新型智库发展趋势下智库人才队伍建设的对策研究

叶 京 陈梦玫

(1.中国科学院科技战略咨询研究院 北京 100190；2.中国社会科学院人口与劳动经济研究所 北京 100028)

汉语“智库”，来源于对英文“Think Tank”的翻译，又称思想库或智慧库，是指由专家组成的、多学科的、为决策者在处理社会、经济、科技、军事、外交等各方面问题出谋划策，提供最佳理论、策略、方法、思想等的公共研究机构[1](P1936)。因此，智库既是专业知识库及高级人才库，也是科学知识与公共政策之间的重要桥梁。现代意义上的智库来源于欧美，于20 世纪初诞生于美国。尽管我国历史上产生过类似智库角色的智囊和幕僚，但都不属于现代意义上的智库。智库与“智囊”的最大区别在于，智囊是依附于正官系统的，它只对聘任它的官员负责；而智库具有独立性，它跟政府不存在依附关系，而是通过其专业性来影响政府[2](P225)。

新中国成立后，中国现代意义上的智库正式诞生，以官方主导的智库首先出现。1949 年11 月，政务院设立参事室，以民主党派和无党派爱国人士为主体，进行政策咨询活动，成为中国官方部门内部智库的“模板”，但是哲学社会科学机构在政府决策中发挥的作用相对有限。随着改革开放进程的深入，一些智库研究成果在推动中国经济体制改革和社会发展方面发挥了重要作用，中国智库也得到不断发展。《全球智库报告2019》显示我国拥有507 家智库机构，在美国、印度之后位居世界第三。我国多家智库入选了全球顶级智库分类排名，国际影响力逐步提升。

进入21 世纪，中国已经由“战略机遇期”逐渐转向“深化改革期”，转型期的中国面临着空前复杂的国内外形势带来的多种不确定因素，国家治理体系和治理能力现代化已经被提上战略议程[3]。2015 年1 月中共中央办公厅、国务院办公厅印发《关于加强中国特色新型智库建设的意见》[4]指出：“中国特色新型智库是指以战略问题和公共政策为主要研究对象、以服务党和政府科学民主依法决策为宗旨的非营利性研究咨询机构”，并提出要发挥智库“咨政建言、理论创新、舆论引导、社会服务、公共外交等重要功能”。

国家需要智库提供新的思想观点和政策方案，需要更具前瞻性、包容性的战略设计和能够及时响应的对策建议。建设中国特色新型国际一流的智库，对智库人才建设提出了巨大的需求和挑战。本文通过理解智库发展与新型智库特征，把握新型智库背景下我国智库人才建设面临的挑战和要求以及当前我国智库人才的发展现状与不足，探讨新型智库人才队伍的建设对策。

一、新型智库发展的趋势与特征

美国宾夕法尼亚大学“智库研究项目”(TTCSP)的《全球智库报告2019》中指出，第四次工业革命已经开始，人工智能等新兴科技正在改变着世界的政治、经济、社会生活等各个领域，给全球智库发展带来新机遇的同时也带来了新的挑战，这对智库提出了转型要求[5]。

(一)智库走向综合化

国际著名大型智库呈现综合集成发展趋势，形成大型综合性咨询机构。以学术型智库为代表，研究领域不断扩展，已经扩展到经济、社会、科技、军事、外交、文化等领域，跨学科全方位，综合研究能力、发展规模都逐步扩大，以适应大型化、复杂化工程项目的需要，建立多学科、多专业协调的大型咨询机构，形成更大规模的智库。

(二)智库走向专业化

“小而精”随着智库的发展壮大不断地分化出新的咨询机构，有经验的技术人员转变为合伙人，成立新的机构，分化出更专业的咨询方向。这些富有特色但规模偏小的智库，在一定专业领域，通过细致研究，提供独立信息和分析，走向专业化发展之路。智库的发展只有形成自己的专业性，才能直正地保持其独立性。智库的专业性包括专业人才队伍的建设、智库专业特色的形成、智库咨询工作的专业特点等。

(三)智库走向市场化

新型智库不同于传统智库之处，在于新型智库具有相对独立性。智库逐步走向市场，建立行政体制、研究机构体制和市场机制相结合的新型管理制度。政府对智库采取宏观管理和规划，保持智库的独立性，减少行政干预，保证政策研究的相对自主性。新型智库管理模式灵活，依托市场的同时满足市场需求。

