浅析企业劳动规章制度的法律问题

摘  要：现阶段，我国《劳动法》和《劳动合同法》都已对企业劳动规章制度的制定、实際应用等问题的合法性做出了规定，但由于规定过于抽象化，导致在现实适用中出现了不少问题，劳动争议案件层出不穷，既不利于构建企业内部和谐关系，阻碍了企业的稳定发展，又浪费了我国大量的司法资源。本文笔者将借助搜集整理而来的一些典型司法案件，对企业劳动规章制度的法律问题进行论述。

关键词：企业劳动规章制度;劳动仲裁;举证

一、劳动规章制度是一把“双刃剑”

企业劳动规章制度，即用于规范企业劳动者以及内部所有经济活动的准则，简单来说其实就是“企业的法律条文”，企业需要通过民主协商的程序制定，以此来规范管理员工的行为，有利于企业目标的实现以及自身的长期发展，这体现了我国法律给予企业较大管理自主权。其制定内容以及实行过程的合理与否，直接关系到企业内部是否能成功构建和谐稳定劳动关系。

实际生活中，因企业劳动规章制度的制定也确实衍生了不少问题。虽说其一定程度上能够起到规范员工行为的积极作用，实际上并不是每家企业订立的劳动规章制度都是符合规范的，在实践当中就不可避免的出现“实行过程过于严苛”，对于“违纪”的界定并不明确等问题，因此会带来许多浪费司法资源的情况，这对于企业内部构建和谐劳动关系是不利的。

二、企业劳动规章制度在实行过程中的常见问题

在众多的劳动仲裁案件中，法院和仲裁机构关于严重违反劳动规章制度解除劳动合同的纠纷中，存在着不同的审判结果。为了研究当下我国企业劳动规章制度的法律问题，接下来将选取比较有代表性的司法案例，主要对企业以劳动者严重违反劳动规章制度为由，解除劳动合同的案件为典型案例进行分析，笔者通过“中国裁判书网”和“无讼案例库”等渠道搜集了此方面的案例，做如下分析：

案例一：2014年某企业以严重违反企业劳动规章制度为由与王慧娟提出解除劳动合同，但公司未提供相关证据证明该企业劳动规章制度是通过民主协商程序制定，也未成功举证王慧娟的行为属于“严重违纪”，并且对“严重违纪”的界定也不明确，实行过程过于苛刻，劳动合同实体和制定程序上均违反法律规定，因此最终仲裁裁决该企业支付违法解除劳动合同赔偿金18495元及高温费200元，上述也被驳回。

案例二：2013年某企业以严重违反企业劳动规章制度（擅自离岗时间较长）为由与郑旭枝提出解除劳动合同，但公司没有出示相关数据指明郑旭枝的离岗时长，即没有完成举证，虽然郑旭枝确实存在违规购买商品的行为，但并不存在屡教不改的情形，根据规章制度的标准不足以达到解雇的严重程度，因此仲裁裁决该企业支付违法解除劳动合同赔偿金132617元，一审二审均是维持原判。

案例三：2015年某企业以严重企业劳动规章制度为由与吕建伟提出解除劳动合同，但恩碧公司并未能提供相关证据证明，吕建伟对自己的行为会触犯公司规章制度是完全知情的，该公司应承担无法完成举证义务的不利后果，因此仲裁裁决该企业支付赔偿金79906.83元，同样的两次上诉被驳回。

案例四：2015年某企业同样以严重违反企业劳动规章制度为由与杨金兰提出解除劳动合同，但企业也是无法出示相关证据证实，杨金兰的行为严重违反了企业劳动规章制度，并无法举证杨金兰对该制度中的内容是知情的，且解除劳动合同未事先征求工会的意见，因此一审判决支付违法解除劳动合同赔偿金 29592 元，二审判决驳回起诉，维持原判。

从上述案例可以确认现实生活中不少企业在制定和实行劳动规章制度方面，是存在一定不合理性的，因此综合上述案例可以得出：

（一）从争议焦点的角度看：案例三是对解除依据和制定程序存在争议的;案例四是对解除事由存在争议的;案例一、案例二、案例三是对两者都存在争议的。可见判决结果受解除原因、解除依据以及制定程序是否合法这三大因素的直接影响。

