图书馆人才队伍建设专项规划构想

邹婉芬

(上海浦东图书馆，上海 201204)

馆员是图书馆管理与服务工作的承担者，是图书馆发展中的重要因素。图书馆学发展史上不同时期的“要素说”，都不约而同地将“馆员”(或“人”)列为要素之一。从陶述先的“三要素说”，到杜定友“三要素说”，刘国钧“四要素说”“五要素说”，到二十世纪八十年代吴慰慈和黄宗忠的论著，关于图书馆要素的论述，无不将“馆员”(或“人”)列在其中。阮冈纳赞曾预言，“一个图书馆成败的关键在于图书馆的工作者”。加强人才队伍建设，成为当前图书馆管理者的共识，几乎所有的图书馆在发展规划中都把加强人才队伍建设作为发展的首要保障条件。在国外，编制专项规划以配合整体规划的实施是比较普遍的做法[1]。也有一些图书馆很有先见地制定了人才队伍建设专项规划或在整体发展规划中呈现人才队伍建设规划的内容。

通过文献梳理，笔者发现人才队伍建设规划大致有这样几类：(1)地区性、行业性或针对某一类专门人才的人才队伍建设规划，如《2002—2005全国人才队伍建设规划纲要》《“十一五”农业部人才队伍建设规划》《内蒙古文化创意人才队伍建设规划》。(2)整体事业规划中关于人才队伍建设的内容 ，如《文化部“十三五”时期文化发展改革规划》中第十二部分整体都是“加强人才队伍建设”。(3)以“工程”或其他名称出现的人才队伍建设专门方案，一般长期有效，对本单位的人才队伍建设有持续保障作用，如上海图书馆实施的“‘2151’人力资源建设工程”。(4)单个单位的人才队伍建设专项规划，如《广州图书馆2016—2020人才队伍建设规划》。该规划以项目研究的方式完成，在2017年正式出台。项目组成员后发表文章，介绍规划编制流程和编制特点，并对公共图书馆人才队伍建设专项规划的编制提出若干建议[2]。《广州图书馆2016—2020人才队伍建设规划》是单个图书馆的人才队伍建设专项规划，是目前可见最为完整系统的一个。“十三五”收官在即，很多单位即将启动“十四五”发展规划的前期调研，为了实现更加精细化的管理，建设高质量人才队伍，相信会有更多的图书馆编制“十四五”时期人才队伍建设专项规划。本文基于目前可见的图书馆人才队伍建设专项规划和图书馆发展规划中对人才队伍建设的设想，结合工作实践，提出编制一个图书馆人才队伍建设专项规划的构想。

1 编制流程

人才培养专项规划的编制流程，大概分为这样几步。第一步，开展调研：对外部环境和内部进行扫描，包括社会环境、事业环境、本馆现状和发展目标。第二步，进行分析。分析人才队伍现状与本馆发展目标匹配度，找出其中关键问题。第三步，设定理念与目标。在调研和分析基础上，提出本馆人才队伍建设的理念与总体目标。第四步，制定实施路径与方法。瞄准目标，针对问题，提出解决问题的路径。第五步，正式实施。第六步，反馈并修正。

规划文本的撰写是将之前的调研成果和规划思路形成文稿，广泛征求专家意见和馆员意见，取得最大公约数，之后进行宣传、传达并实施。实施过程中，注重实施效果反馈信息的收集，进行评估，以便后续进一步修正和完善。制定人才队伍建设专项规划，旨在对人才队伍建设进行系统思考和有效实践。作为一个体系完备的专项规划，设想其主体结构包括四个部分：环境和现状分析、总体目标、重点任务和保障措施。

