论国企人力资源管理绩效考核的问题及改革建议

陈映如

[摘 要] 人力资源是企业核心竞争力，国企的结构相对比较复杂，其人力资源管理存在的问题也比较多，这就需要把完善的绩效管理方法引入，从而促进员工工作效率的全面提升。文章分析了当前国企人力资源管理绩效考核存在的問题，并有针对性提出了进行科学绩效管理体系的构建；完善沟通与反馈机制；强化绩效考核执行的培训工作；有效利用考核结果等建议。

[关键词] 国企；人力资源管理；管理绩效考核；问题；建议

中图分类号：C962 文献标识码：A

目前，各类企业都处于市场竞争激烈的大背景之下，对企业来说，人力资源管理工作的重要性日趋突出，这就需要企业核心竞争力的不断提升，以积极姿态去适应市场和行业发展的大趋势，在强化企业内部控制的同时，采取绩效管理的一系列措施，让员工的工作热情充分激发出来，打造出一支优秀的企业员工团队[1]。但是，由于国企结构相对比较复杂，其人力资源管理存在的问题也比较多，这就需要把完善的绩效管理方法引入，从而促进员工工作效率的全面提升。

一、绩效考核及其在国企人力资源管理重要性

（一）绩效考核的含义

所谓绩效考核，即企业通过制定科学的考核方法和标准，对企业内员工业绩做出评估，再以评估结果为依据，对员工进行正面引导的一个过程[2]。在企业人力资源管理中，绩效考核发挥着极其重要的作用。

（二）绩效考核在国企人力资源管理重要性

1.强化员工的自我约束。企业绩效考核是以全体员工为主体，可以激励和约束企业员工。这体现在：员工在绩效考核过程中，企业提出明确的绩效要求，能促使员工对自己的工作做出更好的规划，并对自身行为进行更好地约束，再以更好的态度完成自己的岗位工作，并不断增强自己的工作责任心。不仅如此，绩效考核在约束员工工作行为的同时，也能将激励作用发挥出来，不断激发员工的进取心，更好地发挥员工的能力，在企业内部形成积极向上的竞争氛围，让企业充满活力。

2.优化人力资源配置。国企开展绩效考核，可对员工的工作能力和业务素质作出全面而客观的评价，通过绩效考核结果，企业领导人可了解员工工作的综合情况，再针对各岗位人才需求标准配置员工，能够把员工的能力充分利用，更为扎实地落实好各项工作，以达到人尽其才的目标[3]。在配置人力资源过程中，员工与国企领导之间的沟通与互动，可通过绩效考核进行，这在企业发展目标与员工发展目标实现有机统一的基础上，领导能更深入了解员工，更好地稳定国企人才队伍。

3.确保人力资源结构的合理性。做好人才流失的预防工作，是国企实现可持续发展的基本前提。通过详细分析和评价员工绩效考核结果，密切关注员工发展的情况，以便更加完善员工档案资料内容，并辅以情感和待遇等方面的措施，员工必然能够增强对企业的归属感。

4.合理规划员工职业发展。绩效考核的结果是制定员工的职业规划和培训计划的共同依据，在开展员工绩效考核过程中，把绩效考核档案建立起来，可以更深入地了解到员工个人的发展情况，在此基础上，以后员工培训规划的制定就能增强针对性。

二、当前国企人力资源管理绩效考核存在的问题

（一）绩效考核制度不够完善

国企绩效制度建设相对比较弱，也难以保持绩效制度考核的刚性。多数国企的绩效考核是在总结的时候才使用，并将人力资源过程中绩效考核的控制调整作用忽略；合理的考核激励制度缺乏，考核评优通常采用的是轮流评优和论资排辈的方式，没有明确的相关考核评优条件，通常仅仅规定了评优人数，而且评优制度建立不多，激励作用的发挥受到了限制。

（二）未具备沟通反馈机制

国企行政管理人员应结合企业发展状况来分解总体目标，对各岗位、各部门人员的业务特点要有充分了解，把绩效标准合理安排好。但是，多数行政管理人员缺乏完善的理论指导，对国外企业管理模式照搬照抄，缺乏足够的绩效管理理论认知，习惯采用结果导向管理模式，员工劳动过程考察被忽略了。管理者对短期效益过分关注，而不注重未来，也不能够全面了解员工的实际需求，就未免易于产生过高绩效指标的问题，而且必要的保障措施和反馈系统也不具备，造成绩效管理过程未免就有不少负面问题出现，导致企业无法有效提升运营状况。

