应用型高校创新创业师资管理策略探析——基于现代人力资源管理的视角*

侯龙真，赵 杰

(菏泽学院人文与新闻传播学院，山东 菏泽 274015 )

应用型高校作为我国高等教育的重要组成部分，以培养适应区域经济社会发展需要的应用型、复合型、创新型人才为目标。实施有效的创新创业教育是应用型高校实现人才培养目标的应有之义。教师是高校最宝贵的人才资源，创新创业教育的深入开展离不开卓越的教师队伍。《国务院办公厅关于深化高等学校创新创业教育改革的实施意见》指出，各高校要配齐配强创业就业指导专职教师队伍，聘请知名科学家、创业成功者、企业家、风险投资人等各行各业优秀人才，担任专业课、创新创业课授课或指导教师，并制定兼职教师管理规范，形成全国万名优秀创新创业导师人才库。近年来，高校创新创业师资队伍建设成效显著，形成了一大批可复制、可推广的经验和举措。然而，应用型高校创新创业教师在数量结构、能力素质、管理配置、考核评价、职业生涯发展等方面依然与新时代创新创业人才培养需求存在差距。本文以现代人力资源管理理论为指导，从创新创业师资的选拔聘用、开发培训、管理配置、考核激励以及职业生涯管理五个方面来破解应用型高校创新创业师资管理困境。

一、现代人力资源管理概述

1954年，美国管理学家彼得·德鲁克首次在《管理实践》中提出人力资源的概念。他认为，人力资源是一种特殊的资源，拥有当前其他资源所没有的素质，必须经过有效的激励机制才能开发利用，并给企业带来经济价值。20世纪中叶，美国经济学家舒尔茨和贝克尔首次提出现代人力资本理论。该理论认为，人力资本是促进经济社会发展的主要原因，它是通过投资形成的。人力资源管理从产生至今，已经超越了传统人事管理，正向现代人力资源管理转化。关于人力资源管理的概念，国外学者雷蒙德·A·诺伊等在《人力资源管理：赢得竞争优势》一书中指出，人力资源管理是影响员工行为、态度以及绩效的各种政策、制度以及管理实践的总称，通常包括岗位分析与设计、人力资源规划、招聘、甄选、培训与开发、薪酬管理、绩效管理以及员工关系等[1]。美国学者舒勒在《管理人力资源》中指出，人力资源管理即对现有的人力资源进行系统、有效的管理，从而实现个人、社会和企业的共同利益。国内学者陈国宏认为，人力资源管理是从获取、使用、保持、开发、评价与激励等方面对人力资源进行的全过程管理活动，最终达到人力资源价值的充分发挥，以实现组织的目标和个人的需要[2]。纵观国内外对人力资源管理的概念，不难发现，人力资源管理在组织发展中至关重要。组织管理者根据组织发展现状和战略目标，采取科学合理的选聘、配置、培训与开发、考核以及激励等措施，能够不断提高员工的工作积极性，进而最大限度地提升组织的绩效和竞争力。

教育部等印发的《关于引导部分地方普通本科高校向应用型转变的指导意见》中指出，地方高校要紧紧围绕创新驱动发展、“大众创新、万众创业”等国家重大战略，通过转型发展来提升为区域经济社会发展服务的能力。在这样的时代背景下，应用型高校教师所肩负的职责，不再仅限于为学生提供学业指导，更需要扮演好创新创业人才培养者的角色。将现代人力资源管理方法和理念应用于应用型高校创新创业师资队伍建设中，在教师选聘、配置、培训开发、考核激励、职业生涯管理等方面发力，不但能够提升创新创业师资管理的科学性与实效性，还有利于破解教师数量不足、结构失衡、开发不充分等方面的局限性。