（二）从法院认定的角度来看，现实中对于该类劳动仲裁案件，法院得出审判结果之前会根据双方当事人的争议内容，去判断企业劳动规章制度是否可以作为判决该案的依据，主要还是考察该企业劳动规章制度的内容是否合法，制定过程是否经过了民主程序以及最后公示是否程序合法，然而在现实当中并不是每个案件，都可以完完全全根据现有的法律条文就得出判决结果，所以关于这方面的少数案件法院也应该进行合理审查如案例一、二。

（三）从法院判决角度看：不管是处理何种劳动合同的纠纷，都会根据实际情况，判断企业是否属于违法解除劳动合同，是否要支付赔偿金以及是否要继续履行合同，但应该注意的是，司法手段实际上是劳动者维护自己权益的最后一道“防线”，因走司法路线并不简单，需要付出大量的时间以及经济成本，并且也要面临可能会败诉，得不偿失的风险，因此我们应针对企业的违法现象、侵害劳动者权益的行为追究其承担相应的法律责任，进一步监督、规范企业对于劳动规章制度的实行，对劳动者的权益进行及时维护，节约司法资源的同时，也应去思考企业应该如何正确制定内部的一些规章制度，才可成功规避法律风险，减少损失。

三、从三大层面对企业劳动规章制度所衍生问题提出建议

（一）从劳动者个人的层面出发：其一要注重提高自身法律意识，学法守法用法。一旦发生争议纠纷，要保持清醒，必要时寻求工会或律师的帮助，善用法律武器维护自己的合法权益;其二日常工作中要注重证据保留，方便发生劳动纠纷时为自己举证。

主要证据包括：

1.有关社会机构的证据，如发生工伤的医疗诊断证明、职业病诊断证明书、劳动保障行政部门的回执;

2.劳动保障部门的证据，如投诉受理结果以及查处结果通知书;

3.用人单位的证据，如双方签订的劳动合同、证实二者之间存在事实劳动关系的证据如工资单、出勤记录。

（二）从企业的层面出发：其一内容要合法。一般情况下，企业应该将制定好的劳动规章制度让法院进行合理性审查，通过了法院审查就是其合理性得到了认可，那么后续就会减少法律风险的产生，即因“劳动者严重违反企业劳动规章制度”为由，提出解除劳动合同的劳动纠纷就会得到进一步的减少，那么内容合法的标准是什么？即要求与现行的法律法规和集体合同的相关规定以及社会核心价值观的标准相适应，最关键的在于不允许侵犯劳动者的基本权利;其二程序要正当。上述不少案例是因为制定企业劳动规章制度时没有经过民主协商程序，致使劳动规章制度无效而不能作为判决的依据，最终导致企业败诉，因此企业制定劳动规章制度的时候一定要经过正当程序，主要包括：民主协商程序，报送审查与备案程序;其三公示要告知。企业需要在劳动规章制度完成制定之后，提前向劳动者说明该制度可能产生的影响，同时要持续一段时间进行公示，确保所有员工了解其中的具体内容，以及更加清楚地知道自己的哪些行为是该制度所禁止的，如违反就将承担不利后果。

只有同时满足内容合法、程序正当、公示告知这三个条件时，法院才会将劳动规章制度作为判案的依据，进而审判其他具体的争议问题，企业制定规章制度时，首先要确保做好以上三点，才能有效减少劳动纠纷的产生以及司法资源的浪费，最后让企业减少因内部规章制度制定不合理导致的法律问题、更好地规避风险;另外需密切关注，企业怎么样去衡量、定义劳动者的行为是否属于严重违反规章制度，完全是建立在遵循社会核心价值观的准则以及现行法律条文的评判标准基础上，这就更加体现企业将制定好的劳动规章制度送去法院审查的重要性，因为法院审查的过程其实就是证实该制度合法性、合理性的一个过程，所以想要内容合法，这一步必须要做到。企业去正确的衡量、定义时，首先还是要分情况讨论，一般情况下，对于一些一贯对待工作积极专注的员工，如果他们当中出现偶然迟到或者擅自离岗，但未给企业造成重大损失的情况下就不应被认为“严重违反规章制度”，而对于那些一贯消极对待工作的员工如多次迟到早退、无故缺勤及经常性请假，经过多次劝告仍拒不改正的情况下，就完全可以认定为“严重违反规章制度”。不管是何種情况、做何种决定（认定）都有一个最重要的前提即，提前告知劳动者，否则极有可能承担法律风险。