(四)智库走向国际化

各国智库的国际化特点越来越鲜明，尤其是关注的许多全球问题如环境治理、气候变化等都需要跨国合作。因此，智库将更广泛建立国际合作网络，通过课题合作研究、国际会议、专题学术研讨等途径，注重智库成果在国际平台的传播，发挥智库对全球性议题的积极作用，扩大智库的国际影响力。

(五)智库走向网络化

媒体传播对于扩大智库影响力具有重要意义。随着互联网、新媒体等信息传播途径的崛起，信息移动性更强、时效更加突出。各国智库开始充分运用新技术，改变过去传统的组织模式和运行方式，创新各种手段，积极主动向决策者、媒体和大众进行更迅速地传播，不断提升其影响力。

二、智库人才建设面临的挑战

(一)智库人才类型

目前国内学术界对智库人才的分类尚没有统一的标准。根据智库的不同功能，从不同的角度和维度可以进行不同的分类。

《关于加强中国特色新型智库建设的意见》根据机构的性质、系统和属性，将智库划分为七大类，体现出中国国情和中国特色。七大类智库人才包括：1.党政部门智库人才，按照党政组织及其领导的工作部署展开命题性调研，其研究结果直接为决策组织及领导服务。2.社科院智库人才，是最具有中国特色的智库系列，其特征是名义上独立于政府体系的非政府机构，但实际上是对政府政策的制定具有重要影响和推动作用的政府咨询机构。3.党校行政学院智库人才，承担培训中国各级领导干部的任务，对各级领导干部的决策思想、舆论导向和政策出台有直接的影响。4. 高校智库人才，隶属大学从事政策研究和决策咨询。高校智库的研究人员基本是以校内各学科的教师为主，同时也会从其他大学、研究机构聘任的研究员，主要从事政策问题研究。5.军队智库人才，在中央和军队总部职能部门的指导下积极开展各项工作，集中组织力量对中国面临的重大现实安全问题(如，加强对国内安全和国防事务的控制)进行攻关，为中央和军委总部提出咨询建议、提供有关决策设想。6.科研院所智库人才，一般关注与自身行业联系密切的研究主题。研究成果的发布主要通过学术论文的发表、课题成果的宣传，7.企业及社会智库人才，主要开展社会公众呼声或者对政策需求的公共政策研究。

按照人才结构，智库人才可以划分为领导型人才、研究型人才、综合型人才[6]。领导型人才主要是前政府官员、知名学者等，通过参政议政渠道，传达自身思想观点、影响决策。研究型人才主要是能主导和参与大型项目研究，提供有价值的思想。综合型人才具有较高综合能力，既能参与研究活动，又能进行组织、宣传等实践工作。也可以划分为实践工作者、专业学者、混合型人才[2]。实践工作者主要是政治家、政府部门官员等长期从事国务与行政活动，且具有丰富的实践经验。专业学者属于职业型智库人才，掌握最专业的研究能力，最具发言权和影响力。混合型人才是指同时拥有实际工作经验和专业研究能力的职业学者。

(二)新型智库的人才建设挑战

当今不确定性增强的时代，要求提升智库人力资源的复合与效用发挥。根据对中国特色新型智库咨政建言、理论创新、舆论引导、社会服务、公共外交等功能的界定，智库人才具备的能力要包括完成领导交办的任务、提供决策建议、进行政策咨询、实施政策评估等；中长期理论积淀和重大认识、观念、方法、策略的突破；进行政策解读；采集分析与共享政策基础数据、政策研究鼓励性评奖；开展政策研究的国际合作[7]。因此，对智库人才提出复合化要求，包括以下几种复合特征。

第一，需要增强智库人才的多学科背景、实践经验和岗位技能。日本智库野村综合研究所要求研究人员同时具备“五大能力”——研究能力、洞察能力、服务能力、合作能力与应变能力[8]。此外新型智库发展要求各种研究、助理、管理人才聚集，促进多元化人才的复合。不仅包括擅长政策研究的高水平专家(专业研究人才)，也包括精于组织运营的智库经理人(管理运营人才)[9]。更重要的是，智库人才复合化离不开共同的价值观、合理的工作分工、高效的管理、公正的薪酬等运行机制的保障。具有创新意识、战略思维和现代先进技术的专家领军团队，理论研究和应用研究融会贯通的跨领域复合型专业技术研究团队，熟悉现代智库运行规律的运作团队[10]。智库人才资源的合理配置也是实现人才复合化要求的方式之一。

