尚行人教系统升级完善与应用

王兴建 廖伟林 杨茂媛

【摘 要】物联网、大数据、云计算、人工智能等新一代信息技术快速发展，有力促进了海事系统内信息共享，新型信息化平台建设。强化人事管理信息化、数据化应用已成为我国改革发展不断深化重要组成部分和必然要求，不断推进人事工作信息化改革将面临新机遇、新要求和新任务。近年来，重庆海事局持续推进人事改革，但主要以“被动反应型”传统的人事管理模式为主，人事工作逐渐暴露出点多线长、机构分散、人员相对较少、工作量大、工作传递及执行效率慢、数据信息整合难且不准确等弊端。因此迫切需要一个稳定、高效、全面的管理系统。尚行人教系统就是在这种环境下呼吁而出。

注：（尚行人教系统由重庆海事局与重庆鼎正科技发展有限公司联合研发）

【关键词】物联网;大数据;人事工作;管理系统

一、国内外研究现状

1.1人事管理系统的发展趋势分析

人力资源管理（HRM）流程自动化已经存在了一段时间，在过去几年里，其发展速度比以往任何时候都快。基于云的应用程序和人力资源规划解决方案帮助企业人力资源管理人员节省了大量需要手动处理工作的时间，同时减少了很多人为处理工作所出现的错误，大大提高了他们的工作效率。基于云的解决方案将在未来几年占据主导地位。采用人力资源管理（HRM）流程自动化以及基于云的HRM解决方案将帮助人事管理工作变得更加有效。

据Gartner市场报告显示，基于云的人力资源解决方案早在2017年就已经占所有人力资源规划工具的50%甚至更多。为什么基于云的人力资源解决方案这么受欢迎？就是因为它可以极大地降低每位员工的处理成本。

人力资源管理流程自动化趋势。通过使用云技术实现人力资源管理流程自动化很受欢迎，这种趋势在2019年将继续延续。根据ISG报告显示，48%的人力资源专业人士希望通过用基于云的人力资源自动化工具取代现有软件，只有12%的人有兴趣升级他们所依赖的当前解决方案，而不是切换到新解决方案。

大多数想要切换到基于云的解决方案的专业人士都表示，人力资源部门需要更好的功能和更高的可扩展性。通常，用于人力资源规划的内部部署软件不具备此类功能。在人力资源管理流程实现自动化的过程中，五年或更长时间内绝大多数人力资源部门将严重依赖基于云的解决方案。

1.2人事管理系统流程自动化的好处

越来越多的单位认识到HRM自动化流程带来的好处。人力资源规划可能非常复杂，自动化可以降低人为错误的风险，同时也使专业人员能够专注于工作中最具挑战性的方面。

基于Web的人力资源规划应用程序带来了各种重要优势。它们为日常人力资源管理流程带来的好处有：

1.通过互联网从任何位置轻松访问人力资源规划工具。这一趋势使提供了更大灵活性、便捷性。

2.轻松的可扩展性。云上的HRM流程可以随着发展进行改进（如可以轻松添加新应用程序，可以增加或减少存储容量，可以在眨眼之间设置新表单和工作流程自动化流程等）。

3.消除纸张杂乱和浪费。这是传统人力资源规划的两个非常棘手的地方。

4.更高级别的信息安全性，尤其是敏感的数据。

5.与其他解决方案和软件程序高效集成（如与薪资计算软件集成）无需昂贵的维护或升级需求，无需额外的安装成本或购买昂贵的硬件。由于云软件提供了许多好处，因此无需更新人力资源规划流程。

1.3人事管理系统应用模式

随着人事管理系统的大量应用，人事管理系统软件在实践中不断地完善提高，促进了人力资源管理广泛和科学应用。根据目前的人事管理系统软件的发展趋势，可以判断未来的人力资源管理系统发展的方向和应用前景：

（1）互联网+人力资源=员工工作平台

人事管理系统软件集成协同办公和知识管理的功能，使各类审批和流程更加便捷。其中，移动的工作平台趋势更是大家所公认的“互联网+”人力资源，通过移动终端实现自己对相关事宜（例如：个人休假申请、考核考勤、教育培训、信息查询统计等）的处理，为各级管理者提供一个高效的服务平台。

（2）“云组织”+大数据=人力资源共享服务中心

人力资源共享服务中心是指单位将人力资源各职能业务有关的行政事务性工作（如人员调配、劳动薪酬、考勤考核、培训教育、人事信息等）集中起来，建立一个服务中心。成立共享服务中心的模式，不仅可以大幅降低管理成本，同时也能大幅提高工作效能。

人力资源共享服务中心需要以大数据平台，也即“云端”为基础。通过大数据随时在线的特点，所有的活动都会被数据化，沉淀在平台上。有了这个平台，为工作人员开放接口，就可以进行数据交互，最大程度挖掘出需求。組织内的人力资源高度共享、随需调用，形成大数据，我们可以将这类超高效率人力资源组织称为“云组织”。未来的人力资源管理工作并不一定由人事管理归口部门来完成，而是依然遵循互联网时代的“分布式”规律，由部门，甚至由工作人员自己联合完成。

人事管理系统软件成功地实现了管理角色的转变，通过系统自动化、员工自助化和工作流程化使得人力资源管理趋于合理化、简单化和最优化。我们应该战略性、系统性、全局性地看待人力资源管理，建立起科学、有效的人力资源管理系统，实现人力资源管理的核心价值，为单位的长远发展服务。

二、研究目的和意义

本课题的研究目的是在分析信息化建设和我局尚行人教管理系统及数据管理决策应用现状的基础上，以人社部和重庆海事局各级上级管理部门的内部控制相关文件为指导，立足于数据信息管理在人事工作应用的方法，系统梳理并完成工作流程，将队伍建设、教育培训、人员考核、劳动薪酬、工作纪律、政策法规、先进表彰等工作纳入重庆海事局尚行人系统，体现其人事工作的目标任务、风险、控制措施，实现业务流程化、可控化。

开展本课题研究不仅是重庆海事局在人事管理信息化领域的有效探索，也是强化人事管理工作、深化机制改革的一项重要措施。

三、研究目标与内容

本项目的研究目标是结合重庆海事局科技项目管理办法，以尚行人教系统为基础，升级完善相关功能和应用实施。通过对人教系统局机关和下属海事处两级层面的流程和现状分析后，提出尚行人教云平台建设的改进及优化建议;以重庆海事局为对象，研究适合于全局人事工作管理平台并推广应用。

本项目的研究主要围绕以下方面开展：

（1）重庆海事局尚行人教系统优化改进

参照国内人事管理信息化建设、管理制度、运行模式相关经验，以人社部、长江海事局和重庆海事局等各级管理部门的制度、规范和相关管理文件为指导，调研并析重庆海事局在队伍建设、教育培训、人员考核、劳动薪酬、工作纪律、政策法规、先进表彰等方面的人事管理工作现状，依托重庆海事尚行人教管理系统，确定軟件改进需求。

（2）基于云平台的信息化建设方案设计

基于重庆海事人教系统云平台，结合梳理形成的信息化建设需求，形成基于重庆海事人教系统信息化建设总体框架，并进行信息化总体设计和详细设计，以及各大软件模块的信息化总体设计和详细设计。

（3）研究重点：

（1）如何根据人社部、交通运输部等相关的法律法规和长江海事局等上级规定，结合重庆海事局的人事管理工作现状，科学确定重庆海事局人事管理和教育培训等方面的建设思路;

（2）以重庆海事局内部相关文件为指导，进一步梳理人事管理中的不足，并结合软件平台功能，确定信息化建设需求、建设内容、建设方案。

（4）研究难点：

（1）基于尚行人教系统平台的大数据管理决策支持。课题具体思路是：借助大数据技术和方法对原始数据进行采集和处理，并根据决策者需求建立相应的评价指标，最后通过可视化图形和分析报告等多种形式服务于管理决策和业务流程的事前、事中、事后管理。

（2）成果转化。如何将本课题的理论研究成果进行梳理，分析，设计，并转化成有效的软件系统，且在局机关及其下属机构应用，需要有一个反复测试改进的迭代过程。

四、技术路线

（一）研究方法

本研究主要采用文献研究、实地调研、专家咨询等方法来开展。

（1）文献研究：通过互联网、文献资料查阅等方式，分析总结国内人事管理建设及信息化实现的相关研究成果，为本课题研究提供理论支撑。

（2）调查研究：结合重庆海事局正在应用的尚行人教平台运行状况，对信息化建设开展比较好的单位进行实地调研和考查。

（3）专家咨询法：就研究方案、研究成果、研究重点、难点问题，广泛征求业内知名专家意见。

（4）系统工程方法。将本课题的研究看成是一个理论研究与实践系统的结合体，需要系统工程方法的支撑。

（5）原型法。由于软件系统是一个复杂系统，很难清晰的采用瀑布模型按步骤进行，只能采用原型法，不过针对需求构建原型系统，并反复修改完善，最终形成满足海事人教处所需要的系统。

