企业人力资源危机预警机制的构建研究

胡丹 邓凯文 深圳融易学教育科技有限公司

进入21世纪以来，随着市场竞争的日趋激烈，人力资源逐渐成为企业竞争与发展的核心资源，受到了越来越多的重视和关注。当前很多企业在经营管理中面临着诸多的危机和影响因素，人力资源属于企业获得市场竞争优势的重要因素，是促进企业劳动生产力素质不断提升的核心资源，如果人力资源管理工作出现问题，必然会影响企业生产经营效益，不利于市场核心竞争力的提升，阻碍企业的持续健康发展。所以怎样有效处理好企业经营管理过程中的各类风险因素，开展好人力资源管理工作，构建人力资源危机预警机制就显得非常关键，这是我们必须要深入研究和思考的问题。

一、企业人力资源危机的特征与表现

（一）企业人力资源危机的特征

对现代企业来说，一个能够稳健运行的人力资源管理体系是确保企业吸引和留住优秀人才的必备条件，企业内部人才也会由此而提升对企业的归属感与忠诚度。采取有效策略处理好人力资源危机，能够真正挖掘并发挥出优秀人才的能力与天赋，为企业带来更多的效益和财富[1]。本文认为，企业人力资源危机的突出特征表现在以下几个方面：第一是潜伏性特征，人力资源危机是长时间积累形成的；第二是危害性，人力资源危机会直接影响到企业战略发展目标的实现，给企业带来经济损失；第三是过程性，通常需要一定的时间才能够明显看出人力资源危机的表现；第四是综合性，它是由诸多因素导致的，包括企业内部管理因素和外部环境因素；第五是主体性，人力资源管理的主体是人，在实际的工作中因为各种失误而导致危机的产生。

（二）企业人力资源危机的表现

1.企业领导者断层

企业若存在非自然产生的管理层辞职现象，必然会对其带来非常不利的影响，因为管理层人员具备从宏观层面去管理和控制企业未来经营发展走向的能力，同时凭借其长时间以来所积累的人脉和丰富的管理经验，他们对于企业的各种经营管理模式非常了解，如果企业领导者离职，企业短期内无法顺利找到新的人才补充到相应的岗位，对各项工作的开展带来十分不利的影响；与此同时，企业的中高层管理人员离职之后，很可能会带走部分客户，同时他们离职后如果进入竞争对手的企业中任职，会在很大程度上对原企业造成损失。

2.人力资源的供需不均

企业人力资源供需不均通常来说反映在如下两点：首先是人力资源过剩带来的危机，这是由于企业人才的数量超出了经营发展所需的人才而出现的危机，通常表现在企业战略失败后为弥补人才需求而盲目引入大量人才，抑或是企业因为经营管理出现问题需要对部分业务进行裁剪后出现的冗员现象。其次是人力资源短缺带来的危机，这是由于企业核心人才数量不足造成的危机。随着市场竞争环境的日益激烈，企业的目标是为了可以在经营发展的过程中获取更多效益，对于现代企业的经营管理水平也提出了新的要求，必须要依靠更多高素质人才予以支撑，如果企业核心人才数量不足，导致企业发展战略缺少执行者，必然会对企业的持续健康发展产生阻碍。

3.群体性工作倦怠

企业内部员工因为对企业未来发展和自身职业发展信心不足而出现消极怠工的现象；老员工安于现状，工作积极性不高，企业内部氛围环境较为沉闷，员工和管理者之间的沟通交流不足，这些问题在国内很多企业中都普遍存在。群体性工作倦怠危机即是企业内部大量员工工作积极性不高，工作态度较差，缺乏责任心与进取心，从而造成整个企业的经营管理效率不高，这一问题看上去微小，实则会带来很大危害，所以必须要及时采取有针对性的解决措施，处理好相应的危机因素。

4.重大劳动争议

通常来说，因为各类劳动争议而产生的人力资源危机，很多时候会给企业带来十分严重的后果。重大劳动争议在最开始时很多企业管理者都没有引起充分的关注，但其造成的影响却是非常大的[2]。

5.集体异动

集体异动通常来说反映为大部分员工主动走到一起，针对某一事件进行集体抵制，组织各种抵制活动，例如说罢工、上访等，更有甚至还可能通过一些过激方式来向企业施加压力，比如说群体性事件等。集体异动所带来的危害和影响极大，会直接干扰企业的正常生产经营，对企业的社会形象带来不良影响，若不能够第一时间采取有效的处理措施，还可能造成事件升级而分裂员工和企业的关系。

二、人力资源危机评估体系的构建

企业人力资源危机评估体系从本质上行来说属于动态化的事务分析评估机制，而非静态地对危机原因进行分析和总结。它是通过研究过去的事件来对未来可能出现的危机和造成的后果进行评估分析。企业人力资源危机评估体系应当结合企业生产经营的具体情况以及外部环境的变化来对评估指标和内容予以调整和优化，保证评估体系能够发挥出实际作用，为企业人力资源危机预警机制的构建提供参考。同时，人力资源危机评估应当从战略高度着手，紧密结合企业战略发展目标，帮助管理者在危机出现后做出正确和科学的判断与处理，借助于完善系统的危机评估流程来处理好潜在风险因素，促进企业核心竞争力的提升，助力其持续健康发展[3]。

