游戏化思维在新生代员工绩效管理中的应用

亓甜甜

摘要：如今，新生代员工在全球企业员工总数中的占比越来越大，对企业发展的推力作用越来越明显。然而企业的传统管理对新生代员工的吸引力不足。对此，许多企业变革了管理制度，将游戏化思维应用到企业管理中，成就了许多成功案例。以罗辑思维公司为例，经研究，该公司将游戏化思维贯穿于公司绩效管理中的目标设计、过程指导、考核反馈、激励发展四个阶段，有效地激发了员工的内在动机，增强了员工的工作积极性。通过研究罗辑思维公司绩效管理游戏化的优势和不足，总结出一系列有关企业如何应用游戏化思维至企业绩效管理中的经验和建议，帮助企业通过优化管理制度来增强自身对新生代员工的吸引力。

Abstract： Nowadays， the new generation of employees accounted for an increase proportion of the enterprise and played an important role in enterprises in the world. but the traditional management of the enterprise is not attractive to them. To solve the problem， a lot of enterprises have reformed the management system and successfully attracted the new generation of employees. Taking logic show company as an example， through the research， the company applies the gamification thinking into the four stages of goal design， process guidance， assessment feedback and incentive development in the company's performance management， which effectively stimulates the internal motivation of employees and enhances their work enthusiasm. By studying the advantages and disadvantages of gamification in performance management of logic show， a series of experience and suggestions on how to apply gamification in performance management are summarized to help enterprises enhance their attraction to the new generation of employees by optimizing the management system.

关键词：游戏化思维;新生代员工;绩效管理

Key words： gamification;new generation staff;performance management

中图分类号：F272.92                                      文献标识码：A                                  文章編号：1006-4311（2020）02-0122-03

0  引言

近年来，随着90后的上岗率不断攀升，新生代员工在企业员工总数中的占比不断增加，如何激发这些追求新鲜、个性鲜明的新生代员工的工作激情成为了许多企业不得不考虑的突出问题。在此情况下，一些公司应用游戏化思维，成功的激发了新生代员工的工作热情及工作效率。我们以逻辑思维公司为例，来探究游戏化思维在新生代员工绩效管理中的应用。

随着时代的发展，新生代员工队伍在各行各业中逐渐发展壮大。新生代员工泛指80后、90后的年轻员工。新生代员工在中西方文化碰撞、商品经济繁荣的复杂环境下成长，导致了他们有多样化的需求。他们追求新鲜、崇尚自由，同时又个性鲜明，传统的企业管理模式不在适用于他们。

如表1所示，根据智联招聘网最新的员工流动图例显示。

80后，90后员工的跳槽意愿持续上升。大多数中小型企业存在新生代员工保有率低，流动性大的问题。这些企业因为缺乏新型管理人才，导致其在同行业竞争中处于不利地位。于是，许多企业开始探索吸引新生代员工的管理机制，游戏化思维管理应运而生。

顾名思义，游戏化思维简单来说就是用游戏设计方法添加游戏要素来进行非游戏类事务的思维方式。游戏设计方法包括：角色、任务、等级、奖励等等，游戏元素可具体问题具体分解。互联网时代下，游戏化思维管理方式在教育界和商界的普及率比较高。简·麦格尼格尔（2012）在《游戏改变世界》一书中指出游戏化是互联时代的重要趋势。许多研究者称游戏化思维是“改变未来商业的新力量”。在企业竞争愈加激烈的今天，企业管理将更多的重点放在建立员工的内在动力和自我激励上。基于心理学的研究之上，大量的实验证明：制作精良的游戏管理机制能最大限度的激发员工的内在动力。逻辑思维公司的游戏化思维管理机制对企业发展的巨大推力就是对这一结论的有力证明。

1  逻辑思维公司的人力资源管理现状

逻辑思维公司成立于2012年12月，全称为北京思维造物信息科技有限公司。此公司前期的主营业务为微信公众号的消息推送和优酷网的脱口秀视频节目。但是，其主要的盈利模式不同于一般的自媒体采用广告模式，而是通过自己建立电商社群和招募收费会员制度进行流量变现。截止到2015年10月该公司宣布B轮融资时，其估值已达13.2亿人民币，优酷视频节目播放量超过2.9亿人次，微信订阅号用户也已突破530万人。

但是，即使该公司的规模及业务在不断扩张，该公司的人力资源规模还是在150人之下。根据公司CEO接受的一次访谈得知：团队成员年龄呈两极分化，主要是70后和90后员工。90后新生代员工占公司员工比例的50%以上，同时，90后新生代员工与70后高层管理人员始终相处融洽，没有产生代沟。公司员工普遍有一定的教育背景，几乎都是本科及以上学历，掌握着一定的管理技能或者专业技能，有创新精神和团队精神。

在2015年之前，逻辑思维公司还是传统的管理模式。绩效管理方面，公司对部门采用平衡记分卡、个人绩效承诺等制度，实行正态分布的绩效考核，考核结果与薪资、奖金、岗位、等级挂钩，直接影响影响工资定额及定岗定级。2015年，该公司设立了一套新的管理机制——游戏化管理机制。如图1所示，该游戏化管理机制在人力资源管理的绩效管理模块加入了游戏思维的元素，涉及人力资源管理的组织构架、薪酬管理、绩效管理和奖励制度四大管理方面。