五、主要研究结论

通过尚行人教系统的升级完善与应用研究主要改进原有人教系统在队伍建设、教育培训、人员考核、劳动薪酬、工作纪律、政策法规、先进表彰等方面进行优化改进完善，将全局人事管理工作从原始的纸质传统流程，以单位私有云推广应用于全局各人事部门，职工。逐步形成人事管理工作中的申报、填报、审批、查询、报告等功能的全闭环管理。

第二章 人教管理系统运行现状分析

国家人社部从国家顶层层面，全面推广应用信息系统开展人事各方面的管理工作，鼓励应用现代科技术发展创新产品和工具逐步代替传统手工人事数据及上报。从近年来，伴随着局机关各部门的信息化建设发展，资源共享的需求不断增加，每日处理的报表和统计数据也随之越来越多，相关的人事工作处理流程也更加复杂，从而迫切需要一个完整的更加先进的管理模式进行内部各项工作的管理。人事管理，不仅需要提供基本的人事数据，使数据能够达到各部门信息共享，对数据进行快捷的统计分析（如：人员结构、职称结构、人员配置情况等），而且更需要对人事工作中人事数据变化进行流程审核处理，真正与日常人事工作有效地结合起来，保证数据的快捷更新及准确。由此，不难看出人事信息化管理是局信息化建设的重要部分，也是基础部分，采用先进的管理模式及与之匹配的管理系统是必然的趋势。

人教管理系统的上线使用及升级完善是人事管理工作将认真落实开拓创新的管理工具，更便于人教管理的开展和提效效率。以下就从制度及规范几方面阐述。

2.1制度及规范

2.1.1制度及规范

交通运输部《建设交通强国纲要》在文中第九点明确提出：建设交通强国是以习近平同志为核心的党中央立足国情、着眼全局、面向未来作出的重大战略决策，是建设现代化经济体系的先行领域，是全面建成社会主义现代化强国的重要支撑，是新时代做好交通工作的总抓手。九、人才队伍精良专业、创新奉献：

（一）培育高水平交通科技人才。坚持高精尖缺导向，培养一批具有国际水平的战略科技人才、科技领军人才、青年科技人才和创新团队，培养交通一线创新人才，支持各领域各学科人才进入交通相关产业行业。推进交通高端智库建设，完善专家工作体系。

（二）打造素质优良的交通劳动者大军。弘扬劳模精神和工匠精神，造就一支素质优良的知识型、技能型、创新型劳动者大军。大力培养支撑中国制造、中国创造的交通技术技能人才队伍，构建适应交通发展需要的现代职业教育体系。

（三）建设高素质专业化交通干部队伍。落实建设高素质专业化干部队伍要求，打造一支忠诚干净担当的高素质干部队伍。注重专业能力培养，增强干部队伍适应现代综合交通运输发展要求的能力。加强优秀年轻干部队伍建设，加强国际交通组织人才培养。

2019年10月《长江海事局十四五发展规划（意见征集稿）》中要求实施人才兴局工程：

（五）实施人才兴局工程，全面提升队伍素质与履职尽责能力

1.完善机制，使人才队伍建设更加规范

完善党管人才的领导体制。建立人才工作格局，完善党委统一领导，职能部门牵头抓总，有关部门各司其职、密切配合，全员广泛参与的人才工作体系。建立各级党委人才工作目标责任制，保障和落实用人主体自主权，提高各单位方针目标检查体系中人才工作考核权重。加强专题调查研究，每年召开一次人才专题会议。对干部人才工作推进明显不足的单位领导班子进行专项约谈。

建立人尽其才的选拔机制。严格执行长江海事局领导干部管理办法、干部选拔任用办法等选拔制度，大力选拔信念坚定、为民服务、勤政务实、敢于担当、清正廉洁的好干部。贯彻落实新《公务员法》，实行公务员分类管理，开展职务与职级并行等工作。探索建立公务员平时考核机制，完善公务员奖励表彰制度。加强事业单位专业技术职务资格评审，把任职资格作为选拔、培养、使用人才的重要依据。研究确定不同类型人才的选拔标准，按照一定的组织程序予以认定。用好用活人才队伍，形成有利于各类人才脱颖而出、充分施展才能的选人用人机制。

建设行之有效的考核激励机制。要向用人主体放权，为人才松绑。制定《长江海事局局属单位领导班子及成员和机关处级领导干部考核评价办法》，突出对干部品德、能力和业绩的考核评估。落实对拔尖人才、专家人才等各层次、各类别人才称号和头衔开展任期动态调整考核。制定《长江海事局科技创新奖励办法》，对取得突出成果的单位和个人予以精神和物质奖励，对高层次人才及时提供必需的成长条件。推荐优秀青年人才参与交通科技英才评选。组织行业媒体加大对优秀人物和拔尖人才事迹宣传报道。

2.突出重点，使人才队伍建设更加高效

实施“4540”干部优化计划。科学分析党政领导干部年龄、专业结构，按照处级干部45岁左右（40-50岁）占50%，40岁以下不低于15%的比例强化领导干部队伍建设，逐步形成合理梯次;及时开展机关及局属单位处级干部的选拔、调整工作，推行干部“能上能下”机制，对不作為、不能为、不敢为的干部及时进行调整。用足用活非领导职务政策，科学用干部职数资源，避免资源的闲置浪费。坚持动态选拔机关及基层处级后备干部，实现后备干部优进拙退、备用结合、动态管理，形成结构科学合理的干部队伍。

实施“666”人才培养计划。落实《长江海事局关于实施人才兴局工程的指导意见（2017-2025）》《长江海事局拔尖人才培养管理办法（暂行）》等，建立各层次人才库和备选人才库，注重人才梯队建设，构建老中青相衔接的人才队伍。完善拔尖人才、专业人才培养措施，实施人才申报评审制，分门别类建设领军人才、高级专家、专家人才队伍。对入选领军人才和高级专家人员下拨专项经费开展课题研究，鼓励建设创新工作室，实施项目化运作方式，发挥团队带头人的管理作用;依托“666人才”，定期召开高层专家会议，建立拔尖人才网上论坛。

实施“百人领航”青年计划。开展“留住英才”行动，深化实施“百人领航”青年计划，在选拔培养锻炼方面制定具体措施并有效实施。破除论资排辈、求全责备，及时选拔成熟的优秀年轻干部到领导干部岗位，敢为事业用人才。强化岗位历练，选派有发展潜力的年轻干部到局属单位任职，到复杂环境、关键岗位、重要岗位任职。完善基层单位青年人员到局机关培养锻炼工作。落实“导师带徒”新进人员培养模式，走好海事事业的第一步。坚持发挥十大青年标兵、十大青年科技能手、十大青年执法标兵平台作用，及时发现人才、使用人才。大力选拔培养优秀共青团干部，把团的岗位作为培养历练干部的重要平台。及时推荐成熟的青年人才入选专家库，在更高层次重点培养。

实施“全员提升”培训计划。实施素质提升工程，开展全员大培训，大力推行业务实践培训模式，促进职工素质全面提升;改革人才培养模式，构建理论教育、知识教育、党性教育和实践锻炼“四位一体”的干部教育体系。组织开展各类科技创新、科学研究、科技论文评选等活动，通过在大比武、大练兵，职工技能大赛、各类知识竞赛、国内外重大活动和赛事中发现人才、检验人才。注重相关课题研究成果的转化应用，突出专业人才传帮带的工作，将其纳入人才评价的重要内容。营造爱才重才的育人环境，鼓励探索、鼓励创新、宽容失败，实现人才效率最优化和人才价值最大化。

3.强化创新，使人才队伍建设与时俱进

建设人才队伍思想高地。坚持全面从严治党，充分发挥“卓越党建”品牌作用，加强人才作风建设和廉政建设，加强干部人才队伍监督和管理，促进人才队伍健康成长。改革人才培养模式，构建理论教育、知识教育、党性教育和实践锻炼“四位一体”的干部教育体系，把政治意识、科学精神、创新思维、创造能力和社会责任感的培养贯穿教育全过程。创新方法手段，运用利用新媒体、微博、微信等新媒体，调整学习或宣讲模式，从单一方式向多种文化形态，多种媒体组合的复合式、立体式方向转变。

强化人才在流动中成长。采取纵向联动、横向交流的人才流动体制，加快人才队伍流动，提升队伍活力。解决领导干部能上能下问题，强化能者上、平者让、庸者下。开展党政领导干部跨单位、跨岗位任职交流，实行干部资源联动。根据工作需要，选派专家人才跨单位交流，实行人才资源共享。定期选派人员到地方政府、兄弟单位、海事院校、科研院所、航运企业等横向交流挂职，发挥社会资源优势。抓好行政审批、人财物等权力部门、关键岗位的交流培养。完善人才引入机制，开展系统内外选调和公开选拔工作，形成良性循环。

注重在实践中检验人才。注重在完成急难险重任务等特殊关键时刻识别人才、选拔干部，对特别优秀的人才要不拘一格使用，不唯学历、不唯论文、不唯资历，以实际能力作为衡量标准。组织开展科技创新、科学研究、科技论文评选等活动，在各类大比武、大练兵，职工技能大赛、各类知识竞赛、在国内外重大活动和赛事中发现人才、检验人才。注重相关课题研究成果转化情况，注重专业人才传帮带工作，将其纳入人才评价的重要内容，发挥人才推动发展的积极作用。

