大数据时代国有水利企业人力资源管理的转型之路

蔡远红

摘要：近日，由于国家“一带一路”方针政策指引，很多国有企业开始转型升级，面临着“非连贯性”的新的竞争环境，即海外市场扩张、飞速发展的技术变革和创新、市政环保等新领域投资规模的扩大以及新形势下对规范用工模式的需要，下面，结合企业转型升级面临的新的竞争因素，浅析在企业转型的新环境下人力资源管理的作用。

关键词：大数据时代;国有水利企业;人力资源管理;

引言

随着互联网技术的蓬勃发展，云计算、大数据、人工智能、物联网、区块链等数字技术正推动着全球快速进入数字经济时代，企业数字化转型的浪潮随之而来，数字人力已成为现代企业人力资源管理转型的趋势和方向。

1水利企业人力资源管理的重要性

人力资源管理对于国家水利单位具有重要的作用，人力资源作为水利单位的第一资源同时也是单位日常工作中的重要组成部分。人力资源管理主要包括对人员的资源规划、招聘和分配、培训、考核、薪酬管理等几个方面，在进行人力资源管理时主要从发展策略、制度体系和专业素养等方面开展。在当前的社会发展下，人力资源管理对单位的未来发展有深远的影响，人力资源从日常工作到单位建设都在发挥其作用。人力资源管理应当成为水利单位的重点发展对象，在不断改革的社会环境下，人力资源的作用不断凸显，其不仅能够影响单位的发展，还能够提升单位内部职工的综合素质，针对不同部门的职工进行科学的资源规划能够有效促进工作的开展，进而促进经济的进步，同时保障水利单位的可持续发展。

2企业转型升级对人力资源的需求分析

企业转型升级是一项系统性的工程，需要管理创新，技术创新，生产创新，因此，人力资源管理的创新尤为重要。（1）海外市场扩张对人力资源的需求.受益于国家“一带一路”倡议，央企“走出去”正进一步提速。国资委要求，央企要做好整体规划，将参与“一带一路”建设作为企业“十三五”和中长期发展规划的重要内容，大力发展海外市场，而国有企业中懂外语、会管理、有技术的复合型人员比较缺乏。（2）飞速发展的技术变革和创新对人力资源的需求不同层级的人力资源管理有着不同的工作重心，集团层面的人力资源管理主要以后备干部选拔聘用为主，属于战略性人力资源管理;二级公司的人力资源管理，则更侧重于对人力资源整体的规划，也是在战略层面把握人力资源管理的方向;三级公司的人力资源管理，侧重于对人的管理，是接触人力资源“选育用留”最多的单位。国有企业在转型升级过程中，必须建立健全的人才队伍，重点做好以下人才培养工作：一是具有优秀管理能力、较强国际业务能力、能应付复杂局面的优秀项目经理;二是知识面宽，掌握多种技能，能解决实际问题的复合型人才;三是优秀技术专家、优秀技术能手、各领域的优秀高级技师、正高级工程师。

3水利企业人力资源管理工作中存在的问题及原因

3.1管理理念落后

当前，许多建设单位正在进行深入的内部改革，人事部门改称人力资源部。自此人力资源的管理受到企业和从业者更高的关注。但一些中小型企业并未认识到人力资源管理在管理体制、管理方法等方面的实质性变化。究其原因，主要是单位领导或管理人员没能树立新时代用人、管理的先进理念，不能做到以人为本，只是将员工安置在看似适合的岗位，更多的仍是关注留人、管理人，过分注重人力的成本和人员的控制，而缺少对员工的了解、培养和工作积极性的激发，以及对员工创造能力的保持和开发。过分的管理和枯燥的工作只能压制员工的积极性和创造性，不利于单位在当前经济快速发展、工程技术要求提高、人们更注重自我价值实现的时代背景下稳定、长远地发展。

3.2人力资源管理与水利工程脱节

以工程的短期利益为出发点是目前大多数水利工程企业人力资源管理的出发点，而不是从水利工程长期的发展战略目标出发的，在其管理上忽略了人力资源管理的本质和目的。虽然这种管理方式在短期内能够有所成绩，但并不符合水利工程的长期发展的。应当根据水利工程的实际情况，积极主动的制定符合水利工程长期管理的制度，确保水利工程的发展与人才机制相匹配，提升水利工程企业的竞争力和保证其长期稳健有效的可持续性发展。

4国有水利企业人力资源管理数字化转型之路

4.1树立数字化的管理理念

思想是行动的先导，国有水利企业大多受计划经济背景影响，惯性思维较强，管理理念相对保守，企业人力资源管理数字化转型首先要转变的就是思想，尤其是高层管理者的思想。要树立数字化理念，将管理对象进行量化，从“数据”中解读员工思想，用“数据”评价员工绩效，通过数字化方式引导员工行为。要树立大数据思维，以一个系统的、整体的、包容的视角看待问题，对具体数据不要求精准，但要能对总体有清晰地描述和认知，从现象到本质，看到数据之间的关联逻辑。要树立互联网思维，善于运用互联网技术拓宽视角，丰富知识结构，培养创新思维，提升接受新鲜事物的能力。

4.2完善招聘管理体系，大力引进优秀人才

继续坚持校园招聘为主，社会招聘为辅的人才引进模式，注重利用社会高端人才资源。拓宽招生的专业领域，向市政、环保、预算等方向拓展，并要充分考虑学历、重点院校与非重点院校数量比例与结构，对不同的群体确定不同的培养方向。并加大新专业方向招收数量，满足公司持续发展的需要。海外项目推进人才属地化，规范属地国和第三国人员的招聘制度和流程。强化柔性引才机制，对于专业程度高、非長期性的工作和项目，主要通过外包方式解决。对具有一定经验和能力的高级技术人才和管理人才，或是急需的持证人才，通过社会招聘的方式引进，采取外部引进一批，内部培养一批的内外部结合形式，在充分发挥内部人才作用的同时，进一步加大利用社会人才资源的力度，在社会上招聘我们急需的技术管理人才以弥补自身人才的不足，更好的适应企业多元经营快速发展的需要。

结束语

综上所述，人力资源是企业的核心资源，是公司发展的关键所在，只有从提高员工整体素质、提高员工复合能力、打造合理的人才队伍结构，才能使企业在市场经济下全面转型升级。

参考文献

[1]周莲芳.水利单位人力资源管理问题探讨[J].人力资源，2019（14）：110.

[2]崔飞.浅析人力资源管理在水利事业单位中的应用[J].农场经济管理，2019（06）：48-50.