这一管理机制的应用满足了员工的能力需要、自主需要和关系需要，使得逻辑思维公司新生代员工的保有率高达50%以上。更难得可贵的是，通过游戏化元素，奖励员工，催发其内在动机，使得该公司的新生代员工在工作上有着饱满的热情以及较高的产出效率，从而使新生代员工成为该公司发展的主要推手。

2  逻辑思维公司的游戏化管理机制的现状

2.1 组织架构：战斗小组制

由图3所示，逻辑公司突破了传统管理中等级分明，逐级管理的组织框架，建立更加扁平化的管理——组织构架战斗小组制。除了保留财务部门和技术部门，其他的部门通通打散重组，以各种项目为中心，成立多个平级战斗小组。项目结束，战斗小组分解。战斗小组一般有三人组成，小组组长多是买手和创意提出者，其余成员负责落实活动策划、物流管理、商务谈判、网页制作等工作。项目小组组长和成员为师徒关系，项目成员参与工作半年后可出师，单独带队。孵化战斗小组最多的“师父”可以获得“一代宗师”的称号。

2.2 薪酬管理：分红制度

逻辑思维公司建立了一套薪酬分红制，即以项目为中心，以分红为激励的管理体系。基于此制度，公司员工的收于主要来源于战斗小组的销售利润分红。在这种制度下，员工养成了多劳多得的意识，且员工们可以在自己的项目组里尽情发挥，培养了员工的工作积极性和创造性。

2.3 奖励制度：节操币制度

逻辑思维公司最为典型的游戏化管理制度是一种名为“节操币”的管理制度。如图3所示，节操币支持赠予行为，而非是持有者用于直接消费。节操币是逻辑思维公司内部发布的一种货币，全体员工每个月会领到十张节操币，用于赠与那些在工作中表现良好的员工。一百面值的节操币对应的人民币价值是20元。节操币的赠予过程有严格的监督以保证其制度的公平公正性。获得节操币数量最多的员工将被冠以“节操王”的称号，并获得公司发放的额外物质奖励。

节操币制度能满足员工的三种基本心理需要：能力需要、自主需要和关系需要。员工收到节操币产生了一种成就感，满足了其能力需要。员工自由选择赠送节操币满足了其自主需要和社交需要。这三种心理需求的极大满足能催发员工的内在动机，从而增加他们的工作积极性。

2.4 绩效管理：排行榜制

每一周每一月，逻辑思维公司都会按照各战斗小组的工作业绩进行排名，排名依据为各戰斗小组的销售业务的总量及增量。每一季度每一年度，公司会统计每一位员工获得的节操币数量，制作排行榜，排名靠前的员工会获得专属称号和额外的物质奖励。这种绩效透明化的排行榜制度，有利于员工对自我的定位，通过与他人的对比，也提高了员工的竞争意识，激励他们以更饱满的激情投入工作，改进工作，以期获得额外奖励。

3  逻辑思维公司实施游戏化管理存在的问题与原因

3.1 过于扁平化管理带来的一系列问题

3.1.1 管理者工作量增加

战斗小组制度这种扁平化的管理，虽然减少了管理层次，但是管理幅度却大幅增加。公司除了领导高层，就是平级的战斗小组，显然，这种过度扁平化的管理要求高层管理人员了解每一个战斗小组的工作情况以便更好地指导、控制工作进程，更好的完成工作。这不仅增加了高层管理人员的工作量，带来了更大的工作压力。还可能会产生，一位管理人员分管太多的战斗小组，不能及时对个项目小组的工作进行跟踪指导从而导致工作失误，产生损失后，责任又认定不清，破坏组织成员之间的和谐。

3.1.2 员工晋升空间较小

罗辑思维公司采用的战斗小组制，造成了企业中，除了高层管理层级，就只剩下平级的各个项目小组。这种缺乏管理层级的组织框架淡化了职位晋升概念，无法满足员工的晋职需求，在一定程度上挫伤员工的积极性。

3.2 横向的绩效评价容易出现人际导向

节操币制度以及它所涉及的奖励制度可能会使员工之间出现横向绩效评价，即员工之间不分层级高低，都能相互评价对方的行为绩效和结果绩效。每个评分的权重相同。新生代员工虽然崇尚自由平等、民主公正，但是他们也很注重人际关系的发展。因此，在这种制度下，新生代员工之间难免会产生人际导向的横向绩效评价，有失绩效评价的客观公正性。

3.3 削弱员工绩效的提升

绩效排行榜制度无法考察到每个员工方方面面的工作，且单一的绩效排行榜制度极大可能会产生“马太效应”，即处于绩效排行榜末端的员工会产生消极情绪，而处于排行榜前端的员工感觉良好，会更加积极工作，工作业绩也会越来越好。在马太效应的影响下，整个公司就会陷入“强者越强，弱者越弱”的不良循环之中。