（三）绩效考核落实不够

国企绩效考核指标数据来源的准确性不能得到有效保证，考核结果仅仅受到考评官个人意见所左右，因此丧失了考核的公正性和客观性。国企的人情关系相对复杂，多方面因素能对绩效考核的考评官造成严重影响，考核的相关标准没有被考评官严格执行，影响到考核的公正性，有的员工未与考评官处理好关系，因此遭受不公平待遇。因考核标准不统一，造成绩效考核缺乏一个公正和公平的环境。不仅如此，考评官与接受考核员工无法有效沟通，就易于发生信息不对称的现象，甚至有时不能及时公示考核结果。

三、国企人力资源管理绩效考核的改革建议

（一）进行科学绩效管理体系的构建

国企绩效管理效果的充分提升，需要针对企业行政管理目标，将相应的考核办法确定好。以往不少企业简单把考核体系搬到企业中，操作性差，考核标准未与部门和职位的岗位职责进行设置，导致管理制度逐渐失去效果，员工工作效率也直线下降。这就需要国企从实际出发，围绕企业行政管理目标并与行业发展趋势和员工的价值追求密切结合，在确保各项指标权重和标准的适应性基础上，构建起一整套科学的绩效管理体系。考核标准的制定，既要结合不同部门的工作业务，又要体现区分各自业绩的情况，还应结合各部门工作重点来设置相应的考核权重比例，以此来对员工的业务能力、岗位素养和贡献程度进行综合评定。不仅如此，还应进行考核周期的合理设置，以企业生产运营特点为依据，分阶段进行绩效考核。并可采取月度与季度相结合进行考核的方案，对员工的工作状态及时进行调整，以便将绩效管理工作的效益最大限度发挥出来。

（二）完善沟通与反馈机制

建立起完善的沟通与反馈机制是顺利开展绩效管理工作的必要條件。这就需要对国企管理人员采取多指标的管理模式，在上下级之间畅通沟通渠道，让员工有多种形式把工作中存在的问题和意见及时进行反馈。要把企业领导与员工开展沟通的渠道建立起来，管理方案应针对实际反馈效果作出及时调整。在企业内部，要逐步进行一个公平、公开和透明的管理环境的构建，让员工对企业规章制度逐步认可，并对业务行为自觉进行规范。此外，企业还应对制度的执行效果重点给予关注。国企内部各部门负责人应与员工主动开展交流和沟通，将自己与基层员工的心理距离拉近，对考核制度存在的问题能及时发现，让员工群体对绩效管理的认可程度不断提高。

（三）强化绩效考核执行的培训工作

国企领导应对绩效考核工作高度重视，对开展这一工作的重要性有充分的认识，确保考核工作的执行拥有一个公正、公平的环境。这就需要加强考核培训工作，确保考评官明确各种流程、标准及相关内容，促使考评官对考核结果的影响降低。并且，国企还应将独立的绩效考核小组成立起来，明确职责分工，有效控制好考核的主观评价及人情方面的关系。同时，还应把专门监督小组成立起来，及时监督绩效考核小组工作的开展情况，让绩效考核力度不断增强。

（四）有效利用考核结果

国企应对绩效考核结果加以合理利用，让员工的利益与考核结果密切结合，不断完善相关激励机制，让全体员工能对绩效考核工作能更加重视，不断激发员工的工作积极性，确保相关任务指标能够顺利完成。此外，还应以绩效考核为依据，合理调整相关领导干部，确保国企领导层的活力充足，并向全体员工及时公示考核情况。要加大优秀员工的激励力度，企业可以通过提供培训以及晋升的机会等措施，确保优秀员工的工作积极性得到进一步提高，使优秀员工的企业归属感不断增强，从而使人才流失降低到最低限度。

四、结语

总之，加强人力资源管理对国企的可持续发展意义重大，但不少企业的绩效管理体系完善程度不够，其主观性比较强，不能很好地激励员工，这就需要国企管理者把绩效标准进行科学设置，按照企业发展战略目标对保障制度完善好，并强化人才培育工作，在企业内部积极营造出健康向上的工作氛围，确保上下团结一心努力完成企业各项目标和任务。

参考文献：

[1]张金鑫.浅谈现代企业中绩效管理优化[J].现代商业，2020（24）：121-122.

[2]石三平，夏志勇，杨晋伟.国有企业绩效考核主要问题与对策分析[J].管理观察，2020（22）：27-28.

[3]吴晓莉.经济新常态下国有企业薪酬体系对企业绩效的影响[J].中国集体经济，2020（22）：120-121。