2 体系架构

2.1 环境和现状分析

环境分析：背景分析部分主要是提出这样一个思考：社会经济和信息技术的发展，对人类的交流方式产生了很大冲击。图书馆是为适应人类间接交流需要而产生和发展的，它一定是与社会发展联动的。社会发展和读者需求的变化，都会对图书馆和图书馆员提出新的要求。首先需要分析的是，社会经济和技术的发展现状，社会经济技术发展对图书馆用户心理和习惯的影响，社会经济技术发展对图书馆业务的影响，图书馆用户心理和习惯的变化对图书馆服务提出的新要求，图书馆新服务对馆员服务能力的新要求。其次，要分析本馆的发展目标，对标本馆发展目标，分析应该建设一支怎样的人才队伍。社会环境对图书馆事业发展和人才能力的要求以及本馆近期发展目标，是图书馆人才队伍建设专项规划需要分析的大环境和小环境。现状分析：分析本馆人才队伍建设现状，聚焦存在的问题和急需弥补的短板。

2.2 总体目标

总体目标的确立，基于环境分析，也基于馆内人才队伍现状。主要目标的设定，要体现促进机构与人的共同成长，可以提出不同层次的培养目标。从机构来说，要建设适当的政策、制度和机制来建立一支与事业发展相适应的人才队伍；从个人来说，要营造适宜的环境，促进人的全面发展，营造馆员自我学习、自我教育的环境，让馆员获得自我成长。从根本上说，这更是一种可持续的动力。

2.3 重点任务

重点任务应该是专项规划的主体内容，从形式上看，会占有专项规划比较多的篇幅。从内容上看，笔者认为，一个完整的人才培养专项规划重点任务应包括五个方面的内容，概括为“4+1”，即建立四个体系、打造一个平台。四个体系分别是人才培养制度体系、人才培养方法体系、人才培养评价体系和人才培养课程体系；一个平台是在线课程平台。

2.3.1 建立制度体系

在明确队伍建设理念、方向和原则的前提下，加强人才队伍建设顶层设计，分层次建立短期和中长期计划，搭建人才培养专业发展平台，建立健全培训、学习、考核、激励制度。制订实施人才培养计划、馆员继续教育规定、青年馆员培养方案、科研成果资助办法等规章。完善岗位管理制度，实行目标责任考核制度等等。建立面向不同性质岗位的人才培养制度，如广州市图书馆在其《广州图书馆2016—2020年发展规划》中，在总的“完善人力资源管理和人才队伍建设基本制度”下提出“建设一支用户满意的服务人员队伍”“建设一支面向实践和问题的科研人员队伍”“建设一支复合型管理型人才队伍”和“建设一支高素质的辅助人员队伍”，并相应列出一系列举措和制度[3]。

2.3.2 建立方法体系

建立科学合理的分类分层培养方法体系。上海图书馆在其“十三五”发展规划中提出，“深入实施‘2151’人力资源建设工程”，探索完善兼顾老、中、青各年龄层，适应公共服务、咨询研究、技术支撑、行政管理各类型人才成长特点的人才激励机制[4]。学科研究资助分别设立了新人成长计划、青年扬帆计划、骨干英才计划、学科带头人引领计划，体现了分层分类建立培养制度和机制的思路，营造人人可成才的环境，鼓励岗位成才，自我发展。

2.3.3 建立评价体系

建立定性与定量相结合的馆员培养评价体系。在员工继续教育规定、科研成果资助办法、学术成果评价方法等规章制度中明确馆员继续教育计划和要求、培训课时计算和奖励方法，明确各级各类型科研成果的奖励和资助方法。通过定量化指标的设定，提高馆员培养评价体系的科学性。做好馆员培养记录和学术成果统计，建立专业发展档案，进行精细化管理和个性化指导。通过建立统计、评价和激励机制，引导馆员制订自己的专业发展方向和目标。

2.3.4 建立课程体系

探索建立有一定推广价值的图书馆馆员继续教育课程体系。课程应该包括通用类课程和个性发展类课程。通用类课程包括政治思想类、通识教育类和专业类三个模块。以“通用类课程+个性发展类课程”这样结构化又有拓展性的课程设置，体现统一与个性的一致性，兼顾普适性与针对性，在设置结构化课程体系的基础上，尊重馆员个人的自我发展需求，激发馆员自我成长的内生力。同时保持课程体系的开放性，建立课程调整、完善和优化机制。

