青年员工职业生涯规划管理的思考和研究

余维娟

[摘 要] 文章以青年员工的职业生涯规划管理为研究对象，结合几家国有能源电力企业的管理经验，剖析了企业在青年员工职业生涯规划管理中存在的一些问题，并论述了应对措施，以期对国有企业妥善处理此类问题有所帮助。

[关键词] 人力资源；职业规划；职业通道；职业发展

中图分类号：F243 文献标识码：A

近年来，国有企业青年员工的流动率、流失率逐年上升，增加了企业的招聘成本和用工风险。当然原因是多样的，但笔者认为，青年员工的职业发展受限是其中一个重要因素。很多企业在员工职业生涯规划管理方面明显欠缺，无法有效满足青年员工的职业发展需求。研究表明，员工发展计划比单纯的薪酬福利更具有吸引力，更能触动员工。因此，做好青年员工的选用与管理，应从做好青年员工的职业生涯规划出发，充分考虑个人发展与企业发展的有机结合。

一、开展青年员工职业生涯规划管理的重要性

青年员工是企业的主力军，对青年员工进行职业生涯规划管理的过程，也是对青年员工进行动态管控，把握员工动向，最大可能实现企业内部人职匹配的过程，能有效增进人力资源的合理配置[1]。企业在青年员工群体进行职业生涯规划，也彰显了企业对于青年员工的重视和栽培，能够增强他们的获得感，提升青年职工的忠诚度。青年员工明确自己的职业发展方向和目标后，能够更准确地进行自我定位，更好地适应企业运营节奏，同时能够充分发挥主动能动性，不断提升个人能力和素养，进而为企业贡献更多价值。

二、青年员工职业生涯规划管理存在的问题

（一）管理意识较为淡薄

有些青年员工缺乏清晰的自我认知，对自己的职业发展更是少有规划，职业生涯规划管理的意识明显不足，自我定位不明确，工作漫无目标，也不主动寻求帮助，经常被动完成领导交办的工作，很难较好发挥自己的潜能，这种情况对自己、对企业都是一种损失。

（二）指导体系不够科学

因产能过剩，近年来国有电力企业的经营压力较大，很多企业把不亏损不出事作为全年经营目标，企业的重点在创效方面，在对青年员工的长期培养方面缺乏定力和耐心。大部分企业的人力资源工作围绕招聘调配、薪酬管理和绩效考核进行，没有职业生涯规划管理模块，也没有专业人员负责员工的职业生涯规划管理工作，难以对员工的职业发展进行有效指导。

（三）职业通道较为单一

在对青年员工的职业通道设置方面，多根据传统模式展开，一方面组织内不存在充足的高层职位使青年员工能够获得升迁；另一方面管理性、技术性、技能性职业通道不平衡，技术性、技能性职业的重要性往往受到忽视，技术性、技能性青年员工更偏向于进入管理序列，一些不想放弃技术、技能工作的员工，通常会通过跳槽来实现从事专业技术、技能职业的梦想，而那些跳不了或不想离职同时又进入不了管理序列的员工，则积极性和创造力低下。

（四）“职业倦怠”普遍存在

青年员工常怀求新、求变的激情，如果长期从事重复、机械性工作，就会渐渐产生一种疲惫、困乏，甚至厌倦的工作情绪，在工作中没有浓厚的兴趣，也没有高昂的斗志。陷入“职业倦怠”的员工，工作态度消极、自我认可度低，不仅会影响到个人发展，也会给团队带来负能量，造成效率低下。

（五）企业文化的培养和宣贯不到位

很多企业都很重视对青年员工的培训，在提高员工管理能力和技能水平方面投入了大量资源和精力，但对企业文化的培育和宣贯重视程度不够，造成青年员工与企业、同事、工作之间的情感链接不到位。带来的后果就是青年员工的归属感不强，敬业精神和奉献精神打折扣，优秀人才容易流失。

三、应对措施

（一）强化职业生涯规划的宣传教育

企业应通过宣传教育，引导青年员工充分认识到做好职业生涯规划管理的必要性和重要性，增强职业生涯规划意识，结合企业实际，找准个人定位，明确个人发展目标，做到既不好高骛远，也不妄自菲薄。据了解，很多企业人力资源部门员工的职业发展优于其他部门，能与企业同频共振，笔者认为，这与人力资源部员工拥有较强的职业生涯管理意识有很大关系。青年员工要摆正心态，合理制定阶段性职业发展规划和目标，脚踏实地做好本职工作，为规划目标的最终实现积累经验、创造条件。

