中小规模事业编制公立医院岗位等级聘用的实践与探讨

(河南省直第三人民医院 河南 郑州 450000)

一、资料与方法

(一)我院基本情况及岗位设置和聘用现状。河南省直第三人民医院成立于1979年，原为河南省地质医院，是一所行业医院，2006年更名为河南省直第三人民医院，现有事业编制职工182人，其中专业技术人员159人，另还有人事代理职工近1800人，开放床位1800张。2016年9月我院完成了事业编制人员首次岗位设置与岗位首聘。首次岗位设置按照国家基本要求进行了设置，岗位聘用由于时间紧，任务重，同时又涉及到养老保险改革，经民主讨论、决策，主要依据年龄、资历等要素进行了岗位首聘。

2019年，经过三年时间，首先是岗位设置发生了重大变化，我院由原来的二级医院的岗位设置标准，经审批，调整成为了三级综合医院的水平，中级和高级岗位数目都有了大范围的变动，空岗数量增多。同时，岗位聘用的变动需求开始逐渐加强，首先是新晋职称人员要求在档案中兑现聘用岗位和工资，但是每一职称中最低等级由于岗位设置调整，数目有大幅减少，已经超岗聘用严重，无法新晋职称人员的聘用。二是时间已经符合上级文件要求的岗位等级变动，职工们对于岗位等级晋升的要求强烈。制定符合本院实际情况的岗位等级聘用办法和年度岗位等级聘用方案迫在眉睫。

(二)制定符合单位实际的岗位等级聘用办法。岗位等级聘用办法是岗位等级晋升和聘用的基本依据，是所有专业技术人员进行岗位等级晋升的基本依据。在考虑到医院实际情况包括：包括专业技术人员数量、专业技术人员分类、各岗位等级人员分类等问题后，经过调研其他兄弟医院、专家委员会研究，制定出了本单位的岗位聘用办法，主要包含四个方面。1.实施前期调研。我院基础薄弱，虽然总人数较多但是事业编制较少，情况十分特殊。向兄弟医院、高校进行了调研学习后，发现其他单位与我院实际情况差距较大，尤其是在人数方面。经讨论研究后，采取类似大型医院、高校的分梯度、分专业、分岗位等级、分指标的方式并不适合我们单位的总体规模，且操作复杂，工作量大，后续管理难以操作，简化流程及标准是我们进行岗位竞聘的出路。2.聘用原则。依据医院战略发展和聘用的基本要求，此次岗位等级聘用要求公开公平公正，弱化以往强调的年限资历。根据我院的实际情况，必须强化科研以及创新，实行按专业聘任，同时注重德行与业绩。3.聘岗基本条件。包含基本的爱党爱国、遵纪守法、近三年年度考核情况以及身体健康情况，不合格者为一票否决。4.定量考核。定量考核是本次岗位竞聘办法的核心指标，所有指标的时间依据，均为聘用到当前岗位等级的时间起算，岗位竞聘分数最终决定岗位等级的晋升。经过召开抽取的各个专业类别的专家委员会讨论、研究，确定了以下的几个基本标准。(1)年限分数。此项年限标准为办法中唯一体现年龄及资历的标准，从当前职称等级的首次岗位聘任时间开始算起，截止到申报年度，年资分数标准可根据单位实际情况，进行权重衡量。(2)论文期刊、科技奖励。我院发展基础薄弱，科研论文方面尤其是弱项，在制定方案中，论文与科技奖励均占分值较高。论文参照了我省人力资源和社会保障部门制定的高级专业技术职务任职资格申报中科研论文的相关标准，不同类别、不同等级的论文实行不同的分数标准，又根据实际情况进行了删减，水平低的论文期刊不予加分。科技奖励分数从市厅级、省部级至国家级，参与名次为奖励级别的梯度递减，依据不同的奖励和参与名次获得不同的分数。(3)学术地位，技能竞赛，加分项目。学术地位是指在各类相关专业学会的任职，分市级省级国家级，只记一次最高级别的分数。技能竞赛是指获得本院设定的新技术新业务的奖项得分，此项得分在偏向于医药技护专业技术类。加分项目是指科研立项，分为市厅级、省部级、国家级，根据立项成果及排名名次，实行梯度计分。(4)院外荣誉。院外荣誉分数为获得市厅级、省部级或者国家级别的个人奖励，可累计加分。

(三)应用及结果。1.在院领导的大力支持下，经专家委员会、院长办公会讨论研究决定后，又依据上级文件基本要求，制定了本年度的岗位等级竞聘方案。竞聘办法与方案、以及空岗指标同时公开发布，经过一周的时间自愿报名，由人力资源部门对得分进行核算。2.经过公开发布，自愿报名，分数核算，结果审核，公示等步骤，顺利完成了此次涉及一百余人的专业技术人员岗位等级竞聘，且无人投诉。

二、讨论。1.此次岗位等级竞聘年资指标权重太小，部分资历较老但是未能取得竞聘成功的专业技术人员提出了较大的意见，这些专业技术人员如今大都为科室的中流砥柱和管理层，他们的积极性受到了一定程度的打击。如何平衡年资占用比例，值得更加深思熟虑的考虑。2.指标均采用了符合专业技术人员通用标准，但仍有一刀切的意思，未考虑到科室、专业划分的竞聘指标分配和细化，在一定程度上不利于人数较少的经济类、会计类、工程类等专业技术岗位人员竞聘，但总体符合以医疗为核心的医院发展策略。3.岗位等级聘用工作的开展促进了医院科研水平的提升，发挥了指挥棒的效力，职工普遍反映对岗位等级聘用了解更多了，对国家的政策也有了更深层次的认知，明确了本人未来的发展方向。将岗位等级的聘用和科研、论文等挂钩,职称晋升不再是唯一的调整薪资的晋升渠道。加重科研在得分方面的权重，让医院学术、科研氛围更浓厚，为医院健康、可持续发展奠定了基础。4.岗位设置及聘用办法需要进一步完善，本次岗位设置完成后,对于进一步提高职工工作积极性,促进医院人才队伍建设起到重要作用，但是具体的评分细化例如院外奖励中具体奖项的评分，仍需要改进和完善，避免产生矛盾。同时后续的岗位聘用考核要及时跟上，这也是我院需要进一步完善的问题。5.此次岗位等级聘用实践一是可以更加的侧重医院的重点发展学科、年度重点工作、以及年度的发展方针等，将这些战略目标细化的写入评分标准，达到指向性的作用，有利于在政策上加强对医院发展的支持。二是可以侧重在重点新兴领域的政策支持，如我院开展的：“预防、治疗、康复、养生”方法在健康服务上的应用，继续以融入大健康的战略规划为指导，强化愿景引领，聚焦医院总体目标，自觉践行使命担当，可以在标准中很好的体现出来。

综上所述，在中小型公立医院事业编制进行岗位等级聘用是一个较为复杂的工作，我院选择的这一类聘用办法也不失为一种有益的参考，化繁为简，大大节省了人力，效率也提高了，后续竞聘仍然有很强的可重复性。总之，选择一种岗位竞聘标准和方式需要适合本单位的实际情况，选择合适的指标，慎之又慎，最大程度符合医院的总体发展方针。