高职青年教师职业发展与动力机制研究

□朱 艳

(辽宁金融职业学院素质教育学院,辽宁 沈阳 110000)

1 引言

青年教师在师资队伍中占主体地位,是高职院校持续性发展的主力军。他们普遍学历高,思维活跃,易于接受新事物,有强烈的求知欲和进取心。但是,由于缺乏教学经验,他们努力方向不明确,创新能力不强,缺少适当的工作方法,往往导致事倍功半,工作热情饱满但后劲不足。青年教师的健康发展有赖于积极而正确的引导,通过建立合理的动力机制来帮助青年教师确认正确的发展方向,是提高高职院校师资队伍建设水平的有效途径。

教育部、财政部发布《关于实施中国特色高水平高职学校和专业建设计划的意见》(以下简称“双高”)。在“双高”建设背景下,高职院校着力发展打造技术技能人才培养平台和技术技能创新服务平台,迫切需要提高师资整体教学水平,以适应新时代的发展要求。通过分析青年教师职业发展内涵与发展过程,研究新时代激发青年教师健康发展的动力因素,构建科学而有效的动力机制,以帮助青年教师解决职业发展的困境,提高执教水平。

2 青年教师职业发展的内涵与动力机制

青年教师职业发展是着眼于青年教师这个群体在从业过程中成长与发展的状态,鉴于外部发展环境和内部发展需要,持续性探索与解决职业困境的发展过程。[1]具体地说,立足于教师这个职业,青年教师在职业规划、职业认同感、教学和科研发展、薪资、人际关系等方面所遭遇到的种种问题,解决并成长,最终实现与创造职业价值。

国内外学者关注教师职业发展,提出了多项研究成果。其中,费斯勒(R.Fessler)将教师生涯发展划分为职前教育、引导、能力建立、热心和成长、生涯挫折、稳定和停滞、生涯低落、生涯退出8个阶段,[2]科学地划分教师生涯的各个阶段。结合前人的研究成果,笔者将青年教师划分为三个群体:一个是起步期(教龄在1～5年之间);一个是发展期(教龄在6～10年之间);一个是成熟期(教龄在11～15年之间)。针对各个阶段青年教师所呈现的特点,开展相对应的动力机制研究。

动力,是推动事物发展的各种作用力量。引入社会学、管理学之中,动力代表引起或推动事物运动和发展的力量或原因,多种动力因素关系的组合就形成了某一事物运动发展的动力机制,是一个激发事物发展的、相互作用的、相互影响的作用力系统。将动力机制引入青年教师发展的研究之中,将作用于青年教师发展的各种因素看作一个作用力系统,通过分析,了解动力构成、动力特点,以及相互作用的动力效果。通过借鉴前人的理论发现,动力来源于事物本身和外部环境,包括内在驱动力和外在驱动力。内在驱动力是促进事物发展的根本动力;外在驱动力起到一定的影响和保障作用。两种驱动力相互作用方可促进事物的进步。因此,针对青年教师的动力机制研究也将从内部和外部两个方面进行研究。通过研究构建青年教师发展的动力因素,提供青年教师在职业发展中的一切有利条件,并将这些条件整合后形成完善的动力体系,提出有建设性的实践意见。

新形势下,社会对高职院校提出了更高的、更新的要求。以“双高”建设为背景,构建青年教师职业发展的动力机制,帮助他们确定发展方向,提供有利的发展动力,以促进青年教师保持持续性发展。

3 青年教师职业发展的动力因素分析

3.1 调查研究

调查对象选取来自于辽宁省多所高职院校的82名青年教师,年龄从25岁至45岁,按照年龄分别将调查对象划分为起步期组、发展期组、成熟期组。通过分发调查问卷和访谈的方式,了解各组教师职业发展的现状和发展动力。发放调查问卷82份,收回率100%;抽取8名教师进行访谈。

3.2 调查结果分析与研究

从内部动力和外部动力两个方面分析青年教师职业发展的状况,以及动力因素。

3.2.1 内部因素

内部因素表现在青年教师自身在成长与发展过程中推动向前进步的动力,包括对知识的渴求、对工作的热情、对物质的需求等。内部动因来源于青年教师自身,是其职业发展的根本动力。

(1)对知识的渴求

高职院校要求青年教师具备双师素质,不但在学术上有所建树,而且要具备较强的实践教学能力。青年教师思维活跃,求知欲较强,有着良好的学习经历和学习方法,对知识的渴求尤为强烈。调查发现,处于起步期的青年教师表现突出,89%的教师自动了解和学习与本专业相关的知识,并能够利用碎片化时间开展多样化的线上与线下学习。自步入从业阶段起,青年教师积极学习新知识以获得更高级别的专业技能资格和职业资格,定期去企业挂职锻炼,参加技能培训活动等,在原有的知识与技能储备基础上,表现出强烈的学习欲望。