4.树立导向，使人才队伍建设走在前列

树立风清气正的用人导向。坚持“德才兼备、以德为先”，树立坚定信念、注重品行、科学发展、崇尚实干、重视基层、鼓励创新、群众公认的正确用人导向。坚持“实绩突出、群众公认”，大力选拔“工作有激情，想干事、干实事、能干事、干成事”的“一有四干”型干部人才。增强用人公信力，防止“提拔一个人，挫伤一批人”，营造良好的政治生态环境。强化工作监督，对选人用人出现问题的，一查到底、问责到人。

营造爱才重才的育人环境。贯彻“事业发展、关键在人”理念，树立强烈的人才意识，做好团结、引领、服务工作。大力宣传人才价值观，善于识人、育人、用人，鼓励探索、鼓励创新、宽容失败，实现人才效率最优化和人才价值最大化。开展人文关怀，做好人才帮扶工作，做到事业留人、感情留人、待遇留人。建立和营造“人人渴望成才、人人努力成才、人人皆可成才、人人尽展其才”的良好氛围。

2.1.3重庆海事局制度及规范

《新时代重庆海事局高质量发展（2020-2015）规划》中也明确提出以习近平新时代中国特色社会主义思想为指导，全面贯彻党 的十九大精神，紧紧围绕统筹推进“五位一体”总体布局和协调推进“四个全面”战略布局，坚持长江经济带、交通强国等国战略引领，坚持稳中求进工作总基调，坚持新发展理念，牢牢把握长江航运“三区”建设和长江海事“一流强局”目标要求，打造一流队伍、建设一流装备、实施一流管理、弘扬一流文化、争创一流业绩，奋力推进重庆海事高质量发展。

---战略引领，转型发展。准确判断重大战略形势，强化战略引领，保持战略定力，紧扣重要战略机遇的新内涵，持续推动

安全监管从经验向科学、内部管理从粗放向精细、服务保障从单一向多元转型升级。

——目标导向，统筹协调。以长江海事“一流强局”战略目

标为导向，紧扣时代主题和法定职责，紧抓重点、难点、热点问题，增强发展协调性和平衡性，坚持继承创新兼顾、监管服务并举、内外高效协同、软硬实力并重，不断拓宽发展空间，增强发展后劲。

——安全第一，生态优先。始终坚持安全监管与防污染并重，

践行创新、协调、绿色、开放、共享五大发展理念，全面提升预防、预控与救助能力，为长江航运安全和水域清洁提供强有力的保障。

——创新驱动，高质发展。加快创新型海事建设，以理念创

新为先导，以科技创新为支撑，以制度创新为保障，着力提升安全监管、环境保护、服务发展等方面的能力，全面推进高质量发展。

2.2人教管理系统信息化实施分析

从人教管理系统化实施工作中我局机关人教处和十二个海事处，对人材基础库（含外聘人材库、拨尖后备人才库、公务人员库、青年人才库、专人化人材库、离退休人材库）的梳理逐步建设，从人材推荐、审批管理流程线上管理。

2.2.1国内人事管理信息化实施整体分析

从上级管理需求到我局发展目标规划，既定目标需要一个好的工具和应用平台，需要与战略目标相适应的强有力的组织和实施来支持配合。实现为目的的组织贯穿到人事管理体系中去，就构建出“重庆海事人事管理应用平台”。越来越多的单位认识到HRM自动化流程带来的好处。人力资源规划可能非常复杂，自动化可以降低人为错误的风险，同时也使专业人员能够专注于工作中最具挑战性的方面。

基于Web的人力资源规划应用程序带来了各种重要优势。它们为日常人力资源管理流程带来的好处有：

1.通过互联网从任何位置轻松访问人力资源规划工具。这一趋势使提供了更大灵活性、便捷性。

2.轻松的可扩展性。基于云计算的HRM流程可以随着发展进行改进（如可以轻松添加新应用程序，可以增加或减少存储容量，可以在眨眼之间设置新表单和工作流程自动化流程等）。

3.消除纸张杂乱和浪费。这是传统人力资源规划的两个非常棘手的地方。

4.更高级别的信息安全性，尤其是敏感的数据。

2.2.2重庆海事局人教管理系统信息化实施现状分析

重庆海事局人教处，于2019年前主要是以长江海事局研发的C/S版人事管理软件使用，2019年同鼎正科技发展有限公司签约开发至今主要解决人事教育处在人事薪酬方面的編制与发放管理，减轻人事教育处及下属人事管理科室及和人员的工作量，提高工作效率。

第三章 重庆海事人教系统设计方案

一、系统设计思想

在设计思想上强调人教管理的管理理念结合先进的IT平台，帮助人教处构建适合发展的协同人力资源管理平台，推动目标的最终实现。是基于人教管理实践，围绕组织能力的提升而开展人力资源的选、育、用、留业务的。在整个循环过程中，贯穿了各个业务运行过程。

●在能力计划方面

基于能力素质进行人力资源规划，包含了组织架构的设计、职务体系的设计、职位的分析和设计，定义出组织的能力素质模型（有职务能力素质模型、职位能力素质模型）。形成各组织单元的能力素质要求、职务的能力素质要求和职位的任职资格要求，输出职位说明书，确定具体工作职责范围。

●在现有能力部署方面

对人才进行盘点，形成各类人才基础库，并基于组织、职务和职位的能力素质要求，根据人员能力素质评估后的状况，进行人职素质符合度的分析。

●在能力保留方面

对于新开发的能力，需要采取考核和激励措施让组织和员工能够持续发挥其作用。考核和激励可针对能力及其产生的绩效为依据开展，以有效促进新能力的保留。

绩效评估不仅仅是对员工目标的完成情况作评估，更应着眼于员工胜任能力的评估，以帮助员工自我发展，进而完成目标，实现绩效。以能力素质为基础的绩效管理体系可根据任职要求来下达考核目标，并根据评估所获得的信息，制定出进一步的发展目标及行动步骤，从而让员工在工作中不断改变自身的行为，达成未来绩效的提升。

另一方面，也可结合职位的任职资格要求及人员的能力素质状况，设计人员的职业发展通道，有计划地进行人才的培养。

系统价值

效率价值：对于组织人事等常用业务，通过系统提供的常用人事工作流、批处理等功能，重点加强人教系统的易用性，提升操作人员的应用效率。

管理价值：提供人力资源预策决策依据，完成人力资源综合管理;及时、准确、快捷、完整地提供人力资源管理信息，查询、统计功能;简化工作程序，实现各项业务流程（工作调动、人才选拨、劳动纪律、人员考核、教育培训、工资关系转移、劳动合同的变更及其他人事、劳资关系）的网上处理，基本实现无纸化办公。

专业价值：提供从人员进出的全面管理模式，薪酬设计、薪酬方案设置、薪酬核算到薪酬发放的系列专业功能;提供从绩效目标制定、绩效评估模式确定、绩效评估对象确定到绩效流程运行的完整绩效管理应用，并可以将绩效评估结果关联到薪酬系统，达成个人绩效、组织绩效提供可实现的、可执行的平台。

战略价值：提供的工作流、报表平台、预警平台等业务基础服务和系统服务，帮助实现跨地域管理、跨地域业务处理、跨地域报表统计查询，保障目标一致并有效执行。

二、系统特点

（1）人教系统的技术特点：

① 基于标准Micorosft visual studio 2017 技术架构

② 系统基于Micorosft SQL server 2008数据库

③ 完善的基础服务（对象管理及访问、权限、安全）

④ 全面的支持工具（界面定义、对象定义、报表定义、工作流定义、后台事务定义等等）

⑤ 敏捷（开放、可重构、可重用、可扩展）、集成

薪酬管理统一在系统中，从一开始就包括的薪酬设计的内容，体现的是薪酬管理价值而不仅仅是核算价值;根据局薪酬管理制度，在薪酬管理方面的需求，设计更为方便易用的部门薪酬分配功能，实现内部分配。

面向角色（局领导、人事管理人员、员工）的流程设计

统计分析体系

跨地域管理

（2）系统功能特点

灵活性

人教系统从功能应用方面来讲，它将人力资源管理所需要的各种功能一一模块化，在各个模块之间，即是相互独立的个体，又是存在联系的整体。在应用时，可以根据使用者的具体管理要求和管理现状，实现个性化模块的组合、配置，确保管理系统符合个性化需要。同时，在管理制度方面，系统可以支持多维度的灵活管理，可根据不同阶段的实际管理需要，对单位的人员信息管理体系，人才库、工作纪律、人事考核、薪酬福利，培训等设置不同的条件或者计算公式，深度满足单位不断变化发展和业务重组的需要。