第二，不仅需要智库人才具有国际视野，同时要了解中国国情，兼具国内政策市场议题设置能力和国际舞台上超前的议题设置能力。作为我国新型智库人才，应该深入了解我国国情、能够讲好中国故事并向国际社会分享，实现新型智库对外传播使命。此外，新型智库的功能已超出了为本国政策制定者提供建议的范畴，智库的国际化发展趋势要求智库人才具有国际视野、国际化知识结构和国际竞争能力[11]。因此，我国开展国际化智库人才队伍建设应该首先要求具备综合分析我国国情的能力，在此基础上才能更好发挥国际传播作用，提升智库的国际影响力。

三、当前我国智库人才队伍建设的不足

(一)缺乏高质量智库人才

新型智库发展的最大问题和挑战在于缺乏高质量的智库人才和团队。我国大多数专家学者的知识结构单一，通才严重不足[12]，较难应对新型智库对复合型人才的需求。面对新的发展机遇和形势，党和国家对智库产品和智库人才的需求量大增，但与国际上著名的智库相比，智库人才存在一定的差距[13]。为此，《关于加强中国特色新型智库建设的意见》要求智库“具有一定影响的专业代表性人物和专职研究人员”。然而，林辉煌通过对北京高校智库和社会智库调研的结果表明，智库呈现出“小机构、大网络”的特点。这可能是由于受制于编制限定，不能大量增加研究人员，缺乏专职研究人员，非常重视对外部专家网络的运用，也相对依赖外部专家[14]。此外，高质量智库人才缺乏的另一个表现是智库人才资源配置不科学。目前我国智库人才大多是高校按照学科研究目标所培养的人才，缺乏智库研究所需要的社会实践经验和政府工作经验，以及国际生活和工作经验。人才资源配置不科学体现在人才的专业领域上，表现为并未形成覆盖从数学、运筹学、统计学到政治学、经济学、商科、法律、艺术和文学等多种学科的专业人才布局。

(二)智库人才流动机制不健全

我国智库发展历史还很短，旋转门机制运行不到位，智库与政府部门间的双向流动大部分只有单向流动，部分退休高层官员已从行政体系进入智库体系，旋转门只开了半扇[15]。我国政府部门中在职官员较少进入智库工作，只有智库机构人员进入政府或企业，并且仅国家智库中的特定岗位人员有机会通过借调、挂职等形式到政府部门进行工作交流，但大部分都存在1～2 年工作期限，只能起到智库人才实践能力培养的作用，并不是完全意义的人才流动。此外，编制也对智库人才的流动构成困扰。由于目前我国主要智库机构大多数为官方智库，每个智库固定在编研究人员数量有限，引进人才的数量受到编制等因素的限制，一定程度阻碍了智库人才的机构间流动，起不到对智库研究人员的激励作用，激发不出研究人员的研究积极性和创造性。目前还未形成以智库人才为中心的人事管理制度，部分智库存在“想留的留不住，想走的走不了”的两难局面。

(三)智库人才的国际影响力不足

尽管中国智库经过较快的发展，智库数量位居世界前列，但是参照全球智库的水准，中国智库发展水平与其所处国际地位明显不相称，国际影响力较弱，智库产品的服务提供限于国内。鞠维伟[16]通过对欧美国家的智库机构学者、高校教师60 余人的调查问卷结果显示，约52%被调查者认为中国智库的研究水平较低，仅有约15%的被调查者认为中国智库的研究水平较高，有1/3 的被调查者表示“不知道”知名的中国智库。智库国际影响力不足是由于没有形成具有国际影响力的高质量智库产品，其根本因素也是由于智库人才没有具备国际影响力的智库研究水平。因此，智库的影响力和智库产出受限于智库研究人员的研究能力与水平[8]。目前我国智库研究在国际舞台上缺乏超前的议题设置能力，国内政策市场议题的设置也较弱，存在滞后于决策部门需求的问题[10](P75)。我国智库人才的研究思想引领不足、战略意识不强、政策思考不够前瞻、综合研判能力和战略谋划能力不足导致智库产品不具有较强的国际影响力。

四、新型智库人才队伍建设的对策

从宏观上，只有加强对智库人才建设的规划引导，把短期问题和长期问题结合起来，在长期战略性研究的基础上再来研究短期的热点、难点、焦点问题，才能为建设高水平、有国际影响力的高端智库和产出具有国际影响力的智库研究成果奠定基础。《关于加强中国特色新型智库建设的意见》提出“要把人才队伍作为智库建设重点，实施中国特色新型智库高端人才培养规划”，并对智库人才的“流动机制、评价机制、激励政策、薪酬制度、职业精神、职业道德建设”提出了明确要求。为此，从“引用留育”四个方面提出新型智库的人才队伍建设对策。

