论国有煤炭企业人才流失

吴叶 山西汾西矿业（集团）有限责任公司劳资处

创新是企业发展的第一动力，坚持以创新为指引，推动实现企业高质量发展已成为世界潮流、国家战略。第四次工业革命波涛汹涌、势不可挡，以智能化、网络化、数字化为代表的新技术、新业态、新模式不断涌现，完全颠覆了现有的产业结构、管理模式、工作分工、营销方式和消费行为。煤炭行业尤其是国有大型煤炭企业，在这一轮工业革命浪潮中，必须抢抓机遇，深化改革，采取切实有效措施，加大“三项改革”力度，树立“人才第一”理念，着力解决人才流失严重问题。

一、国有煤炭企业人才流失的现状及影响

国有煤炭企业的人才流失率已经达到相当高的程度。某山西省国有大型煤炭企业调查表明，在该企业2009年以来招聘的大专以上专业技术人员流失率为64.3%，其中硕士研究生以上流失率更是高达96%。从流失人才的专业特点看，越是煤炭企业急需的、市场化程度越高的专业，人才的流失越是严重，例如，地下工程、机械制造、信息技术、市场营销、自动化、金融、财会、法律、环境等专业。从流失人才的年龄结构看，23-25岁年龄段是人才流失的高发阶段，26-35岁年龄段是重要人才的流失阶段，35岁以上、工龄长而且担任中层以上管理职务的员工流动率较低，其中30-35岁年龄段是骨干人才的高流失段。从部门岗位特点看，专业部门的人员因有专业特长，从业机会选择余地大，自身价值实现的期望值也相对高一些，因此相对流动率高；职能管理部门一般工作人员则相对稳定；另外，高层次人才流失比重大，专业技术、管理、营销等方面人才的主动辞职率较其他身份的人才高。专业技术人才的高比例流失，造成了严重的结构性人才断档，不仅影响了煤炭企业的正常安全生产，而且凸显了创新素质不高矛盾，严重制约了煤炭企业的转型升级和高质量发展。

二、国有煤炭企业人才流失的原因

我国缺油少气，煤炭是我国最重要的化石能源，占我国能源一次消费60%以上，事关我国能源安全和经济持续健康稳定发展。2018年，全国76户大型国有煤炭企业占全国煤炭年产量的50%以上，是保证我国煤炭供给和能源安全的核心企业。然而，随着市场经济发展和就业观念的变化，国有煤炭企业受的行业属性、体制机制、择业导向等所限，紧缺的人才找不来，重要的人才留不住，人才流失问题日趋严重。

（一）企业层面的客观原因

1.行业特点

煤炭企业属于资源采掘型行业，企业多数地处偏远山区、戈壁沙漠，气候恶劣、交通落后。煤矿生产技术条件复杂多变，水、火、瓦斯、煤尘、顶板等“五大自然灾害”时刻威胁着员工生命安全，且井下工作环境差、作业时间长、劳动强度大。虽然，改革开放以来，尤其是最近十余年，我国煤矿企业的生产、生活条件有了根本变化，矿井的机械化、自动化、智能化水平不断提高，美丽矿山建设、生态宜居矿区建设取得显著成效，但是人们对煤矿企业“傻、大、黑”观念仍未能改变，选择到煤炭企业就业仍然是无奈之举，辞职、跳槽、自谋职业仍是煤炭企业人才首选。

2.薪酬待遇

薪酬在择业方面的引导作用怎么强调都不过分。薪酬不仅是人才赖以生存和发展的经济基础，更是代表了企业对人才价值的评价。“只要对方开出两倍于你的价码，你再怎么强调公司文化、发展空间等都用处不大”。这时的企业文化留人、感情留人等在金钱面前都会显得苍白无力。传统国企受到跨国公司和民营企业两方面的人才争夺。这两类企业开出的高薪常常使国企成批量走人，让传统国企成为人才的培训基地。

3.企业文化

企业文化包括两个方面，硬的制度和软的文化。在制度方面，国有煤炭企业不断深化体制机制改革，但以“干部能上能下、职工能进能出、薪酬能高能低”为核心的“三项制度”改革原未到位。在文化方面，国有煤炭企业成立时间长、传统管理习惯惯性大，内部家长作风、论资排辈、裙带关系严重。

（二）员工层面的主观原因

人员流失有其自身的综合考虑。即使是愿意立足煤炭行业的，如果自身的愿望与煤炭企业的供给不匹配，迟迟不能满足人才要求的话，人才的流失就是早晚的事情了。不同层次的人员有不同的需求点。国有煤炭企业的高级管理人员多数是由上级任命或聘任的，且薪酬待遇也比较高，只要没有极其特殊的原因，一般不会出现离职或辞职。

1.中层人员和基层骨干人员：国有煤炭企业中层人员和基层骨干人员流失的主要原因是发展机会太少、缺乏晋升空间。当这些人员在岗位上待了多年之后，发展平台越来越窄，职级升迁越来越慢，年龄越来越大，机会越来越少，常常处于一种非常尴尬的境况，欲上不能，欲罢不忍。对于民营煤炭企业而言，这些有丰富经验的国有煤炭企业中层人员和骨干基层人员正是那些高速扩张企业的急需人才。

2.新入职人员：尤其是新入职的大学生，已经成为国有煤炭企业跳槽的新兴一族，待不到几个月就走人的情况比比皆是。这主要是因为大学生没有正确的择业观，期望值太高而致。大学生在学校的象牙塔里待久了，与社会隔绝太远，把外面的世界想象得很精彩，常常是凭着想象来找工作，既想工资高、还想干活少，工作形象还要好。因此很多大学生常常把煤炭企业作为一个工作当跳板，希望通过不断跳槽来寻求自己理想之路，致使国有煤炭企业成为人才培训机构。