从决策分析层面来讲，一个好的信息化系统应该在提供固定统计分析工具之外，还应该具有自我设计、取数的能力，能深度满足客户对人力资源管理数据的多维度查询需要。管理信息系统具有灵活的查询统计功能，客户在统计分析层面可灵活选择查询内容、设置统计分析方法，实现人力资源统计分析，为人力资源开发提供关键准确数据上的支持。

实用性

软件所提供的业务功能和统计分析能力不仅能与客户现状进行匹配，而且也要具有一定的前瞻性，充分的考虑的客户未来在管理上的变革，能满足未来发展需要。

管理系统具有较强的数据导入、导出功能，实现与其他资源信息整合，实现数据效用的最大化，从而使单位的信息系统完全融合在一起，实现了数据流的完整统一。

充分的参数设置、处理规则允许用户定义，使用户能方便的选用最适合自己业务处理特点的解决方案。

用户可根据实际工作情况，对各种人事业务进行流程管理，通过自由定义流程传递步骤、审批人员，当下级单位把各种变动信息录入后，系统不但及时记录人事信息数据，同时还将信息提交到设定的业务流程中，只有通过上级领导审批完成的信息才能作为正式入库信息，系统同时将流程状态信息进行记录。包括设定人事变动、职务晋升、工资变动、奖励、处罚等流程。

用户可以处理解决复杂的人事管理业务。系统能实现单位员工身兼多职管理、員工借调管理以及员工多职称管理，详细记录员工工作信息，弥补在人事管理中员工历史信息缺失的不足。

易用性

用户界面友好、生动，采用新颖的树形目录，结构清晰，操作便捷;大量的快捷链接键，强大的数据溯源功能，方便易用。

用户可自行设置自己的工作界面，轻松拥有个性化的产品界面，可随时查看自已的档案信息、工资信息等，了解单位的培训计划，参于单位绩效考核。系统还提供了其他的人性化功能，如合同到期提醒、岗位调整提醒、生日提醒、人员变动提醒等功能。

树形菜单、弹出式窗口、缺省值、计算器、操作提示、自动提醒、在线帮助等技术，易学易用、清晰明了，采用Windows打印格式，灵活易用，输出的帐表规范、美观。

通过员工自助平台，可以实现员工之间以及员工与单位间的信息互动，实现全员人力资源管理，提高员工满意度与归属感。

安全性

系统提供多层次的安全控制功能，包括：软件操作功能控制、机构操作功能控制、数据表操作功能控制、数据流进行流程控制。

按操作员严格设定每个类别、职务、岗位、部门的定义权限及查询、报表设置打印权限;只有被授权的人才能访问这些数据，每个用户都有自己的访问权限，这种权限严格规定了系统中那些数据是用户可以读、写甚至修改的，以及用户可以执行那些模块的操作。

对于误操作或修改设置造成的错误可以恢复操作，如：取消岗位变动，取消合同的更新等。操作日志监控、内置大量数据校验规则、数据自动备份与恢复等功能，使系统操作安全、万无一失。

信息共享性

系统各模块使用共同的数据库。也就是说，由一个部门输入到系统中的信息，所有其它部门甚至于下属机构都会马上得到，而不需重复录入。即使内部的部门之间存在着各种分割，这些信息仍被各个模块共享使用。

开放性

系统具有良好的开放性，可通过配置完成从其他文件。也可以与其他系统实现集成。

系统采用组件化的设计，易于扩充，可动态设置业务流和数据流，适應单位今后由于管理制度、机构设置、业务流程和管理要求发生变化而导致的业务重组，满足单位未来的发展需要。

内部功能与流程方面，她充分考虑了管理变革需要和业务发展需要，可对流程进行配置，轻松对功能进行扩展。

（3）性能要求

1.系统容量要求

系统可同时满足1000人的同时在线人数，能够满足500人的并发访问需求数。

2.系统响应时间要求

（1）在业务非高峰期间进行简单查询，可在1秒内返回结果。在业务高峰期间的简单查询，可在2秒内返回结果。

（2）在业务非高峰期间进行特定条件查询，可在2秒内返回结果。在业务高峰期间进行特定条件查询，可在3秒内返回结果。

（3）在业务非高峰期间进行多条件组合查询或者统计分析，可在5秒内返回结果。在业务高峰期间进行多条件组合查询或者统计分析，可在8秒内返回结果。

（4）在任何时候，操作界面上的数据列表刷新（根据不同的条件重新装填数据）时间不超过1秒。

（5）在任何时候，用户编辑操作界面上的数据列表中的单元格数据，在焦点离开该单元格的同时完成单元格数据更新。

（6）在任何时候，当某个客户端完成对操作界面上的某个数据列表中的单元格数据修改后，其他客户端可在该数据列表不刷新的情况下完成单元格数据的变更，这种变更延迟时间不超过3秒。

（4）运行环境要求

1.硬件环境需求

（1）操作系统：Windows Server2008及以上

（2）数据库库：SQLServer2008及以上

2.客户端运行环境

（1）操作系统：Windows 7及以上版本

三、软件系统设计

根据所积累应用经验，将人事管理方式作为系统参数提供给用户在进行系统初始化时选择应用，使系统可以更好地适人事管理实践。

功能概况

机构管理

机构管理主要包括：机构的构建、修改、合并、撤消;机构结构图;单位部门情况管理;信息日常管理（含总体编制、具体岗位设置管理）及其查询、统计。

职位管理

职位管理是对整个单位的职位描述、任职条件、职务说明、职位人数等进行综合管理，建立岗位基本信息库（包括岗位分类、岗位职责、岗位等级、薪资等级、考核指标、岗位要求、工作地点、定编人员、现有人员、考核指标等）。

人员管理

人员管理方式

实现所有人员的分类管理，可以自由设置人员分类，如：外聘人员管理信息、公务人员信息、拨尖人才信息、青年人才信息、专业化人材。

人员信息包括：人事档案中所有基本信息、最高学历学位证书照片、本人登记照片、个人简历、科研业绩动态信息、教学业绩动态信息、教学科研各种奖励动态信息、联系方式等等。

人员多职称管理，如该人员同时具有职称，统计可按统计口径的不同进行分别统计。

人员信息管理结构

软件按照国家人事部、国家技术监督局颁布的最新人事信息指标代码标准提供了60多个人事管理指标集，近700个管理指标项，包含了人事劳资业务处理的常用信息内容;用户可根据各单位的具体情况选择应用，也可利用指标或代码管理功能自行添加、修改及删除，灵活方便地建立本单位的人员和单位管理应用数据库。

人员信息管理方式

人员信息采取过程管理方式，除人员基本不变的信息外，其他的人员信息如学历学位、专业技术职务情况、个人简历情况、工资变化情况等因存在不断的变化过程均采用历史数据过程管理方式。

管理的人员信息大量采用标准化代码管理，日期信息也采用标准日期格式。

系统中除可录入文字型字段信息，也可录入人员照片、论文和各种多媒体信息，实现形象、立体、全面的人员信息管理。

人员信息填写录入

系统提供列表、个人表格多种人员信息录入方式、可采用代码录入、文本录入、日期格式录入及批量录入等方法，录入信息具有自定义审核和计算功能，实现信息的自动检查和相关信息的自动计算，如录入人员的出生日期就可自动计算得出人员年龄，录入人员的参加工作时间就可自动计算得出人员的工龄等。

建立员工个人信息自动更新和自助申请变更这样2种信息维护手段。系统会自动根据员工个人信息的变化情况，自动从相关业务变动单据中提取最新的数据，实现员工个人信息的实时更新。同时，员工个人也可以通过自助应用，申请调整个人信息，经过相关人员同意之后，自动更新数据将会自动入库。

人员各种信息管理

人员基本情况：管理人员的各种基本信息，如人员姓名、性别、民族、出生日期、年龄、参加工作时间、工龄、入院时间等，其中年龄、工龄均通过指标计算自动生成。

学历学位信息：管理人员的学历、学位变化过程。

行政职务情况：管理人员的职务情况。

聘任岗位情况：管理人员的岗位聘任情况，包括职员岗位、专业技术岗位、工人岗位等。

专业技术职务信息：管理人员的专业技术职务变化情况，包括人员的初级职称、中级职称、高级职称的取得时间、聘任时间等。

工人技术等级情况：管理工人的技术等级情况。

政治面貌情况：管理人员的政治面貌情况。

个人简历情况：管理人员的个人简历过程。

劳动合同信息：各类人员聘用合同管理、培训合同管理、其他合同管理。合同信息主要包括：合同的签订时间、合同的开始时间、合同的结束时间、合同类型、合同期限等。预置常用的人事合同预警内容，以便及时通知相关人员处理合同的签定、续签、解除/终止等事宜。

教育培训情况：对员工的各种培训情况进行管理，包括培训的类别、培训时间、培训的方式、培训结果、培训成绩等信息作全面的管理。培训统计，对培训的情况可自定义设置统计表进行统计。

