调岗不合理，用人单位解除劳动合同违法

案情简介

王某于2014年12月1日入职某商贸公司工作，双方签订劳动合同。双方在劳动合同中约定：王某的工作地点为某购物广场，根据工作或王某的身体状况、工作表现、工作能力等情况，商贸公司可以调整其工作岗位和工作地点（包括但不限于部门、工作岗位、工作场所等），王某愿意服从其安排。

2018年10月6日，该公司书面通知王某自10月10日起由生鲜部熟食区师傅调至生鲜部水产区任营业员工作，薪随岗变。王某签收了调岗通知，并于10月10日至31日休假和请病假。11月1日，王某到岗后被安排在商场收银员岗位工作。11月3日，王某书面向公司申请另行调整与厨师工作相近的岗位，其理由为年龄大（1962年6月出生）、二级低视力残疾。双方协商未果，某商贸公司于11月4日以“王某拒绝工作调整”为由，解除王某劳动合同，并通过微信告知王某。王某遂向劳动人事争议仲裁委员会提出仲裁申请，请求裁决该公司支付解除劳动合同的经济补偿金。

争议焦点

某商贸公司对王某的调岗是否具有合理性？

裁决结果

某商贸公司支付王某经济补偿金。

案例评析

按照劳动合同法的规定，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。虽然用人单位与劳动者在劳动合同中约定可对工作岗位进行调整，但调整前应当综合考虑用人单位经营必要性、目的正当性，调整后的岗位对劳动者不具有侮辱性或歧视性，调整后的岗位为劳动者所能胜任（岗位与劳动者的劳动能力和技能相适应）、工资待遇无不合理的变化。

本案中，双方在劳动合同中约定商贸公司根据工作或王某的身体状况、工作表现、工作能力等，可以调整王某的工作岗位，王某愿意服从其安排。根据调岗通知，王某的新工作岗位为水产区营业员，在王某签收书面调岗通知然后请假并重新返岗后，商贸公司实际安排王某从事的是商场收银员岗位。此时，王某已年满56周岁并带有二级低视力残疾，小学文化，公司在未否认王某从事厨师岗位的工作能力情况下，将王某从厨师岗位调整至商场收银员岗位。经三天岗位实践，王某因为不能胜任收银员工作，再次书面申请调整至水产区其它岗位，但商贸公司以王某已签收书面调岗通知，应在新的岗位履职，不予重新调岗。双方就重新调岗协商未果，商贸公司以“王某拒绝工作调整”为由，解除王某劳动合同。

合议庭认为，商贸公司出具的书面调岗通知书约定了王某新的岗位为水产区营业员，经王某签收，而商贸公司将王某调整至商场收银员岗位，但未考虑收银员岗位需求条件。故商贸公司对王某的岗位调整不具有合理性，有失订立劳动合同的公平原则。从实际履行情况来看，王某不能够胜任营业员岗位，要求重新调整岗位，既符合劳动合同“根据工作能力调岗”的约定，又符合变更合同的协商原则；商贸公司既未按调岗通知的新岗位安排王某工作，也未从王某的综合条件考虑能否胜任收银员工作，强行单方面将王某工作岗位由厨师调整为收银员，其行为既未按劳动合同约定提供劳动条件，又损害了王某的职业自主权，有违劳动合同主要条款必须平等自愿、协商一致的基本原则。

综上，商贸公司既未按劳动合同的约定为王某调整合理的工作岗位，亦未按劳动合同的约定为王某提供劳动条件，在岗位调整未达成一致的情形下，解除王某劳动合同，属损害劳动者权益的行为。用人单位违反法律、法规的规定，在调岗不合理的情形下单方解除劳动合同，严重损害劳动者合法权益，应予承担违法责任。