2.3.5 建立在线课程平台

移动互联成为常态。《公共图书馆法》也明确提出“国家鼓励和支持发挥科技在公共图书馆建设、管理和服务中的作用，推动运用现代信息技术和传播技术，提高公共图书馆的服务效能。”借助信息化手段，整合馆内外数字化资源，搭建网络平台，提高馆员培养手段信息化水平，提升培养效果。打造一个在线课程平台，引入国图公开课、网易公开课等平台的课程，同时建设汇聚好馆内的资源，加强讲座、展览、学术会议等馆内资源的收集、汇总、整合，丰富馆员培训课程资源。利用移动互联网技术，开发移动终端馆员培训应用，实现馆员学习移动化。

2.4 保障措施

发展规划的有效实施，需要一定的保障措施。必备的保障包括政策引导、法规保障、组织保障、制度保障、经费保障、人员保障等几个方面。这是共识。对于人才队伍建设专项规划来说，还要特别重视项目保障和科研保障。

融合个体的追求和机构的目标，需要通过一定的路径来实现，作为机构要有一些手段和措施来达成目标，在方法的设计上向上要体现宗旨，针对目标，向下要实现目标，体现引导和激励，既有培养教育，也有监督规范。方法应该是一个互相有关联的体系。

人才队伍建设和馆员培养，应该既作为管理工作来实践，也当作课题进行研究，借助于理论与实践的良性互动，在理论和实践的双向建构中深化理论，优化实践。专项规划的制订是一个自上而下，又自下而上的过程，是凝聚共识的过程，要尽力实现“同一层面思考，不同层面操作”。

3 编制中应考虑的几个原则

3.1 馆员个体发展与图书馆组织目标实现相结合，提高规划的统领性

人的终极目标是获得幸福；图书馆作为一个机构，它需要根据自身的定位和承担的社会职能完成其使命。理想的状态应该是个人对幸福的追求与组织的职能实现同向而行。人才队伍建设的目标不仅仅是把馆员培养成为完成组织任务的“工具”，而应力求实现个人愿景和组织目标的融合统一。基于这样的宗旨，人才队伍建设的目标应该包含相辅相成的两个方面：一方面是为图书馆的发展提供人力资源，确保图书馆各项目标任务的实现；另一方面则是促进每一个人的全面发展，提高馆员的职业认同感，让图书馆成为馆员的精神家园。

3.2 系统规划与项目实施相结合，提高规划的战略性

规划是一个系统思考，它是一个过程，而不仅仅是一个结果。为了更好地达到目标，进行精准化管理，还应有具体的实施项目，作为整体推进的抓手，这也是近年来一些发展规划在编制形式和内容方面的创新。国内外规划制定有一个显著的区别，即国内多发展规划，而国外多战略规划。从国家发展研究院编的《图书馆中长期行业战略规划选编》一书收录的内容可见一斑，该书分上中下三册，上册和下册收录国内图书馆的规划，下册收录国外图书馆的规划。下册收录的9个国外规划中，三分之二以“战略规划”为名；而上中两册收录的60个国内规划中，三分之二以“发展规划”命名，仅有1个以“战略规划”命名(东莞图书馆)。发展规划模式往往看重拿出来的文本，而战略规划模式看重的是从制定到实施的全过程[5]。发展规划重在定性阐述；战略规划则聚焦目标，有愿景，也有行动方案。