奖惩情况：管理人员的奖励、惩罚情况。

考核情况：对人员的年度考察考核情况进行规范化、完整化管理，将年度考核情况同工资的正常晋升进行关联，为工资的薪级正常晋升提供依据。

专家信息：管理专家信息。

后备干部：后备干部信息。

家庭情况：管理人员的家庭情况。

离退休情况：管理离退休人员的离退休信息。

同时系统可根据单位的具体情况补充其他的人员信息。

人员信息查询

人员信息录入后即可进行各种查询，对数据进行快速筛选。系统提供快捷查询、常用查询、复杂查询等多种查询方式，操作简单。

人员表格（包括人员花名册及人员登记表）

人员信息录入系统后，可自动生成各种需要的人员表格。

人员花名册：

系统根据人员信息情况可随意生成各种人员名册（如：高级职称花名册、专家花名册等），其表格不但可以根据相关条件进行数据输出，并且对人员历史数据也可进行筛选处理，真正达到数据的完整导出、下载、处理。

人员登记表：

根据管理的需要可设置各种人员登记表格，并对系统中的数据进行自动填充，同时可进行打印输出。

人事信息流程管理

人员信息流程化管理，人员信息一但录入，一般情况是不允许任意进行修改，可以通过一定的流程才能进行修改或增加新记录。系统根据情况可以自定义多个人事业务流程进行人员信息管理，必须进行必要的审核后才能修改人员信息。

流程自定义，用户可以根据每个流程的情况自行设定流程步骤，设定审核人员（可以多人审核），设定指标计算公式，设定数据变化情况花名册，设定数据变化情况登记表，设定数据存储方式（修改原记录、增加为新记录）。

人事变动

人员调配

a）单位内部的人员调动：对调动员工的调动过程进行记录，随时查询人员的调动情况。

b）单位外部的人员调动：对调出到外单位的人员进行调动的同时将人员的人员类别转变为调离人员，同时记录人员的调出单位及调出时间，以便统计，同时对调离人员的信息作保留，以便以后查询。

人员退休离职

a、进入人员管理系统自动提醒即将退休人员，系统提醒可按单位提醒的要求对人员设置提醒条件，如工人按50岁提醒，干部中的男员工按60岁提醒，干部中的女员工按55岁提醒等。

b、退休人员，操作人员进行员工退休处理，同时记录员工退休情况。

c、离职人员，操作人员进行员工离职处理，填写离职原因、离职时间。

d、人员退休离职可采取流程处理方式，即可设置审核人进行审核后才进行人员的最终确认。

e、将退休离职人员信息转入离退人员库，以备以后查询或返聘。

人员的其他离职

对于人员的其他离职，包括人员的辞职、辞退、开除等，均可自由设置离职的方式及设置相应的人员类别对其他方式的离职人员进行管理，而不单纯的进行删除操作，这既能保证单位在册人员管理的合理性，也能方便以后对这些人员信息的查询。

人员聘用

人教管理系统实现以单位的人力资源规划为基础，以当前的人力资源配置状况为依据，制定具体的招聘计划和开展招聘流程。在招聘过程中既可进行普通的招聘流程：发布招聘信息（对内/对外）→筛选简历→笔试、面试等方式→进入录用管理→录用意见→在职管理中入职或资料进入后备人才库，也可根据所招聘职位的需要，定义不同的招聘流程。

查看人员空缺情况，如在组织结构中，查看部门下各岗位的编制人数，已有人数和空缺人数。提供岗位空缺信息报表，包括空缺岗位名称和空缺人数。可以提供按部门查看和按岗位查看。

招聘计划制定：根据部门提交的岗位需求，参考人员空缺情况，制定招聘计划，同时对计划的费用进行预算，确定招聘计划中包括的岗位需求具体内容。

应聘人员管理，包括：应聘人员基本信息的录入、应聘人员的初步筛选、应聘人员的面试组织（确定面试时间和面试工作人员）、应聘人员的实习组织（确定实习负责人）、选择适当的人员参加面试或实习、可将所选人员的相应信息生成报表。

转库功能：应聘人员录用后，将其信息从招聘部分转入员工基本信息，从单位对外网站中导入应聘人员信息。

信息人才库管理：应聘人员未被录用时，其信息进入储备人才库进行管理。

应聘人员信息查询：可查看招聘计划下相应的应聘人员信息。

部门申报需求前，给业务人员和相关部门发送提醒及审批流程。

薪酬管理

薪酬管理系統用于实现单位薪酬管理过程中的信息处理，系统提供了基础设置、薪酬设计、薪酬发放、薪酬调整、薪酬报表、员工自助查询等功能，可协助单位完成薪酬结构设计、职员定薪/调薪业务及薪酬发放等工作，同时丰富的统计分析报告可辅助单位决策。在提高单位人力资源管理工作效率的同时，可让单位有效控制人力成本、提高人力投资产出。工资条的电子化查询方式也能节约大量的纸制费用。

基础设置

■薪酬项目

◆用于定义单位进行薪酬管理的项目。

◆系统提供了全面的薪酬项目，包括基本工资项目、奖金项目、绩效奖金、考勤扣款、保险扣款、其它项目等。

◆在各种类别下，系统提供了常见的薪酬项目，基本覆盖了大多数单位的薪酬项目，单位只要启用这些项目即可。

◆单位也可以根据自身需要自定义薪酬项目的类别和薪酬项目。

◆针对薪酬项目用户还可根据薪酬核算的需要，分为固定项目和可变项目，以方便单位进行薪酬核算的工作。

■工资标准表、公式和函数

◆工資标准表：薪酬项目的数据来源可根据最新的各种工资标准计算得出，如事业单位的岗位工资、薪级工资及即将新增的绩效工资均可通过事业单位的工资标准自动生成，如专业技术人员岗位工资标准：

◆公式和函数是体现本系统灵活性的很重要的功能，其将相关业务中的通用性的计算函数和公式归纳抽取出来，进行统一的管理和维护，自定义设置。

如：统发工资=岗位工资+薪级工资+提高工资+……

应发合计=统发工资+交通费+补贴+……

薪酬设计

■定级定薪

◆对于单位在编人员的工资确定，根据人员情况及聘岗情况确定人员的工资等级，如专技十级、管理八级等。

◆对于单位非编人员的工资确定，根据单位对人员职称、从事岗位的分类进行工资等次的划分确定，如护理人员工资、医生工资、行政人员工资等。

■薪酬方案

◆系统根据用户对不同人员的分类、工资项目及工资计算方式的不同，生成不同人员类别的薪酬方案。

◆薪酬方案可设置多个存在，每个方案可选择是否启用。

◆按目前的产品定位和市场需求，绝大多数薪酬方案的应用为单方案的应用，所以必须保证单薪酬方案的应用完整性;

◆允许同一员工的不同薪酬项目分布在不同的薪酬方案中，如员工的基本工资和奖金分别属于不同的薪酬方案。

■汇总方案

◆薪酬方案中提供了支持在同一薪资期间多薪酬方案并存，系统可将同一薪资期间内的多个薪酬方案进行合并和归纳，从而方便用户进行查询和分析。

◆合并后同时支持能够按项目进行展开。

■流程控制

◆系统可自由设置符合单位特色的薪酬处理流程，包括工资的发放处理流程，奖金上报流程，工资调整处理流程等。

◆流程操作层面可以应用到员工、部门管理人员、单位人力资源部门及单位领导各个层面。

◆可进行不同的工资项目按不同的流程处理。

薪酬发放

■临时数据输入

◆临时数据输入主要输入因特殊状况无法用公式或规则进行定义的非固定薪酬项目金额，如电话费，临时补贴等。

◆临时数据输入功能是补扣补发中的主要功能之一。

■薪酬发放

◆薪酬发放主要将薪酬计算后的数据进行查看验证以及提交工作流对薪酬计算结果进行流程审批。

◆基本工资的计算，如岗位工资、薪级工资等根据国家事业单位工资标准进行自动计算。

◆根据工作年限的不同工资金额进行增加的工资，如工龄工资，护龄工资等均可根据单位的计算标准进行自动计算。

◆人员的奖金则根据科室上报的经过审批的奖金进行获取。

◆绩效工资是对员工平时工作完成情况、绩效考核情况在工资薪酬中的体现，其绩效的具体考核方法根据单位制定的考核制度进行考核，对考核出的员工绩效得分和员工的绩效基数进行计算得出员工的绩效工资。

◆缺勤扣款根据人员的考勤情况及扣款标准进行自动计算。

◆保险扣款可根据社保计算公式计算得出，也可通过社保回盘的数据进行导入系统。

◆个人所得税的计算根据国家的个税标准进行自动计算，当个税标准发生变化时系统可进行方便的调整，取用新标准。

◆薪酬发放可进行选择部分薪酬项目进行多次发放，每一薪酬发放期间的多次发放数据可进行汇总存放。

■工资表

◆员工薪酬的发放处理完成后需要生成各种工资表格，以方便数据的提取及导出。系统中可根据用户的要求随意选择薪酬项目，自动生成各种需要的工资表格，其表格数据可直接打印，也可按各种条件导出格式为excel的文件，方便用户进行其他相关处理。

◆工资表的项目可根据人员类别的不同生成不同项目的工资表，设置相关条件进行自动关联。

薪酬调整

■薪酬标准调整

◆根据员工的职称、职务、学历、岗位的变化及工作年限的变化进行员工的工资标准调整，如试用期人员转正定级、职称变动晋档、薪级正常晋升等，均可通过系统进行自动处理，同时以流程化方式审批归档。

