进行联系，将会在很大的程度上对职工形成鞭策的效果，提升了职工之间的竞争氛围，提升工作积极性，形成良好的用人机制。

3 结 语

总得来说，绩效考核不仅是事业单位充分调动职工工作主观能动性的重要手段，同时也是保证单位自身作用得以发挥的关键。对此，各事业单位应基于国家所出台的法律法规指导，并结合单位与职工实际情况下做好绩效考核工作。