近几年，战略规划这个管理方法越来越多地被借鉴。可以看到，近几年编制的一些高质量的发展规划插入了类似“专栏”或“行动方案”的内容，这可以看作是一种变通，旨在提高发展规划的可操作性，向战略规划靠近。如《国家图书馆“十三五”规划纲要》在文本中设立了“国际交流与合作”等七个专栏，这七个专栏都是具体可落地的重要工作，呼应规划纲要中的相应条目[6]。广州图书馆“十三五”时期的发展规划以“愿景—使命—理念—目标”的思路推进，在“目标”中又以“总体目标—目标—行动方案”的思路逐步细化，是一个很好的方法。有的图书馆则在发展规划制定完成后，实施规划实践行动。如上海浦东图书馆，在“十三五”时期发展规划编制完成后，实施“规划实践与专业治理”项目，通过任务分解，特别是重点项目实施的办法，推进发展规划各项任务的有效落地。广州图书馆人才队伍建设专项规划采用的文本模式为“现状—需求—问题—理念与总体目标—目标—策略—行动方案”，从目标到策略再到行动方案，体现了规划本身就是从理念直指实际目标的[7]。设立并实施项目作为推进专项规划的抓手，能够有效聚焦目标，提高发展规划的实践性、可操作性，提高发展规划任务完成情况的可检验性，从而提高发展规划的战略性。

3.3 培养教育和规范监督相结合，提高规划的有效性

人的培养应该是培养教育和规范监督相结合的。既要有引导性的奖励措施，也要有约束性的监督规定。浙江省文化厅2017年3月启动“浙江省公共图书馆拔尖人才培育计划”。这个计划拟在“十三五”期间选拔15-20名具有“示范性、带动性和引领性的公共图书馆拔尖人才”。实施步骤包括申报评审、培育提升、考核命名、服务指导四个阶段。在申报评审环节对申报人提出了申报要求，在考核命名环节则对年度目标和总目标进行严格考核。这集中体现对人的规范监督。而在“培育提升”和“服务指导”环节提出很多优秀的培养措施，比如，为拔尖人才搭建导师指导机制平台，优先出版学术成果，联络高校，为拔尖人才专门开设专题培训等[8][9]。佛山市图书馆实行“馆员导师制”中，既设置了学术年假五天、报销一篇专业核心期刊论文版面费等鼓励措施，同时也在《“导师制”项目合同书》中明确了学员的各项义务[10]。这些措施都体现了培养教育和规范监督相结合的思路。有奖励，才能引导馆员设定更高的目标，激发内在动力，向上努力；有监督和考核要求，才能规范人才培养工作，明确定性和定量的要求，把人的培养纳入事业发展的总体要求中，实现组织的管理目标。

3.4 前瞻性和现实性相结合，提升规划的科学性

著名图书馆学家E.G.霍利曾说过，图书馆的职业本质上是一种人文职业。图书馆在管理中更应该体现人文因素。人才队伍建设规划的制定要有科研支撑，要研究事业的社会环境及其对馆员能力素养的要求，也要研究人对这些要求的适应性。《广州图书馆2016—2020人才队伍建设规划》在编制第二部分“与事业发展相适应的人才队伍需求”时参考我国学者所构建的公共图书馆馆员胜任力模型以及美国图书馆协会通过的《图书馆事业核心能力》等研究成果[7]。有科研支撑的规划更具科学性和严肃性。规划的制定和实施是机构针对其生存环境、依据其组织目标所做出的行为选择。其目标一定要有前瞻性，而将其前瞻性理念和目标分解为可操作的行动策略是规划实施的重要环节。因此，在行动策略的选择上，要特别注重这一点，一是对准目标，二是可操作，三是要关注效果并及时调整。同时要建立相应的制度资源和协调机制，配合规划的实施，达到好的实施效果。

4 结语

随着社会经济和信息技术的发展，人类的信息获取方式、交流方式都发生了显著变化。为适应人类间接交流需要而产生和发展的图书馆，面临前所未有而又日新月异的复杂环境，需要进行新的变革，以适应社会发展和读者需求的变化，建设一支跟得上时代发展，能适应科技和社会发展，能适应读者需要变化的馆员队伍至关重要。制定并实施人才培养专项规划，能够成为图书馆进行人才培养、建设馆员队伍的有效管理工具，有的放矢在较短时间内实现人才队伍素质的快速提升，为图书馆事业发展提供人力资源保障。