例：每年的人员薪级正常晋升操作，只需要我们选择好晋升的人员后点击计算就会对每一个晋升薪级的人员进行薪级自动加级，再根据人员工资类别（职员、专业技术人员、工人）及薪级标准计算出晋升后的薪级工资。

■工资变动表

◆人员工资晋升完成后，可自动生成相应工资晋升报表（如：工资晋升人员名册、工资晋升审批表等），同时可对生成的工资晋升表进行打印或下载保留

■工资变动记录

◆系统中将存放员工薪酬标准调整的完整变动记录，以方便随时的查阅及提取，如在员工退休时可自动生成员工的个人工资变动表格，进行打印，加以存档。

■薪酬调整联动

◆人员工资标准调整后，薪酬发放将按人员的最新工资标准进行自动联动计算。对于特殊情况需要下月执行新工资标准也可进行手动设置，以满足单位的特殊需要。

薪酬报表

■薪酬数据。

◆系统完整存放人员历年的薪酬标准变化数据及历年的人员工资发放数据，并能按时间进行查询提取、统计分析及台账处理。

■工资标准统计

◆可根据单位人员的工资类别情况及档次情况进行自动统计，如工资年报统计，对统计出的数据同时提供反查功能，反查出具体是哪些人员属于这种情况。

事业单位专业技术人员薪级工资人数情况

■工资发放表

◆根据选择的薪酬项目，生成单位需要的各种工资表，既可固定也可进行任意调整。

■员工薪资明细表

◆以员工为分类，输出员工个人薪酬项目的明细数据表，可选择任一期间段数据。

■薪资汇总表

◆按人员类别、人员层次、薪酬项目等汇总相同期间的所有薪酬方案的薪酬项目的金额。

■部门数据汇总表

◆按部门进行台账分析，其台账的统计可通过时间段的选择进行任意提取。

■工资结构分析表

◆工资结构分析表是：根据员工属性（包括用户自定义属性字段）分析不同薪酬项目的工资总量、平均工资、最高工资、最低工资。

员工个人工资查询

◆在单位对员工授予了员工自助功能后，员工可根据自己的自助账号和密码查询自己的工资情况，无需再用纸制工资条，这不仅节约时间，同时也节约纸制费用。

工资发放

1、人员确定

确定各科室工资发放人员，有人员变动或转科的人员先由单位人事部门做人员变动、调动。

2、上报考勤及考勤扣款

上报考勤采取流程方式，先由各科室负责上报考勤人员于每月设定截止考勤日之前登陆系统上报科室人员考勤数据，考勤数据采取手动填写、公式计算等方法进行确定，同时加以审核条件进行审核，如上报的缺勤天数大于了本月总天数、出勤天数大于了本月总天数等不允许上报，上报后再由人事部门对各科室上报的考勤数据进行审核、汇总、归档，对上报不符合要求的科室及未上报的科室提醒重新上报。

根据考勤情况及各种缺勤扣款标准（迟到扣款、矿工扣款等）计算出总的考勤扣款。

3、基础工资确定

人事部门按人员工资标准，通过计算自动得出人员的岗位工资、薪级工资、护龄津贴等可通过计算获得的工资项目，对于其他的一些项目如回民补贴、洗理费、补发工资等可手动录入方式确定，也可通过导入数据或复制上月发放数据，减少录入工资量。

4、奖金确定

1）单位职能科室确定本月各科室奖金总额，录入系统，财务部门将其他项目费用，如夜班费总额，扣电话费总额及其他随奖金发放数目总额等录入系统。

2）各科室管理人員将本科室人员的奖金、夜班费、扣电话费及其他随奖金发放数目进行上报。

3）单位财务部门对各科室上报的人员数据通过计算自动汇总到科室总额信息集中。

4）单位财务部门通过录入的费用总额和上报汇总的总额进行公式对比，确定上报奖金是否符合要求，对符合要求的科室进行审批归档，不符合的科室进行重新上报。

如单位进行绩效考核，其绩效奖金可根据员工的绩效考核分数进行计算得出。系统薪酬发放模块可关联系统的绩效考核模块，通过绩效考核模块的人员考核分数进行绩效奖金的计算。

5、其他工资数据

对于其他薪酬项目，如岗贴、职务补贴、车补、总值班费、取暖费、交通补贴、加班费、下乡补贴、防暑费等临时产生的发放项目，均可将数据录入到系统中。

6、个税计算

对所有应发工资项目、奖金项目进行计算总额，通过系统设置的个人所得税计算标准计算出员工的个人所得税。

7、社保扣款

社保扣款可根据系统设置公式自动计算获得，也可通过社保回盘数据进行导入系统。

8、生成月工资数据明细表

通过各种工资公式自动计算出员工的应发合计、扣款合计、实发合计等工资项目，生成员工当月的工资发放明细。

9、生成工资表

根据单位对工资表的要求自动生成各种需要的工资表，可直接打印，也可导出格式为excel的文件进行处理。

教育培训

培训是局机关及海事处给予员工的最大福利，是提高局机关及海事处员工素质、发掘员工潜力以实现局机关及海事处目标的重要途径。局机关及海事处可以充分应用能力素质模型，建立与战略发展匹配的培训体系，将培训内容与职位能力素质关联，使培训工作系统化。

在各种培训活动进行过程中，有关人员可以随时对信息进行收集和发布，进行流程化管理。培训结束后，培训结果除自动记录到每位员工以外，还可作为绩效评估、薪酬发放或再次培训时的参考依据。

对于现场培训后，系统将导出的现场培训出勤考核数据导入到系统中，并根据计算的规则设置相符的计算公式计算出培训分值，并进行综合统计分析。

员工除了作为被培训对象可查询个人培训记录、培训课程资料、培训公告外，还可以通过自助平台主动参与到培训管理中，如提出培训建议、申请外出培训等。

培训计划制定

1、培训需求的获得

培训需求的获得方式可分为多种：

（1）申报培训需求

由科室负责人指定操作员进行培训需求申请，也可通过员工个人对培训需求进行申请，得到培训需求申报情况。

（2）直接制定培训需求

由人力资源部培训专员制定好培训的需求，直接发布培训消息，需要参加培训的人员进行预约报名。

2、培训需求审核

对于申报的培训需求，人力资源部培训管理专员对收集上来的培训需求进行审核处理，并进行统计分析，以确定要采用的培训需求。

对于由人力资源部培训管理专员发布的培训消息，根据报名的情况进行统计分析，以确定是否采取此培训需求。

3、制定培训计划

根据审核通过的培训需求及综合分析情况，制定相应的培训计划。包括制定培训的时间、培训地点、培训的方式等相关的培训项目。

4、收集培训计划意见

选择制定好的培训计划进行初次发布操作，将培训计划初次发布后，可就培训的主要项目进行意见收集，以制定更有效的培训活动。其方式为：由人力资源部培训管理专员发布此项培训计划的培训时间、培训地点、培训方式、培训的主要内容后，员工在看到这些相关内容后填写自己的意见。

根据培训的类别及领域也可对培训的主要内容由人力资源部培训管理专员指定内容进行选择，如培训计划中的某一培训内容培训等级（包括重点培训、一般培训、次要培训）由将参加培训的人员进行投票选择，以确定在培训是哪些作为重点培训、哪些作为一般培训、哪些作为次要培训。

5、发布培训计划

对培训计划意见收集后，通过人力资源部培训管理专员对培训计划意见的统计分析，最终确定此次培训活动的培训时间、培训地点、培训方式及培训内容等，进行网上发布。

培训实施

培训计划确定后，将确定参加此项培训的人员及培训的经费，进行培训活动开展，也就是对培训进行具体实施。

1、人员参加培训

根据具体的培训要求，参加培训方式分为两种：

第一种：自我报名，员工通过查看发布的培训计划进行报名参加（也可以由科室统一报名参加），人力资源部培训管理专员根据报名的情况确定参加培训人员。

第二种：由人力资源部培训管理专员根据培训的领域及培训的涉及岗位直接指定参加培训的人员。

2、公布参加培训人员

确定参加培训的人员后，对参加培训的人员进行公布，提醒员工参加培训。

3、开展培训

当培训计划、参加培训的人员、培训的经费均确定后，即可开展培训，其培训方式主要采用现场培训。

培训结果

进行培训后将人员的出勤情况数据及人员培训成绩导入到培训系统中，存入员工培训档案。

根据人员的出勤时间，可自行设置计算公式，进行培训期间计算，同时根据培训学分计算标准自动计算出该人员参加此次培训的培训学分。

对于人员在参加培训并进行考试后的培训成绩，可分等次或具体分数导入到培训系统中。

培训所用的经费情况可进行经费的分类存储，如分教师费、场地费、学生食宿费等，经费的项目可根据需要进行自行设置。

培训管理

培训管理包括管理培训项目信息的管理、人员培训信息的管理、培训记录的历史存储、培训的各种综合统计分析及培訓表格的生成。

1、培训项目信息管理

培训项目信息管理是管理培训项目的各种信息：

各科室、个人所提交的培训需求（通过审批的需求、未通过审批的需求）按机构、人员进行存储。

培训计划的培训开始时间、培训结束时间、培训地点、培训方式、培训内容的全面存储，其中的信息项目填写标准可自行设定为日期型、数字型、文本型及代码型。

培训活动所产生的各种经费，如教师费用、场地费用、食宿费用、车旅费用、教材费用等进行分类管理。

2、人员培训信息管理

人员培训信息管理包括管理人员的参加培训时间、参加培训类别、培训结果、培训分值等信息，并根据人员的培训情况生成人员培训档案表。

3、培训统计

根据培训计划的完成情况及人员培训的情况进行培训统计，包括：

（1）培训计划的统计，比如分年月、分时间段、分类别统计培训计划数;