(2)对工作的热情

行为动力理论认为:人的职业发展需求动力是在内心职业认可与职业自信基础上产生的职业目标追求和职业成果向往,是职业动机和职业理想相结合的产物。[3]青年教师对所从事的教师这个职业的兴趣、热情和期望,是推动自身职业发展的重要动因。调查发现,处于起步期和发展期的青年教师,他们的工作热情更加强烈,分别占起步期组的86%和发展期组的79%。通过访谈了解到青年教师对工作的积极热情来源于以下几个方面:领导、同事以及学生、家长等的认可;希望通过努力能够提高自己的教学水平和科研能力;希望收获名誉得到社会的认可和尊重。强烈的职业热情能够激发青年教师在工作上的动力,不断完善自己,不断提升执教能力,与领导、同事以及学生、家长建立良好的关系,虚心学习,积极付出,努力上进,为教师这个职业实现其社会价值。

(3)对物质的需求

如果说青年教师实现其社会价值是其精神上的自我实现的话,那么他们对物质上也有着一定的需求。调查发现,处于发展期和成熟期的青年教师,他们对于物质的需求相对比较直接。其中,81%的青年教师在学校的薪酬结构中处于中下层,但是所面临的生活压力却很大,处于“上有老、下有小”的生活状况,有房贷、车贷。获取更高的薪酬,获得更有利的社会关系,改善自身与家人的物质生活条件,这是推动青年教师职业发展的不可忽视的动因。

3.2.2 外部因素

外部动力因素来源于除了青年教师自身以外的所有影响因素,主要包括社会、学校、学生等层面。创建有利于青年教师职业发展的外部动力条件能够对其内部动力有积极的影响。

(1)社会层面

国家出台的教育政策以及社会对教师职业的认可度都可以影响到青年教师的职业发展。国家出台的相关教育政策是引导青年教师发展和进步的方向,是教师职业发展的重要动力,是重视青年教师发展的重要体现,也是学校师资建设的风向标。调查发现,无论处于哪个时期的教师,对于国家政策都十分关注。其中,有76%的青年教师主要关注关于国家政策对于高职院校发展的要求、所从事专业所在行业的发展态势、教师社会认可度等。通过实施相关政策,进一步推动青年教师的发展,培养他们的执教能力,鼓励和支持他们发挥专业优势,创新教学模式,搭建优秀的人才培养平台。

(2)学校层面

学校是青年教师实现职业梦想的舞台。学校要适应社会发展的要求,提高师资建设水平,完善教学管理体制,培养创新型和复合型人才。学校的发展与教师的职业发展二者相统一,实现协同提升,就要积极完善促进教师发展的外部动力机制。[4]调查发现,有96%的青年教师认为,学校关于人才培养方案、薪酬制度、教学评价与管理制度、职称晋升机制等方面的管理制度,对青年教师来说有着直接的影响,冲击力较大,关乎教师对未来的职业规划。有效的动力机制能够激发青年教师积极转换教学观念,改良教学方法,创新教学模式。因此,学校是推动青年教师职业发展的直接外部动力。

(3)学生层面

“以学生为中心”是教学的根本。在课堂上,教师与学生间的互动关系是相互作用、相互影响的。尤其对青年教师来说,他们渴望得到学生的认可和尊重,有效地调动学生的学习积极性与教师的教学积极性成正比,相辅相成。调查发现,处于起步期的青年教师显然要更加容易与学生沟通,也更加受到学生的喜爱。其中,有69%的青年教师认为,他们会关注学生的学习需求,经常与学生沟通,师生关系比较融洽。有73%的青年教师认为,年轻的确是与学生沟通的便利条件。学生走入社会后,将所学的知识和技能在实践中检验时,所得到的反馈能够激发教师及时调整教学内容,改良教学模式和方法。因此,学生也是一种外部动力因素。

3.2.3 内部动因与外部动因的关系

内部动因是根本,外部动因有着影响作用。构建动力机制要考虑到内部因素和外部因素共同作用。也就是说,在充分调动青年教师对知识的渴求、对工作的热情、对物质的需求之外,也要在社会、学校以及学生层面等构建有利于青年教师职业发展的动力条件。