(一)引才方面，智库人才储备渠道更多样

新型智库要研究战略性长期性的问题，战略性人才的储备是关键，尤其是人才结构战略性储备，包括不同年龄、层级的梯队建设。西方国家智库人才来源广，企业、高校和政府的人才都是被吸纳的对象。因此，新型智库人才引进渠道可以更加多样化，考虑高校毕业生、政府官员、高校学者、企业界专家、其他类型的智库人才，形成智库人才的结构化储备。此外，开放的移民政策是发达国家智库得以吸引全世界优秀人才的政策保障。在智库全球化发展的趋势下，可以增加外籍人员数量，吸收引进国际化的智库人才，尤其是具有全球智库研究工作背景和能力的高层次人才。例如伦敦国际战略研究所具有明显的国际特色，聘请研究人员来自包括美国、澳大利亚、印度、中国、日本等国，理事会成员涵盖了欧洲、北美、中东、东亚及太平洋地区的16 个国家[17]。

(二)用才方面，智库人才使用方式更灵活

新型智库对人才使用采取更加灵活的用人机制，除正规研究人员以外，同时允许长期聘用和短期访问形式参与智库研究，保障人才结构的科学与合理配置。例如彼得森国际经济研究所的研究团队中，有三分之一属于访问学者。兰德公司与伦敦国际战略研究所之间会定期互派访问学者[13]。科学与合理的人才配置还指的是智库中不仅需要研究人员，还需要研究辅助人员、宣传人员等负责综合性事务的人才。此外，建立政产学研四界智库人才环流体系，合理的人才流动能持续为智库注入新鲜血液，通过利用“旋转门”促进智库与非智库间的双向流动。欧美国家社科人才供应充足，离不开成熟的旋转门机制。习近平总书记强调：“在人才流动上要打破体制界限，让人才能够在政府、企业、智库间实现有序顺畅流动。国外那种‘旋转门’制度的优点，我们也可以借鉴。”[18]只有遵循社会主义市场经济规律，智库对于人才的管理和使用方式才能更灵活、更独立。

(三)留才方面，智库人才成长环境更宽松

我国与欧美国家不同，官方智库占比较高，大多受国家财政资助。新型智库建设要求智库是一个独立的机构，具有相对独立的人事管理、财务管理权力，可以根据自己的章程开展学术活动，评聘专业人才，报送研究成果。因此，要直正提升智库人才的整体研究水平，还是要着力于改革体制机制，形成留住一流专家的体制机制。行政上的独立性，是其研究独立性的有力保障。只有更加宽松的智库人才成长环境，才能发挥智库在人才建设上“凝才聚智”的作用。此外，当前国内智库机构的研究人员“学术研究”和“决策咨询研究”两条腿走路，在有限的精力和研究时间内要想做到两条腿同时走稳，不仅要完成论文和专著发表，还能提供决策咨询建议，同时保障这些成果产出能够实现职称晋升。有必要建立一套针对智库人才的评价体系，从智库人才的成长规律出发，将学术成果和决策咨询成果结合起来，从针对性的评价体系出发，考虑智库人才职业生涯，提供宽松的成长环境，才能保障智库人才不流失。

(四)育才方面，智库人才培养途径更开放

新型智库的建设要求培养智库人才具备专业能力与综合能力，以及国际化视野。首先，智库的专业性源自专业人才的思想，只有在某个领域具有长期积累的人才能够在国家宏观决策中提出专业建议，才能促进形成智库的专业特色和智库咨询工作的专业特点。因此，有必要深化智库和高校的合作培养模式，共建新型智库专业化人才培养通道。如中国科学院、中国社会科学院可以利用体系内的研究生院，结合高校资源，通过学生参与智库研究项目，实现智库人才的培养。其次，由于政策问题涉及社会、经济、科技、教育、文化等方面，需要重视培养具备多元文化与多元专业背景的复合型智库人才。因此，培养智库人才的模式需要更加多元化，兰德公司的1875 名雇员来自全球53个国家和地区，共掌握世界上的75 种语言[13]。最后，通过关注研究全球问题和共同开发智库成果等国际合作研究方式，加强中国智库与国际智库的人才交流，同时通过学习国际知名智库成果，培养智库人才的全球视野。如伦敦国际战略研究所坚持组织大型研讨活动，拥有《军事力量对比》《战略研究》《年会报告》等研究期刊，是国际战略研究权威性的智库产品[17]。这些国外智库人才培养的经验值得进行学习与借鉴，以提高我国智库研究水平和智库人才质量。