（二）指导青年员工树立正确的职业发展观

结合企业实际，增强配套机制建设，如制定《员工职业生涯规划与管理办法》等，为有效应对青年员工的职业发展问题提供解决办法。具体实践中，一是梳理出岗位序列，如专责、主管、经理、一般管理人员、决策领导人员等，并依据岗位序列构建胜任能力模型，也就是明确岗位任职条件和岗位职责；二是收集、完善青年员工的个人信息，建立档案系统，便于对青年员工的职业发展进行全程记录和动态分析；三是指导青年员工审时度势，进行自我评估，弄清楚自己想干什么、能干什么、应该干什么，确定目标和职业定位[2]；四是开展青年员工的职业发展情况定期常规性评估，人力资源部及员工所在工作部门要持续协助青年员工对其职业生涯发展规划进行优化完善，实现“青年员工职业发展有机动态化管理”；五是根据青年员工的个人发展诉求及公司人才队伍建设需要，建立相应的培训保障机制，因材施教，制定定制化的培训项目和发展计划，提升青年员工职业发展能力。

（三）拓宽青年员工职业发展通道

企业要高度关注青年员工的职业发展需求，对员工职业发展通道进行拓展，使其职业生涯发展更加通畅。一是将传统晋升职业路径改良为网络化职业路径、轮式职业路径或链式职业路径，丰富工作的多样性，让员工有更多的选择权，保证员工在适合自己的岗位上发展。二是建立公平、公正、合理的考评体系和用人机制，营造人人都能通过勤奋工作实现个人成长的企业氛围，给具备高度工作欲望和优秀的工作能力的员工提供舞台和机会，确保人尽其才、才尽其用。三是建立各层次的人才梯队。加强梯队建设，建立后备干部储备与考核机制，防范人才断层风险，确保后继有人。四是把物质激励和精神奖励相结合，如开展首席工程师、优秀采购工程师、劳动模范、巾帼建功标兵评选等活动，为爱岗敬业、专业过硬、为企业作出突出貢献的青年员工发放津补贴，让青年员工的工作业绩能够得到及时认可。

（四）采取積极措施应对青年员工的“职业倦怠”

青年员工一般在同一岗位上工作3-5年会产生一定的职业倦怠，出现工作热情降低、工作效率低下的情况。针对这种情况，可采取以下应对措施。一是进行轮岗。可以是部门内部轮岗、跨部门轮岗，也可以进行单位与单位之间的交流。为了适应新岗位、新环境，员工不得不加强学习、丰富自我，努力把自己打造成为“一专多能”的复合型人才[3]。二是促进创新。成立青年突击队、技术攻关小组，以青年员工为主体攻克生产经营发展中的难题，激发青年员工的创新潜能，鼓励其在解难题、办难事中发光发热，体验成就感和价值观。三是继续教育和培训。青年员工学习能力强，接收知识快，要想法设法培养他们的学习进取意识，弘扬工匠精神，促使员工在提高岗位工作专业素养的深度上下功夫。四是开展绩效管理。落实绩效考核机制，根据公平、效率的分配原则，在绩效工资、奖励基金的分配上，向关键岗位的优秀青年员工倾斜；对考核不达标的青年员工进行约谈、扣款、调岗等处分，增强青年员工的职业发展竞争意识。

（五）加强企业文化培训

企业在加强青年员工技能培训的同时，也要注重企业文化的宣贯执行，当员工充分认同组织的价值观、使命、信念时，才会更加忠诚于企业。据悉，有的国有企业在新员工上岗培训时，常会安排较长时间来进行企业文化专题培训，甚至把企业文化培训作为入职培训的第一课，通过“强根铸魂”增强青年员工的归属感。某国有企业培育了 “三情”文化，把“真情、友情、亲情”的文化理念贯彻到生产经营全过程，在激发青年员工的自豪感和荣誉感、稳定员工队伍、促进企业发展方面发挥了积极作用。

四、结语

青年员工是企业的中坚、骨干力量，如何合理、有效地开展青年员工职业生涯规划管理，加强青年员工队伍建设，激发青年员工的动力、活力、创造力，应成为当代企业人力资源管理的重大战略课题。

参考文献：

[1]李息襟.开展企业青年职工职业生涯规划的意义及其实施路径[J].开封大学学报，2020（1）：33-35.

[2]丛秋月.对青年员工职业生涯规划与管理的思考[J].中国邮政，？2018（3）：35.

[3]赵玉娟，尚爱凤.青年员工职业生涯规划的实践研究[J].现代经济信息，2015（18）：73.