（三）从国家层面出发：其一为了切实维护劳动者的合法权益，我国应扩大法院以及仲裁机构对该类劳动争议案件司法裁决权力，因现实中经常在裁决过程中出现的情况就是：对于同一个企业的劳动规章制度需要进行多次仲裁，但每次仲裁时都需要对其再次进行重复的审查，这样大大的降低了裁决的效率并且浪费了国家大量的司法资源，这些都是可以通过这一措施得到有效改善的;其二目前我国对被调岗者的权利缺乏程序性保护，缺乏相应的法律条文去约束，导致被调岗者在面对企业的违法调岗时，反应过于激烈，致其被认定为严重违反劳动规章制度，最终企业以严重违规为由解除劳动合同;其三应根据实际情况适度增加企业违法惩戒力度，比如在支付赔偿金方面，可以根据情节严重性，或者地区收入水平等增加赔偿金数额以此增强约束力。在这种情况下，劳动者的合法权益其实并未得到应有的保护，因此在裁决时应注意企业要调岗是否满足以下条件以切实保护劳动者权益：

1.调整劳动者的岗位应出于企业生产经营的需要，或因劳动者个人能力、工作态度等因素导致，要合理界定调岗的条件;

2.调岗后劳动者的薪资应不低于原岗位;

3.调岗不应带有侮辱和惩罚性质;

4.调岗后是否增加了劳动者的劳动成本，如地理位置的变更可能会给劳动者照顾家庭及上下班造成负担。

四、结语

随着社会经济的不断发展，企业不仅生产经营方式发生了变化，管理方式也发生了变化，劳动关系也变得复杂多变，所以运用合理的管理方法，制定可操作性、合理性强的劳动规章制度，是构建企业内部和谐劳动关系，促进企业进一步发展的不竭动力，尤其是伴随着知识经济的来临，社会整体比以往更加重视人才的作用，因此现代企业就更应重视制定劳动规章制度，既满足企业管理规范员工行为的需要，又不会侵犯员工的个人权益，真正得到员工集体维护和遵守，以此推动内部和谐劳动关系的构建，保持智力优势以及促进企业的可持续发展。

现阶段这一问题实际上已得到了不少企业的关注和重视，相信未来在进一步的讨论和实践当中会得到更多更好的解决方法，我们在关注到合理合法企业劳动规章制度，有利于促进企业管理走向良性发展方向的同时，也应该更多地去关注：如何更好地去维护劳动者的合法权益，《劳动法》和《劳动合同法》的出台是国家在不断地增强对劳动者保护的最佳体现，但是我们不得不承认，劳动者在当今社会还是处于比较弱势的地位，其劳动成本中所包含的“经济成本”和“时间成本”，足以让很多的劳动者对走司法维权望而止步，多数劳动者通过司法维权获得赔偿金并解除劳动合同，少数劳动者通过司法维权继续履行劳动合同，有过司法维权经历的劳动者在应聘新企业时，该企业会进行背景调查，得知其曾经与旧企业发生过劳动纠纷且进行了司法维权时自然会产生一些忧虑：该劳动者也有可能与我们的企业发生劳动纠纷，甚至走上司法维权的道路，一定程度上会破坏企业内部构建和谐关系和影响企业的声誉。这种忧虑对劳动者本身显然不公平，所以针对如何完善企业劳动规章提出更多的解决方法，是我们应思考的！

（指导老师 王虹）

参考文献

[1]  李景霞. 论企业劳动规章制度的性质及其法律适用[D].首都经济贸易大学，2017.

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[3]  钱宁康.浅析国有企业法律风险及防范[J].法制览，2019（23）：159-160.

[4]  郝雪丽.现代企业劳动用工的主要风险与防范对策[J].智库时代，2019（29）：27+47.

作者简介：莫嘉琦，广州工商学院工商管理系，18级劳动关系B1班，本科在读。

指导老师简介：王虹，广州工商学院工商管理系劳动关系教研室，专任教师。