（2）根据实施的完成情况统计培训计划的实施有效率;

（3）根据培训计划的类型、经费数额、参加人数等指标进行统计分析;

（4）对人员参加培训的次数进行人次统计，同时也可根据培训的类别、培训的方式、培训的结果及成绩等进行分类统计;

（5）对人员参加的培训小时数、培训分值等数值情况进行累计统计分析。

扩展性

随着局机关及海事处的发展壮大及培训体系不断完善，将对培训管理系统进行更深入的运用，同时也会对培训管理系统提出更高、更完善的管理要求。随着培训在整个局机关及海事处进行不断的延伸、扩展，培训的方式也会增多，变得更加多样化，比如进行网上的试题培训、视频培训等;培训的类别会变得更多，培训的实施流程也会根据培训类别的不同产生变化。基于这些考虑，系统将预留扩展空间，以保证系统保持不断扩展性，其主要体现在以下几个方面：

（1）培训过程中的培训需求、培训计划、实施培训、记录培训的各种培训项目指标均可进行增加、修改及调整;

（2）培训的类别可进行增加、修改及调整;

（3）人员培训情况的项目指标可进行增加、修改及调整，并支持各种数据格式;

（4）可进行各种培训公式自定义操作;

（5）可自定义设置、调整培训流程;

（6）可自定义设置各种培训统计表格

人员目标考核管理

目标管理是整个人力管理系统中重要组成部分，目标管理包括每个考核周期工作计划、工作计划完成情况自查表和考核结果应用。

目标任务的确定

1）、全年总目标任务确定

领导制定全年的目标任务，并下发给目标任务管理的审查部门，由审查部门将目标任务进行分解后下发给具体的职能部门。

2）、目标任务的分解

目标任务的审查部门在下发给具体的职能部门目标任务时，将具体的目标任务进行任务分解，在分解目标任务时，相同的目标任务可以通过目标任务分解模板进行任务分解，同时制定目标任务的完成时间。对有时间先后关联的目标任务设置时间关联，以便系统自动提醒和启动下一时段的目标任务。

目标任务分解模版，对于相同或相近的目标任务，系统可以通过以前的任务分解方案生成目标任务分解模版，使相同或相近的目标任务在分解是时候做到大致一致，也可以通过以前的任务分解方案分解当前目标任务。

3）、职能部门和项目组目标任务的确定

由目标任务的审查部门和职能部门、项目组对总体目标任务进行分解和协商来确定职能部门和项目组目标任务;在对总体目标任务进行分解和协商过程中，目标任务的审查部门和职能部门、项目组商讨的分解方法、商讨的次数、多次商讨对目标任务修正变化的过程形成会议记要，系统记录初次目标任务情况、商讨后修正的目标任务情况、最终确定的目标任务情况的变化过程和变动修改痕迹

4）、员工的目标任务的确定

职能部门和项目组负责人将部门和项目组的目标任务进行再次分解，将具体任务落实到每个员工;系统允许员工查询自己的目标任务情况，可以对自己的目标任务进行复议，系統记录初次目标任务情况、复议后修正的目标任务情况、最终确定的目标任务情况的变化过程和变动修改痕迹。

5）、临时目标任务的确定

在年度考核中，因为突发事件和政策因素会产生一些临时目标任务，由目标任务的审查部门和职能部门，对临时任务进行分解和协商来确定职能部门临时目标任务，职能部门再将临时任务分解到员工个人，系统记录临时任务产生的过程

目标任务的执行、监控和审查

1）、目标任务的启动执行

目标任务确定后，下一步就是目标任务的执行。系统按目标任务的执行时间自动启动目标任务，被考核部门或个人在目标任务启动后，应对目标任务执行的情况进行全面报告（每天或每周的完成进度报告）。对于有时间关联的两个目标任务，系统会自动在上一个任务完成后启动下一目标任务，同时目标任务完成时间也进行相应调整。

2）、目标任务的提醒

系统自动提醒目标任务已启动状态，系统自动提醒离目标任务完成时间的天数，系统自动提醒目标任务进度和实际任务进度的差异

3）、目标任务的监控

目标任务在执行过程中，目标任务管理的审查部门（行政部）会时时监控目标任务的完成进度，保障单一的目标任务在考核期内顺利完成;同时协调几个有关联的目标任务，使有关联的几个目标任务能在相应的时间完成相应的目标任务;当目标任务执行中有偏差时，目标任务管理的审查部门（行政部）可以发出相应的警告，通知被考核部门或人员调整工作重心促成目标任务顺利完成

4）、目标任务的调整

目标任务在执行过程中，由于工作进度和政策因素可能会对目标任务进行调整。人工调整目标任务，由目标任务的审查部门和职能部门、项目组对目标任务协商来调整职能部门和项目组目标任务，系统记录目标任务调整过程。目标任务时间自动调整，有时间关联的目标任务，系统自动提醒和启动下一时段的目标任务。

5）、目标任务的审查

目标任务的审查是贯穿在整个目标任务的考核中。

先要进行目标任务事前审查，在目标任务的分解和确定时，目标任务管理的审查部门（行政部）应对目标任务分解的合理性完整性全局性进行审查，并最终审批归档;

其次进行目标任务事中审查，在目标任务执行过程中是否存在偏差，目标任务执行过程中个职能部门和个人配合情况，有关联的几个目标任务执行的协同，在目标任务执行过程中是否需要对目标任务进行调整等，目标任务管理的审查部门（行政部）都会进行相应审查;

最后进行目标任务事后的审查，在目标任务完成后，对目标任务完成质量的高低，财务的控制、管理的水平、客户满意度、员工的培训和发展进行审查评价。

完成工作情况

完成工作情况可分独立完成工作、合作完成工作、创新开展工作等，其内容可根据局机关及海事处的具体要求进行自行设置。

考勤管理

根据局机关及海事处现在的规章制度来对员工的考勤进行管理。系统按考勤中的各项指标（出勤、缺勤、旷工、事假等）由局机关及海事处对员工进行考勤，并将员工的出勤情况产生汇总表报局机关及海事处的相关领导或人员。在<薪酬管理>模块中进行工资造册时会自动提取出勤情况数据，在该员工未出满勤时而工资全额发放时系统会出现提示信息。月或年底时能打印该员工的出勤信息情况表。

考勤规则

根据单位的需要设置考勤规则，如上班后延迟时间多久为迟到，下班提前多久为早退等。

考勤班次

定义各种上下班时间，同时定义迟到早退时间，上下班有效时间。

考勤排班

通过选择考勤班次定义员工在某段时间内的上下班时间，排班采用系统自动循环确定班次，例如：只定义某段时间内的前三天班次，系统在该时段内三天一循环进行自动排班;如按周上班的班次，您可以定义前七天的班次。

假别和请假管理

用户可以定义各种假别、假别的最长时间和审核公式，在请假时系统可以显示以前请假情况，和该假别是否已经请完，或不能通过该假别的审核公式。可以定义国家法定节假日（元旦、春节、五一、十一），提供批量请假功能（处理集体开会、集体出差等情况）。

调班处理

对调班进行申请及审核，确定调班情况。

加班管理

对加班情况进行管理。

考勤数据

考勤数据的获得可以有以下多种方式，具体采用方式根据局机关及海事处建设要求进行选择。

1、直接上报考勤数据

通过各科室负责人上报考勤数据，人事部门再进行审核归档。

2、由其他考勤系统导入

可以从不同的考勤系统中得到，系统接收Excel格式考勤数据。

3、连接考勤机

通过开发接口与局机关及海事处考勤机进行联机获取考勤数据，具体方法需要视考勤机类型而定。

考勤结果

得到员工在某段时间的应出勤天数，实际出勤天数，迟到早退和未考勤次数，请假天数……得出人员考勤结果，在人员考勤情况表中增加一条记录，该人员记录考勤结果，在相应模块（工资、保险、合同、人事档案等）进行应用。