4 构建动力机制的对策分析

针对青年教师这个群体,根据动力因素作用情况,多层面地构建动力机制,充分激发他们的工作热情和创造力。

4.1 内部因素的推动

4.1.1 了解青年教师对知识的需求,关注青年教师的核心能力培养。

核心能力包括教师的教学能力、科研能力和创新能力等,这是青年教师持续性发展的重要动力来源。因此,要关注青年教师专业知识的积累和职业能力的培养。处于起步期的青年教师,由于缺乏工作经验和理论基础,核心能力较弱,需要通过入职培训和定期开展阶段化的职业培训来改善状况。研究合理的工作量,让青年教师有时间和机会进行“充电”。处于发展期和成熟期的青年教师,他们掌握着相对比较扎实的理论基础和实践经验,鼓励他们打破传统的教学观念,以生源多元化特点为核心,运用网络技术和多样化移动学习终端,创新教学思路,更新教学内容,充分发挥自主探究的积极性,积极开展教学改革和创新活动,提倡团队协作和集体创新,树立科学的创新意识,强调理论与实践相结合,得出有效的实践成果。

4.1.2 激发青年教师对工作的热情,关注青年教师的职业发展的需要

动力机制的构建要以青年教师为核心,了解他们在成长与发展过程中遇到的实际困境,关注他们的真实需要。充分利用青年教师对工作的热情,从专业、教学、科研、师生关系、培训、薪酬、挂职锻炼以及生活等方面开展调研活动,通过数据分析与研究,了解他们入职后的心理状态和工作状况。运用大数据优势,有的放矢地提供相关的前沿资讯,树立优秀典型创建竞争氛围,提供多样化的培训与锻炼机会帮助他们与同行进行交流,与企业进行交流,满足他们的求知欲和进取心。考虑青年教师普遍面临的生活困难,提供一定的便利条件,排解后顾之忧。

4.2 外部因素的推动

4.2.1 国家政策的引领

在《国务院关于全面深化新时代教师队伍建设改革的意见》中提出:“各级党委和政府要从战略和全局高度充分认识教师工作的极端重要性,把全面加强教师队伍建设作为一项重大政治任务和根本性民生工程切实抓紧抓好。”国家对教师队伍建设很重视,进一步对青年教师提出新的要求,青年教师要与时俱进,提高自身的执教水平,发挥职业作用。习近平在全国教育大会上说:“全党全社会要弘扬尊师重教的社会风尚,努力提高教师政治地位、社会地位、职业地位,让广大教师享有应有的社会声望,在教书育人岗位上为党和人民事业做出新的更大的贡献。”社会给予教师极大的认可,给予教师更大的发展空间,激励青年教师通过工作为社会进步实现职业价值。

4.2.2 学校优化教学教辅部门的职能

学校工作人员的主体是教师,教学教辅部门要树立为教师服务的观念,建立健全相关部门的工作职能。青年教师的成长需要得到学校各部门的关注。针对青年教师,提供优秀的教学资源,开展丰富的教学活动,做好日常教学管理的细节,引进最新的教学理念,邀请各界优秀学者和企业精英来校进行交流和分享,优先考虑为青年教师提供学习与锻炼的机会,组织各级比赛提高教学技能,分享比赛经验,并提供平台为他们实现科研成果向教学成果的转化等。教学教辅部门要把握管理、辅助与督促的尺度,允许青年教师在创新中出现问题,帮助解决问题,保护他们的工作积极性。

4.2.3 学校制定合理的管理制度

通过制定合理的管理制度,以“管”促“进”,能够引导青年教师健康地发展。管理制度的制定要注意以下几点:第一，以“双高”建设为背景,结合学院发展的新目标,在专业建设和培养人才方案方面对青年教师提出新要求,为他们的学习与发展提供明确的方向;第二，通过管理制度,尤其是奖惩制度,激发青年教师不断进步,及时纠正部分“原地踏步”的教师存在安于现状的心理,开展调研,时时调整与更新,适度规范奖励与惩罚方案,为青年教师在精神上和物质上提供持续性的动力;第三，保证教师日常教学的秩序,规范日常考核过程,细化职称评审细则,创建公平、公正和公开的竞争氛围,同时关注师德建设,使青年教师健康地发展。

5 结语

青年教师的职业发展需要构建多层次的动力机制,既要得到社会、学校、学生层面的关注和理解,建立健全相关的政策引导和机制建设的外部因素,也要提升教师自身求知欲、工作积极性和生活需求等内部动力因素,相互作用,相互影响,协同发展,最终正确地引导和促进青年教师的职业发展。