领导认同研究述评及未来展望

许文亮

摘 要： 领导认同主要分成两种，一种是对领导者的认可、钦慕而产生的认同，另一种是员工与领导者的相似而产生的认同。在梳理现有文献的基础上，从领导认同的内涵、维度与测量、前因变量与结果变量等方面对现有研究成果进行了系统总结，并对未来研究方向进行了展望。

关键词： 领导认同 组织管理 领导科学

为了更好的提高组织绩效，领导者应该更加关注员工的心理层面，最终使员工做出合乎组织利益的行为。研究表明，员工的领导认同能够增强他的工作幸福感和工作满意度，提高员工亲社会行为、创新行为、组织公民行为、帮助行为、前瞻行为，降低非伦理行为、反生产行为，最终提高工作绩效。因此，探究员工领导认同的形成机制具有重要的现实意义。鉴于近年来有关领导认同的研究越来越多，但缺乏系统的文献综述，本文从内涵、维度与测量、前因变量与结果变量等方面对领导认同的相关研究进行了梳理与述评，并对未来的研究方向做出展望，以期引起相关学者对领导认同进行更加全面的研究。

一、领导认同的内涵

目前学术界对于领导认同的研究虽然有较多的实证研究，但在领导认同的定义上尚无定论。早期，外国学者在对变革型领导研究时，通过员工对其领导的认同这一心理特点进行了描述和分析，逐步形成了领导认同的构念。近些年国内外相关学者越来越关注对领导认同的研究，并各自提出了领导认同的定义。国外学者方面，Becker （1992） 认为领导认同是由于员工对其领导者的态度、行为等的佩服而产生骄傲和自豪，进而形成的认同感 。Pratt （1998） 把下属对领导的认同分为两种，第一种是促使员工认识到自己的价值观和信念与其领导相似，第二种则是能够使员工改变自己的价值观和信念，最终与其领导的价值观和信念趋于相似 。Lee （2016） 认为领导者有一些积极向上的行为会引起员工对他的特别关注，而这些积极的感知会促进员工对领导者的认同 。国内学者方面，刘艳林 （2012） 认为员工对领导所产生的认同，相当于员工对“领导是谁”以及“领导做了什么”的认同，并且将前二者视为定义自我的过程＼[4＼]。李晔， 张文慧和龙立荣 （2015） 认为领导认同是员工意识到自己与其领导的身份重叠程度＼[5＼]。周如意，龙立荣和贺伟 （2016）认为领导认同是员工根据与其领导者的关系身份，对自我进行定义的状态，强调员工将对领导者的认知纳入自我概念之中 。顾远东，周文莉和彭纪生 （2016） 则认为领导认同是员工在特质、价值观和行为等方面与其领导相似性的感知 。索颖琪 （2018） 认为领导认同是在员工与领导者有频繁接触的基础上而产生的，在态度与行为上能够认可、钦慕领导的心理构念 。

纵观以上所有对领导认同的定义可以发现主要分成两种，一种是对领导者的认可、钦慕而产生的认同，另一种是员工与领导者的相似而产生的认同。而目前大多数研究者认可Pratt（1998） 的定义，即员工对领导所产生的认同，相当于员工对领导者所产生的信念转化为自我定义的过程 。

二、领导认同的维度与测量 ]

目前，有关领导认同的相关研究均认为领导认同是一维度结构。Kark， shamir和Chen（2003） 以银行的员工为样本，开发了领导认同量表，典型题项如“我将支行经理的成功视作我自己的成功”，该量表内部一致性信度为0.96 ＼[9＼]，国内的相关研究中大都采用了该量表。

还有一些国内学者改编了相关量表来测量领导认同，如孙健敏，宋萌和王震（2013） 改编了国外学者的组织认同量表，以此用来测量下属的领导认同，将题项中的“组织”替换为“领导者”，该量表内部一致性信度为0.80  ;此外，李晔，张文慧和龙立荣 （2015） 改编了Kark等的量表，典型题项如“我很骄傲地告诉别人我的团队主管是谁”，且在该研究中信度系数良好 。

