银行人力资源管理中的员工招聘与培训

张若旭 陕西宝鸡金台农村商业银行股份有限公司

人力资源主要指的是所有为社会创造财富，为社会提供服务及劳动的人，人力资源管理主要指的是利用科学有效的方式，对于人力实施良好的调配、培训以及组织等，确保人物力能够处在最为适宜的比例之中，而员工的培训及招聘为人力资源管理的关键内容。所以，对于银行来说，务必要在开展人力资源管理工作的过程中，强调于员工招聘与培训，从而真正保障人才质量。

一、银行人力资源管理中的员工招聘

（一）招聘渠道

招聘渠道通常较多，包括现场招聘和线上招聘，两种渠道都能够为银行寻找自身所需求的人才[1]。

校园招聘长久以来就是银行招聘人才的重要渠道，能够为银行的发展提供大量的人力资源，同时校园也是培养人才的重要场所。然以现今情况来看，不排除有少数银行均更为注重于人才的工作经验，让其在较短的时间之内为银行作出贡献，而殊不知这一方式会在一定程度上影响到对人才的吸纳，也会对于自身的发展产生一定的影响。而针对上述情况，对于银行来说，就要重视校园招聘这一渠道，需了解学校所设置的相关专业。

（二）内部机会制度

内部机会制度是指在银行内部招聘员工的一种方式，利于培养出具备更高素质的人才，举例来说，若银行内部的一个岗位产生空缺，只需在银行的内部网络中发布此信息，而后优先录用符合条件的员工，此方式的优势在于内部员工对银行的发展理念和文化等方面有着足够了解，能够以很快的适应全新的岗位[2]。同时，此种方式也利于促进银行内部的人员流动。同时在银行内部人员选拔和调动层面，还需构建相应的部门，建立人才库，以便综合性分析人才的能力，这样在银行对于相关人才具有一定需求时，则能够迅速的在此人才库之中锁定所需求的人才。

（三）招聘流程

可利用发布招聘信息的方式来得到应聘者的个人简历。而对于招聘要求而言，需要对学历、年龄、相关专业等基础条件，并在此基础上还应进行统一的面试和笔试，以此确保被招聘的人才都具有一定的职业基本素养。人力资源部门需根据岗位要求来初步选择应聘者，之后需将初步筛选的人员名单汇交给用人部门，由用人部门实施再次筛选。每个岗位均需选择三名候选者来进行测试面试，在经过测试之后，选择一人录用，若三名候选者均未符合银行的要求，那么就需重新选择候选者。

（四）素质要求

员工的个人素质会对银行的发展产生较大影响，也会影响到对于银行的实际奉献程度，所以对于应聘者来说，其务必要具备极高的素质，以及发展的潜力，同时还需具有发展他人的意识及能力，这是由于银行在招聘员工的过程中，不单单是要凸显出员工个人对于银行的作用，还应帮助银行的员工一同发展，从而为银行的发展提供更大的帮助，作出更多的贡献。

在选择员工的过程中，应借助于一定的标准进行合理性选择，一方面需对应聘人员的个人学历，专业素质，以及社会经历等方面加以考察。另一方面，还应在软件方面加以考察，要求应聘人员具备较好的个人潜能，能够满足于银行发展的迫切需求，也需具备较高的团队意识，以及适应新环境的能力。

（五）欢迎回来

伴随社会的不断发展，市场竞争环境的日益激烈，人员的流动性也随之变大，这主要体现在个别员工对于银行的运营及发展有着个人的想法，也有一些员工是想趁着年轻，多积累一些经验，而选择其他工作，也有一部分员工想休息一段时间，而后再回至银行工作。针对上述状况，每个银行均有着自身的处理方式，而针对想要重返工作岗位的员工则应看重和珍惜，这主要是由于员工能够回到银行工作，是对于银行的认可，所以也会更为珍惜本次工作的机会。而对银行自身而言，也能够通过欢迎员工回来，来降低招聘方面的成本支出，也能够节约培养员工的时间。

（六）尊重每名应聘者

招聘速度能够作为判断及衡量银行人事部门工作成效的一项关键指标，对于某些岗位来说，在招聘时则会很快，而对于级别较高的岗位来说，在招聘时就会较为缓慢与谨慎，在许多情况下，对于这种级别较高的岗位还会有多人来共同竞争。而对于银行人力资源部门来说，就应逐层筛选，而后选择出最为符合于此岗位的优秀人才，而在此过程之中，则要求银行招聘者具备较高的责任感，善于尊重每名应聘者，在与对方进行交流时，也需以友善的态度让应聘人员能够感觉到银行招聘者对于自身的尊重，这样也能够使得应聘者对于银行产生好感，即便不为银行所任用，那么也不会损伤到应聘者的自尊心。