报表系统

自动统计人事部人才资源报表、工资年报报表;能快速准确查询、统计任何需要的人事数据，能根据实际需要绘制报表格式并生成统计数据，对统计数据进行反查。

系统提供了丰富的报表统计功能，允许用户自定义统计报表的格式和统计条件，不但可以统计人数，还可对人次进行数据统计（如：统计培训人次）。

人力资源规划分析决策

1、职业生涯规划

职业适宜性诊断：利用个性理论、职业锚理论，对员工的职业适宜性进行诊断分析，提供职业推荐。

职业生涯规划：记录员工的职业生涯规划，对比素质测评结果及职业适宜性诊断结果，为员工提供职业生涯规划分析、培训计划。

2、人力资源指标分析

参数设置：设置进行人力资源指标分析时所用的参数，选择数据采集项目。

指标数据采集：对所涉及到的指标，通过在线回答或纸面回答的方式，采集相关的数据，能够查看这些数据，处理不合理的数据。

员工满意度分析：对局机关及海事处宗旨、局机关及海事处文化、质量方针与策略、角色界定、创新与改革、沟通渠道、工作气氛、薪酬与福利、肯定与奖励、管理作风、团结与合作、培训与发展、工作环境、考评、工作满足感、支持部门等方面对员工进行调查，评价员工对局机关及海事处满意度。

员工忠诚度分析：从劳动生产率、流动率、出勤率、职位空缺率、岗位更新率等角度出发分析员工对局机关及海事处的忠诚度。

人事费用分析：从劳动生产率、局机关及海事处效益、人力资源成本等角度出发分析局机关及海事处的人事费用情况。

查询统计：查询统计人力资源指标方面的有关信息;能够输出有关报表。

3、人力资源规划

人力需求预测：根据局机关及海事处发展战略、局机关及海事处现有人力资源状况、局机关及海事处内外部情况，预测人力资源需求。

人力供给预测：根据全国、本地的劳动力市场状况、局机关及海事处现有人力资源状况，预测局机关及海事处未来各个时段人才拥有量及其变化情况。

人力资源规划：根据局机关及海事处的人力需求预测、人力供给预测，利用人力资源规划方法进行综合计算，制定局机关及海事处的长期、中期、短期人力资源规划，包括：全局整体规划、人力资源发展计划、招聘计划、人才保留计划。

查询统计报表：查询人力资源规划方面的有关信息;能够输出相关的统计信息和统计报表。

4、人力资源决策支持

人力资源战略决策：根据局机关及海事处发展战略、局机关及海事处现有人力资源状况、局机关及海事处内外部情况，利用各种模型库、方法库、知识库和数据库，提供人力資源战略方面的决策支持功能。

人力资源成本决策：根据局机关及海事处发展规划及现状，提供人力资源投资方面决策支持功能。

薪酬体系决策：根据局机关及海事处发展规划及现状，参考同行业的薪酬体系情况、国家经济运行情况，为局机关及海事处提供薪酬体系设计方面的决策支持功能。

激励方式决策：参考同行业的情况、历史相关数据、各种激励方式的效果分析，为局机关及海事处提供激励方式设计方面的决策支持功能。

领导查询

领导用户在授权范围内可查看所有下属员工的人事信息;查看员工的合同、工资、培训等情况，查看有关的人事公告。对所有查看的信息能够进行条件筛选、制表输出。

支持固定、变动、综合分析报表，并可以对于报表进行自定义。

支持组织机构图的透视，以图形方式直接反映组织机构状况。

员工自助

1、管理人员自助服务

管理人员在授权范围内可在线查看所有下属员工的人事信息;查看员工的出勤情况;更改员工考勤信息。审批员工的休假等申请;能够对下属员工进行绩效评估;查看员工的合同、工资、培训情况，查看有关的人事公告。所有查看的信息能够进行条件、制表输出。

局机关及海事处领导和人力部门管理人员还可查看局机关及海事处人力资源配置情况、人力资源成本变动情况、薪资平衡表、员工绩效等各种与人力资源相关的重要信息。所有查看的信息能够进行条件、制表输出。

2、员工自助服务

a、支持员工通过电脑或者电子显示屏的方式，登录人力资源系统，查看人力资源部对外开放的人力资源数据信息。

b、支持员工可以查看本人的人事数据信息，并且可以对不正确的信息进行修正，并提交人力资源部审批，审批之后，不正确的信息将得到修改。

c、员工自助帐号可以在录入员工信息时就可以设定，帐号可以与其他信息系统的帐号一致。

系统维护

系统设置

1）、人员类别管理：系统提供在职人员、离退人员、聘用人员、规范化培训人员等，单位也可根据自身需要对人员类别进行新增、修改及删除，实现所有人员的分类、分库管理。

2）、系统提供初始化系统结构（定义信息表和信息字段），也可根据单位自身特点灵活构建系统结构，对系统结构初始构建后，若有新的变化可进行灵活修改，达到保持单位最新人员信息状况管理。

3）、代码管理：系统内置大量的国标代码，对人员的信息进行标准化管理，也可根据单位的具体情况增加单位的其他标准代码。

权限设置

分级设置用户权限，可对用户按条件、按机构、按操作功能模块设置权限，并根据工作需要可以对具体信息集、字段进行权限设置，对人员进行分组设置权限，提供权限复制功能。

1）、操作权限，指人员对功能模块的操作权。

2）、单位部门权限，指人员对某单位部门的操作权。例如：一般人员只管理本单位人员，管理人员可以对本单位及其下属所有单位的人员进行管理。

3）、指标项目权限，指人员对某指标项目的操作权。分读、写、增、删权限管理，例如：人事处管理人员可对人员的所以信息项目的填写，而单位领导用户只对单位的员工信息进行查询，而不做修改操作。

数据的备份恢复

系统支持的安全性恢复和数据的自动或手工备份操作。

数据导入导出

系统支持数据的导入导出功能，可将系统中的数据信息根据查询筛选条件进行导出，也可将EXCEL表格数据直接导入到系统中，方便数据的交互。

自定义功能

系统提供自定义功能，主要包括：

1）自由设置查询条件，包括常用查询、简单查询、复杂查询及快捷查询，查询中且能进行历史数据查询;

2）对人员可自由设置各种表格，包括个人登记表格、员工花名册及统计报表，统计报表具备反查功能;能方便进行各种二维分析;

3）自定义设置各种计算公式及业务流程;

4）自由设置各种工作业务;

5）自由设置各种日常提醒。

日志功能

各用户登陆操作有完整的日志，包含功能操作日志及人员数据改动日志，能自动形成日志文件（不能人为修改）并保留;日志文件包含：修改的内容、修改所用的帐号、修改的时间;能进行日志的查询、统计等。

数据接口

人力资源管理信息系统是局机关及海事处整体信息化系统中的重要一环，信息的共享顯得格外重要，人教管理信息系统具有良好的开放性，可和局机关及海事处的各种系统建设接口。根据局机关及海事处的建设规划，可建立不同层次的接口方式。

由软件公司提供数据接口，内容包含数据库结构、表对应的中文含义、字段对应的中文含义、数据代码对应的中文含义。将每次数据变动情况输出到Excel表格（或指定的数据库）中，由人力资源部提交给相关，人力资源系统进行数据审核后，只需点击报送，数据就可以自动进入相关系统。

五、系统测试

（一）测试概述

1.编写目的

本报告为财务预决算系统的测试报告，目的在于总结测试阶段的测试情况以及分析测试结果，描述系统是否符合用户需求，是否已达到用户预期的功能目标，并对测试质量进行分析。

测试报告参考文档提供给用户、测试人员、开发人员、项目管理者、其他管理人员和需要阅读本报告的高层经理阅读。

2.测试范围

测试主要根据用户需求说明书和软件需求规格说明书以及相应的文档进行系统测试，包括功能测试、性能测试、安全性和访问控制测试、用户界面测试以及兼容性测试等，而单元测试和集成测试由开发人员来执行。

主要功能包括：人教管理队伍建设、教育培训、人员考核、劳动薪酬、工作纪律、先进表彰、学习园地、统计信息。

第四章 尚行人教管理系统推广应用及前景

对于尚行人教管理系统，人教处将在局人事部门各基层推广应用，同时不断探索创新，应用好软件平台，逐步将无纸化办公管理推行到人事管理工作中。尚行人教管理系统，将大大提高的各部门的管理成效，并更好地规范各部门建设和发展。

参考文献：

[1]人力资源和社会保障部《人力资源和社会保障事业发展“十三五”规划纲要》

[2]交通运输部.《交通运输信息化“十三五”发展规划》

[3]重庆海事局《新时代重庆海事局高质量发展（2020-2025）规划研究》

[4]重庆海事局《基于海事的内部控制系统及财务云平台应用与推广研究》

[5]潘峰 2018《新时代下人力资源服务产业标准情况研究》

[6]郑琳 2017《交通运输行业人力资源管理的改革创新》

[7]2018年人力资源管理软件行业分析报告

[8]GB 8566-1995 计算机软件开发规范

[9]GB/T 14079-1993 软件维护指南

[10]GB T 19003-2008 软件工程

[11]GB T 19001-2000应用于计算机软件的指南

[12]GB/T 15532-1995 计算机软件单元测试

[13]GB/T 15538-1995 软件工程标准分类法

[14]GB/T 15853-1995 软件支持环境

（作者单位：重庆海事局）