企业人力资源危机的出现具有诸多催生因素，往往在各个部门和系统之间表现出十分重要的联系，所以为更加高效科学的从诸多指标中获取有价值信息，应当在企业内部各部门中构建有效的沟通协作机制，为人力资源危机评估体系实效性的提升带来助力。这一保障组织能够是固定的部门机构，也能够是具备及时响应能力的跨部门组织，比如说可以建立人力资源危机管理工作小组。必须要真正认识到，企业人力资源危机管理不单单是某一个部门或者某一个岗位人员的责任，而应当是企业所有部门和全体员工的职责，建立独立的人力资源危机管理工作小组是相对成熟的做法，必须要将其当作是企业内部的常设机构，由企业管理层带头组织，人力资源管理工作相关负责人是该小组的主要成员，同时还应当有财务、法律、公共事务专家等相关人才构成，如果必要还需要加入专门的技术管理人员和外聘专家建立人力资源危机预警智囊团。他们不单单需要开展好自己的本职工作，还需要根据既定流程和标准做好企业人力资源危机评估工作，如果产生危机，该小组需要和企业高层领导进行汇报，为管理者决策提供更加准确全面的依据。

三、企业人力资源危机预警机制的构建

（一）建立危机解决小组

企业管理者应当从思想认识上真正重视人力资源危机预警的重要性，借助于强化人力资源管理工作，对企业内部员工进行科学管理，优化人力资源配置，避免风险因素的产生。同时开展好人才调配工作，确保内部资源的优化配置，人力资源危机管理工作小组应当由企业高层管理人员牵头，由人力资源部门负责人和内部各部门人员组成，若有实际需求还应当从外部聘请人力资源管理的相关专家学者，由高素质人才构成人力资源危机解决小组，从而对企业的实际情况予以有效掌控，制定出更具有针对性的处理方案。

（二）制定危机处理预案

人力资源危机管理工作小组应当结合已经出现或者评估后可能出现的危机来制定出有针对性的处理方案，危机处理预案的制定必须要基于全面深入的分析和全方位的资料收集整理，这样才能够在应对危机的过程中更加从容不迫。当危机出现之后，管理工作小组应当根据提前制定好的处理方案来严格执行，尽可能减少企业面临的损失。危机处理方案的制定需要联系企业的实际情况，结合各方影响因素如人才发展需求、企业内部管理工作和过去的处理经验等，在解决危机的过程中保持灵活性。

（三）编制处理危机的流程

一是准确分辨企业生产经营中容易出现人力资源危机的环节，明确导致危机产生的本质因素，进而制定有效的处理对策；二是制定处理方案，根据评估后的危机水平实施深入研究分析，结合不同情况来制定有针对性的处理方案，保证危机处理方案中能够囊括各种类型的人力资源危机，确保方案的有效性；三是需要定期对过去的人力资源危机发生原因和处理效果进行分析总结，对人力资源危机处理方案进行合理调整和优化，通过分析经验教训来提升处理方案的有效性[4]。

（四）建立标准化的危机解决方案案例知识库

首先是把企业人力资源危机处理方案进行汇总并整理成数据库，通过检索功能可帮助相关人员更加高效地调取过去的案例；其次是能够积极吸取和借鉴同行业其他企业的人力资源危机解决方案，根据自身企业的实际情况来整理建设符合实际的案例知识库；最后是企业能够借助于和第三方咨询公司之间签订协议，让他们为企业量身打造具体方案，建立危机知识库。采取这样的办法即便能够节省时间和人力成本，但可能导致出现咨询公司给出的方案和企业实际情况相脱节的问题。

四、企业人力资源危机的处理措施

（一）人才招聘危机的处理措施

企业在组织进行新员工招聘之前必须要明确用人标准，要结合自身经营发展需求和用人策略，根据企业现阶段的战略发展规划来合理制定人才招聘方案，从而让更多有价值的人才进入到企业员工队伍中。同时企业应当制定多种不同的用人方案，根据每一名员工的实际情况，结合其所具备的专业知识、工作经验等相关因素来拟定有针对性的人才培养和管理方案。企业还需要明确在不同发展阶段的战略发展目标，真正实现人尽其才，深入挖掘并发挥出人才的能力和价值，让每一名员工都能够找到适合自己的岗位[5]。另外，部分企业在员工招聘的过程中对应聘信息的审查不严格或者没有履行对应聘者的告知义务，可能出现相应的法律风险。对此企业首先应当确保招聘信息的明确化、规范化以及真实化，在制作招聘广告时严格把关，确保招聘内容真实准确，在人才待遇标准方面不存在偏差；其次需要重视招聘信息的法律风险论证，在招聘广告正式投放之前需要对其审核与测试，避免其中存在可能违法的内容，组建专门的团队或邀请律师展开合法性论证，从而预防招聘环节的法律风险；最后应当对招聘人员的相关信息实施严格审核，企业要发挥出作为平等主体一方的法律功能，对应聘者是否符合要求实施全方位衡量，防止由于应聘者信息审核问题而出现法律风险。

