企业人力资源管理激励机制探讨

顾小利 浙江天地环保科技股份有限公司

一、企业人力资源管理激励机制的设置原则

（一）以人为本原则

在进行人力资源管理激励机制的设置时，企业必须要尊重每一位员工的基本权利，对企业员工一视同仁进行奖励，拒绝因职位不同而进行偏袒式的激励设置，以此对员工公平对待，同时在激励机制的设置中必须使奖励切合员工实际，如物质奖励，给所有员工提供获得奖励的机会，从而挖掘出企业员工的工作潜力，增强他们的业务开展效果。

（二）企业内部融洽原则

企业在发展过程中，不是靠一个人的力量就能完善所有的企业工作，需要各部门、各员工的有效合作，通过不同的人员配置来共同完成企业业务，推动企业的发展。因此企业内部的和谐稳定是关键因素，管理人员在应用人才激励机制中，必须要以不影响企业内部人员的和谐为前提开展激励活动，保证企业发展中的运行稳定。

二、激励机制的基本分类

（一）认知主义理论

认知是人们在成长过程中对外部世界认识与了解的过程。所以，认知学派认为，人们对外部世界的反馈不同，是由于人们个体与外部事物的态度不同所导致的。因此，在人力资源管理过程中，应当注重员工对奖励机制的理解。以此来进行绩效的沟通与制定。只有人力资源管理者对奖励机制的制定解释达到员工的认知要求，那么奖励机制就能够充分发挥其作用，达到激励员工努力工作的目的。

（二）行为主义理论

早期企业在进行员工激励的时候，通常会将其看作是一个“经济人”，单纯觉得依靠薪酬激励的方式，就能使其个人价值有所展现。从实际情况来看，该理论就是基于“工作—获得报酬—继续努力”这一基础模式。在理论指导之下，可以将具体作用模式全部展现出来。然而该模式却在一定程度上对于员工的个人心理有所忽视。

三、优化企业人力资源激励的策略

（一）制定科学的个人职业发展规划

帮助员工制定职业发展规划的出发点在于实现员工和企业的共同发展，当企业主动将员工的利益与企业的发展捆绑起来后，员工在这种方式的激励下就会提高工作的主动性，将自身的优势充分发挥出来，以此实现个人职业的进一步提升。这是针对员工精神层面实施的一种激励政策，将企业和员工的利益结合在一起，从心理上影响员工，促使员工在工作中时时刻刻关注自身和企业的发展，自愿为这份工作努力奋斗，把员工的潜力最大限度地激发出来，进而提高企业的效率，使企业和员工实现共赢。企业的人力资源管理部门在制定激励机制时，一定要全方位地考虑员工的个人职业发展规划问题，对于领导而言，虽然掌握着支配员工工作内容的权利，但只有员工在工作中积极上进，才能高质量、高效率地完成领导布置的工作任务。

（二）增加职位晋升渠道，建立阶梯管理制度

对于员工职位晋升问题，企业必须要始终坚持公平公正的原则，面对全企业员工，选拔优秀人才或条件合格的员工，用竞争上岗的企业发展精神来提升员工的工作积极性，这对提高企业业务开展效率，促进企业的发展进步有积极意义。在增加职位晋升渠道中，首先，要明确各职位的工资待遇问题，将升职加薪观念渗透进员工的心里，同时尽量保持企业升职环节的透明度，从公平竞争角度给予企业员工机会，对升职流程进行有效规范，这是确保职位管理制度稳定进行的基础。最后，对于专业技术人才，要保留必要的破格提职制度，设置好多渠道的阶梯晋级制度，对不同方面的人才进行合理引用，以此来为企业选拔人才，推动企业的发展。

（三）制定有效的绩效考核机制

建立完善的绩效考核机制对于企业实现良性发展有着极其重要的意义。通过考核，能够清楚地将员工各方面的情况体现出来，有了个人的工作汇总情况，才能帮助员工改善工作状态。考核机制的建立首先应该明确目的，即为了调动员工的工作积极性，提升员工工作的主动性。只有制定了考核目标后，才能检验绩效考核是否有效，才能衡量工作人员的能力、业绩体现与激励考核机制是否匹配。其次，绩效考核必须设置合理的评价指标，结合企业的实际情况选择具有针对性的评价指标，这样的绩效考核结果才能有一针见血的作用，并且能最大限度地消除主观因素对考核结果的影响。最后，管理关系和考核关系必须保持一致，针对不同的绩效考核指标，最中肯的评价应该由最具发言权的主体给出。实行绩效考核机制时，不管是新员工还是老员工，都应该持有一视同仁的态度，只有这样，才能体现激励考核的公正性，才能留住优秀的人才为企业持续效力。

四、结束语

综上所述，员工激励机制的应用是人力资源管理实践的重要组成部分，基于亚当斯公平理论与赫茨伯格双因素理论构建企业激励机制与管理政策，能够增强企业文化的凝聚力、营造积极健康的工作氛围。与此同时，还能够树立以人为本的企业形象，帮助组织留住并且吸引更多人才。然而，人力资源管理者在实践中应充分考虑组织结构及外部环境产生的差异性影响，注意激励手段的多元化，以实现利用激励机制提高企业综合竞争力的目标。