二、银行人力资源管理中的培训

（一）培训需求分析

在进行银行人力资源管理中的培训时，银行需做到以广大客户为导向来开展培训工作。在此情况下，银行的客户代表部门就应发挥出自身的作用，和人力资源组织部门之间进行良好的合作与沟通，细致分析与探讨组织现状和目标二者之间所存在的差距，并分析所存在的差距之中，是否能够以培训的方式解决，并根据此来明确组织培训的各项需求，制定出更为适合的培训方案。

培训需求分析一般是利用于模型来判断真实情况和理想情况之间所存在的差距，并且也可利用此模型来分析事业部门所急需解决的问题。根据此模型，银行客户代表部门还能够以事业部门发展的主要任务及目标，细致性分析出各个部门和员工的实际培训需求，然后有的放矢的制定培训课程及培训方案。

除上述内容外，还需分析员工的职业发展和工作情况方面的需求，为员工制定出职业规划，主要涵盖教育培训方案等。要明确的是，培训需求分析作为教育培训系统之重要基础，若缺失分析需求这一环节，那么就难以让客户切实满意于培训课程及方案。由上述内容可见，在银行人力资源管理之中，若想进行良好培训，那么就应重视进行培训需求分析，以便充分的了解于全部的需求，实现对于银行员工的良好培养。

（二）培训采购与分析

在培训方案之中，有一些课程能够满足于事业部门的相关要求，当然还是存在一些课程难以满足于客户培训的相关要求，而针对此情况，课程设计部门就应在改编、采购、开发和设计等环节来科学设置课程，以切实满足于银行和事业部门发展的迫切需要。

（三）培训实施

银行主管教师承担对新入职员工进行培训的工作职责，对于课程运作部门来说，应对教师的管理及认证，资料的打印及教师的安排等方面加以负责，以便对员工实施良好的培训。也唯有通过确认合格之后的培训教师，方能够更为充分的开展培训工作，能够经受住相关的考验。

而对于培训信息管理中心来说，就应做到科学性安排培训信息的登录以及发布。并且，还需认真管理人员的培训评估的最终结果以及相关的记录等，同时辅助于全球系统，实施信息资源的集中性管理。此外，培训的具体内容涵盖专业知识、营销业务、职业道德等内容，进而确保员工的综合业务素养得以提升。而且，也应采取按批统一对业务岗位人员进行招聘的原则开展员工招聘。在培训中，讲师可以采取经典案例分析与讲解的模式对员工的学习积极性进行调动，以此也可以确保帮助员工加深对所学知识点的记忆程度。结合诸多知名银行的企业培训方案，对员工进行通俗易懂、深入浅出的讲解，便于新员工增长知识，增加经验。此外，就培训内容而言，可以岗前柜面业务培训入手，并通过理论与实践两个层面对员工进行培训，从而提高员工的职业技能。

（四）培训评价

在完成培训后，还应及时考核员工的学习情况，是否达成了开展培训的目标。而通过进行培训评价，则利于答复上述问题，以评价考核的主要内容来说，则涵盖下述几个方面，第一方面为银行员工掌握培训知识的程度，为降低银行员工的心理压力，银行能够以开展游戏活动的方式来加以检验，这样能够使员工在参与游戏的过程中来逐渐展现自身的学习成果，便于银行对于员工进行客观性评价。第二方面则在于评价银行员工是否具备了较好的知识转变能力，将银行员工培训之前及后的工作成果实施比较，以便通过此方式，来了解员工的实际培训效果。第三方面则在于评价培训效益，不管开展何种活动均需投入一定的资金，而在此情况下就应衡量银行在培训工作方面的支出，是否能够为自身带来丰厚的经济回报，进而能够调整今后的培训方案，确保此方案更具可行性，以期能够为自身带来更为丰厚的回报。

三、总结

在当今时代下，对于人才的竞争也越发的激烈，若能够良好开展人力资源管理工作，那么则能够成为增强银行综合竞争实力的一项重要举措，所以对于银行来说，务必要重视于人力资源管理中的员工招聘与培训环节，善于采取有效的方式来确保人才招聘的质量，而在员工入职之后，也应对员工进行良好的培训，不断提高员工的个人素质以及技能，使其能够更为满足于相关工作的开展需求，这样不但能够将员工培养为具备高能力、高素质的现代人才，也能够使得银行自身获得飞速的发展及进步，凸显出银行人力资源管理的重要作用。