（二）劳动合同法律风险的处理措施

对于劳动合同签订过程中可能存在的法律风险，企业首先需要尽可能避免事实劳动关系，企业和人才之间确立劳动关系时，需要通过书面的合同签订，防止无劳动合同用工；其次应当对劳动合同的形式与内容予以规范，在签订劳动合同的过程中必须要保证劳动合同满足相关规则标准，同时做到一式多份，以便于存档备查，劳动合同的内容应当准确全面，符合政策法规，尤其是针对劳动期限、岗位要求、岗位责任、工作环境、劳动报酬福利、劳动者义务以及终止合同的条件等予以详细全面的规定；最后企业必须要强调对商业秘密的保护以及竞业禁止协议的签订。在当前这样一个社会经济快速发展的新时期下，信息资源与人力资源的流动相对普遍，所以企业必须要避免由于各种原因出现的员工跳槽而造成商业秘密泄露的情况，应当按照相关法律法规和劳动者签订竞业禁止协议，对于协议的内容、期限等必须要遵循相关法律条款，同时落实好资料存档工作。通过上述三种方式来规避企业与劳动者签订劳动合同时可能出现的法律风险。

（三）绩效考评危机的处理措施

第一，企业人力资源管理部门在开展绩效考评活动之前应当和考评目标展开全面深入的沟通交流，保证员工是自愿且积极地参与考评活动，从而了解其真实的绩效和能力。双方之间进行有效沟通之后，人力资源管理部门应当站在双方利益的角度着手制定考评方案，若条件允许还能够邀请考评目标直接参与到方案制定过程中来，让考评目标了解考评活动如何开展；第二，绩效考评在实际贯彻执行的过程中可能与预期出现一定的差异，要求人力资源管理部门在明确考评核心内容的基础上，提前制定相应的配套制度，保证考评核心内容的实现。为确保考评结果的真实性与客观性，必须要依托于一个完善的考评制度[6]；第三，为参与考评的员工提供明确的申诉途径，对于企业绩效考评活动而言，如果员工对最终结果提出质疑，应当拥有提出申诉的权利来维护其合法利益。企业人力资源管理部门必须要清楚告知员工具体的申诉渠道，防止存在越级申诉或申诉长期无人受理的问题，这样才能够真正促进考评活动实效性的提升。借助于有效的申诉，帮助人力资源管理部门对考评工作进行调整和改进。

（四）人才流失危机的处理措施

首先，企业应当建立更加科学合理的人才结构体系，对于重要部门和核心岗位，必须要进一步优化人员结构，让资深员工主动和新晋员工分享交流实际工作经验，充分发挥出青年员工学习能力强、创新能力强的优势，开展传帮带活动，不断促进企业人才队伍整体素质能力的提升；其次，应当营造团结向上的内部氛围，企业应当加强文化建设，制定所有员工认同并愿意遵守的企业文化，借助于组织开展各类文化娱乐活动来丰富员工的精神世界，通过开展团建活动来提升员工队伍凝聚力，让其能够对企业产生归属感和责任感；最后，企业应当深入分析和研究员工的需求，了解什么样的人才是自己所需要的，例如说对中层管理干部进行选拔的过程中应当着重考察其领导能力和管理水平，考虑应当采取何种办法才能够吸引其留在企业[7]。

（五）员工激励危机的处理措施

一方面，应当建立完善员工激励机制，传统的激励措施往往是提高员工薪酬，但要充分调动员工的工作积极性，促进其满意度的提升，还必须要实施多元化的激励方式。因为各个岗位的不同，不同员工的需求也存在差异性，激励方式应当具有针对性，企业应当根据员工所处的岗位和需求来制定激励措施，从而满足他们的需求；另一方面，要确保激励机制的灵活性，它必须要具备大众化与个性化的双重特征，不单单要符合大众化的需求，还需要与不同员工的岗位性质与需求实际相结合。员工激励制度表现出强制性和适时性的特征，强制性即是员工需要遵守公司的各项规定来确保工作目标的完成，适时性即是确保激励制度的合理，符合员工实际需求。

五、结束语

总而言之，进入21世纪以来，市场竞争形势日趋激烈，现代企业面对更加复杂的市场环境，必须要真正从战略高度着手，进一步强化危机管理意识，根据自身经营发展的实际情况，尽快构建人力资源危机预警机制。借助于建立人力资源危机评估体系，对企业生产经营管理过程中可能存在的风险因素进行及时跟踪评估，促进人力资源危机管理和企业战略发展目标的结合，让人力资源危机管理工作真正融入企业战略中，采取科学可行的人力资源危机处理措施，进一步促进企业内部员工综合素质能力的提升，进而有效规避和转化危机，确保企业的持续健康发展。