三、国有煤炭企业应对人才流失的策略及措施

面对第四次工业革命浪潮，加快煤炭绿色生产革命和智慧矿山建设已成为国有煤炭企业实现高质量发展的必然之路。企业之间围绕人才展开的争夺日趋“白热化”，任何一个企业要在激烈的市场竞争中立于不败之地，首先必须确立起自己的人才优势。因此，能否留住企业费了“九牛二虎之力”才吸引过来的优秀人才，对企业来说意义非常重大。

（一）企业留才五大基本因素

相对稳定，动态平衡，优胜劣汰是各企业的基本人事管理制度；凝聚一股力量，提炼一种精神，完成一个使命是企业基本人才发展战略。为了保证以上两个前提的有效贯彻，我认为必须具备以下五大基本要素：

1.精神与情感的要素

人是需要精神的，人是有感情的，任何人都无法回避精神与情感的力量。吉利集团一定要营造一种人性化的空间，使大家能够在这里找到快乐，抒发情感，产生激情。

2.薪金与物质的要素

要想留住人才，必须要有相应的报酬，而且这个报酬要比同行高出一大截，必须具有明显的优势。报酬分成两个方面：一方面是以工资、奖金为形式的直接奖励；另一方面是以生活待遇、物质补助为形式的间接奖励。

3.事业与理想的要素

人是有理想、有追求的，真正有理想、有追求的人是以事业成功为人生奋斗目标的。吉利集团必须给这些人创造条件，提供平台，让有事业心的人真正体会到：好好奋斗必将事业有成。

4.制度要素

人是有思想、有尊严的，人也是最喜欢比较的。企业必须要有一套公正、公平、公开、科学、实际的管理制度，要让所有的人在这样的制度框架内竞赛，让更多的千里马脱颖而出。一定要制定长远的人才成长规划，一定要形成企业自身的人才成长体系，一定要把请进来补充、送出去交流和内部提拔重用紧密地结合起来。把普通员工培养成重要员工，把重要员工培养成骨干力量，形成良好的骨干力量培育与成长机制；把优秀员工变成普通干部，把普通干部变成重要干部，形成良好的干部培育机制。

5.法律要素

企业与员工之间的关系是一种合作关系，包括我本人在内。企业是社会的企业，企业是世界的企业，对于每一个人来说，在企业里工作的时间都是有限的。但是，对于一个企业来说，它是可以长期存在下去的。因此，我认为员工与企业之间的关系是一种相互合作关系。既然是一种合作关系，那就是一种法律关系，所以必须要有法律约束，不能随心所欲，来去匆匆。必须明确彼此之间的法律地位、责任、义务，既对企业负责，也对员工负责。

（二）国有煤炭企业留才的措施

1.招聘合适的员工

留住人才的前提是招聘到合适的员工。人员聘用是一个双向选择的结果，国有煤炭企业根据企业用工计划，按照企业发展规划和人才接续进行自主招聘。但需强调的是，国有煤炭企业在公开招聘时，除了要考虑专业技术能力外，应更加注重考察应招人员对煤炭行业的认同度，对本企业的归属度，做到用“感情”选人。

2.改革薪酬分配制度

国有煤炭企业在薪酬管理方面多数采用管理岗、技术岗、操作岗三类人员的职级分配制度，职务、职称、职级是决定薪酬高低的核心要素。新招聘就业人员由于从业时间短，虽然处于主要工作岗位或是技术业务骨干，甚至做出了较大贡献，但收入卑微，个别专业技术人员在扣除“五险两金”后低于当地最低工资，无法维持正常的生活所需。国有煤炭企业必须深化薪酬分配制度改革，坚决打破“大锅饭”，建立与现代企业制度相协调的薪酬分配制度，提高专业技术人员、优秀创新人才的福利待遇，做到用“待遇”留人。

3.帮助制定个人成长规划

企业有企业的发展规划，个人有个人的成长规划。个人成长规划就像大海中的灯塔，可以使人学有目标、干有方向。只有把个人成长规划同企业发展规划有机的结合起来，才能实现企业和个人双赢。国有煤炭企业在人才培养体系、人才管理制度、人才使用制度方面有传统优势，要积极帮助人才明确成长目标，进行有计划的多岗位、多专业培养锻炼，做到用“前景”留人。

4.培养业务兴趣

兴趣是一个人努力工作的最持久、最强劲的动力。当一个人对某项工作感兴趣的时候，他即使不分昼夜地工作一个星期也并不觉得累；而当他对工作厌烦的时候，即使干一个小时，也觉得身心疲惫。而一个人是否对一项工作感兴趣，很大程度上取决于他认为工作是否有意义。如果他认为一项工作是很有意义的，是值得的，他就会非常投入。国有煤炭企业要善于发现和培养员工对业务的兴趣，经常性提供一些具有挑战性工作，使员工对工作永远保持一种新鲜、新奇感，做到用“兴趣”留人。

5.培训是最好的福利

员工素质提升是企业发展的要求，同时更是企业员工成长成才的需要，国有煤炭企业给员工最大的福利，就是教育和培训。调查发现，国有煤炭企业的员工培训费用多数高于销售收入的3.5%，从岗前培训、专业知识培训、安全培训、法律法规培训、文明礼仪培训到生活知识培训、个人健康培训，几乎涵盖了员工的所有的学习、工作、生活。国有煤炭企业要进一步强化教育培训的针对性、实效性，建立学习型企业，打造学习型员工，做到用“培训”留人。