三、领导认同的相关研究

現有研究主要将领导认同作为中介变量，其前因变量主要集中于研究各种领导风格。首先是积极的领导风格，已有的研究表明积极的领导风格能提高员工的领导认同。田杰（2015）的研究认为道德型领导的正面行为会使下属产生积极的认知，进而产生领导认同。杨安妮（2016）认为变革型领导对员工进行个人关怀，考虑员工的个人需求，能够使员工产生信任和崇拜，从而增加了员工对领导的认同 。韩晓春 （2018）认为授权型领导通过授权表达了自己对下属的信任，在工作中表现出的民主、包容也会增加下属对领导的认同 。赵红丹和郭利敏（2018）针对双元领导行为对下属领导认同的影响进行了研究，结果表明双元领导因为兼具变革型领导和交易型领导的特征，进而促进下属对其领导的认同 。成雨聪（2018）以企事业单位员工为研究对象，发现幽默型领导对下属的领导认同有正向作用 。胡婧（2019）研究发现服务型领导通过在工作中关心下属，为下属提供支持，导致下属真心追随他，认同他 。姚楠（2019）研究表明自我牺牲型领导会提高下属的领导认同 。其次是消极的领导风格，孙健敏， 宋萌和王震 （2013） 的研究表明辱虐管理与员工领导认同呈负相关 。不过值得注意的是，Bunjak， DCˇerne 和Wong（2019）的研究表明领导和下属的悲观一致性与下属的领导认同呈负相关，这初步表明领导者与下属的某些方面的相似性可以影响下属的领导认同 。

在结果变量方面，领导认同会对员工的工作态度、工作行为及工作绩效产生影响。在工作态度方面，王峰（2018） 通过研究发现当员工对其领导产生认同时，能够增强员工的工作满意度 。胡婧（2019）以民警为研究对象，结果表明领导认同与民警的工作幸福感呈显著正相关 。在工作行为方面，郎艺和王辉（2016）通过调查问卷分析，发现领导认同与员工的组织公民行为呈正相关 。徐奇 （2016） 的研究发现领导认同能够提高员工创新行为 。赵红丹和郭利敏（2018）的研究发现领导认同与员工的前瞻行为呈正相关 。在工作绩效方面，成雨聪（2018）的研究发现领导认同能提高员工的创新绩效 。张敏（2016）从社会认同理论视角出发发现领导认同与员工的工作绩效呈正相 。

另外有一些研究将领导认同作为调节变量进行了研究。张韞（2019）的研究表明，当下属有较高水平的领导认同时，领导亲组织不道德行为与下属亲组织不道德的正相关关系更强 。宋萌，杨崇耀和唐中君（2015）基于社会学习理论发现如果下属领导认同水平高，真诚型领导对下属的角色示范作用更强 。

四、未来研究展望

（一）领导认同的概念界定

应该对中国情境下的领导认同构念进行研究。虽然当前有很多国内学者对领导认同进行了定义，但是可以看出定义的基本内容仍然是早期国外学者所界定的范围，而中国是一个高权力距离的国家，并且提倡中庸思维，现有实证研究表明，下属的权力距离和中庸思维均会调节领导风格与下属领导认同之间的关系，因此很有可能在不同的文化中对领导认同的理解有所不同。

（二）拓展领导认同的前因变量研究

一是目前探讨最多的就是领导风格，并且基本是积极领导风格，而对消极领导风格的探讨较少，因此可以研究其他消极领导风格（例如自恋型领导）对领导认同的影响。二是目前关于领导者与下属的相似性对于领导认同影响的研究很少，为了可以探究领导者与下属价值观、动机、人格的相似性对领导认同的影响。现有的研究主要关注领导认同的积极影响，还未有研究关注领导认同的消极影响。从历史来看，德国纳粹党对希特勒的强烈认同导致了可怕的大屠杀，因此可能领导认同会提高下属的亲领导不道德行为。