二、应用型高校创新创业教师人力资源管理困境

(一)创新创业师资数量不足、结构失衡

创新创业教育专业化教师队伍匮乏现象普遍存在于各类高校中，这也是我国高校开展创新创业教育的最大痛点。据统计，2019年，全国高校创新创业教育专职教师近2.8万人，而在校生的数量高达3031.53万人。由此可见，高校在校生人数与创新创业教育专职教师数量比例严重失调。对于应用型高校而言，创新创业教师队伍在年龄、学历、职称、专兼职比例等方面不容乐观，尤其是具备专业的教育教学理论知识和教学能力，具有创新精神和丰富的创业经验的专业化教师匮乏。此外，创新创业专兼职结构不尽合理。据有关学者调查显示，全国高校创新创业教师中，专职比例仅占10.8%，行政人员和辅导员的比例超过66%[3]。兼职教师的职业流动性强，极不利于创新创业教育教师的专业化发展。创新创业师资数量的短缺与结构的失衡，使得应用型高校远不能承担起培养国家急需的创新创业型人才的重任。

(二)创新创业师资岗位胜任力不足

创新创业教育具有创新性、创造性和实践性，对教师的能力素质要求较高。创新创业教育教师必须同时具备专业的理论素养、丰富的创业实践经验以及足够的社会阅历。通过问卷调查和查阅相关文献资料得知，当前应用型高校创新创业教师岗位胜任力明显不足。一方面，多数应用型高校并没有固定的创新创业教育指导团队或专职教师，通常由专业课教师、辅导员或行政人员兼任，这些人员大多没有专业的学科背景，专业知识匮乏，实践资历较浅，创新能力薄弱。有学者对全国创新创业教师专业背景进行调研，数据显示，参与调查的教师的学科背景19.7%是工学，15.6%是管理学，10.3%是教育学，9.1%是经济学，8.9%是理学，8.6%是文学，6.9%是法学，6.8% 是艺术学，6.4%是医学[4]。另一方面，一些应用型院校只重视引进，却忽略培训与开发。有学者实地调研发现，即使一部分应用型高校意识到了培训与开发的重要性，在实际过程中大多以短期培训为主，培训内容多为理论知识，培训方法惯用传统讲授，培训形式限于课堂教学，这就使得培训开发的效果大打折扣。因此，创新创业教育纵深发展的需求与指导教师岗位胜任力不足之间的矛盾便成为制约应用型高校创新创业教育改革与发展的瓶颈之一。

(三)创新创业师资管理配置不恰当

近年来，尽管国家高度重视创新创业师资队伍建设，然而在实际运作中，鲜有应用型高校系统论及创新创业师资队伍建设的专项工作方案，也没有专门的管理机构与配置机制，这就导致高校创新创业师资管理与配置有失妥当。具体表现为，其一，缺乏科学管理体系与明确发展目标。附属于各部门的创新创业师资管理方式在统筹安排与长远规划上存在劣势，无法适应新时代复杂多样的创新创业教育需求。其二，缺乏主管机构，组织管理相对分散。创新创业师资配置过程协调困难，不能及时有效地为需求岗位匹配相应教师，更无法与新时代创新创业人才培养需求及时精准对接，极易造成管理配置不当。由此，科学管理体系的缺位、管理部门的分散以及配置效率偏低等因素都导致了一定程度上的人力资源浪费，无法契合新时代高校创新创业教育的跨越式发展。

(四)创新创业师资考核激励不到位

《国务院关于进一步做好新形势下就业创业工作的意见》明确提出，经原单位同意，离岗创业的教师可最多保留3年人事关系，并与在岗人员同等享有职称评聘、晋升等权利。这在一定程度上为高校教师离岗创业提供了“护身符”。反观现状，应用型高校创新创业师资考评激励机制并不能很好地激发教师的活力与创造力。第一，考评标准泛化。在考评指标、考评模式与考评方法上与普通教师基本类似，主要以科研成果等硬性指标为主，重理论轻实践，缺乏对创新创业特有的实践性的考量；据了解，部分应用型院校对教师指导学生参加创新创业大赛获奖进行奖励，但对教师指导学生开展创业实践并没有实质性奖励。第二，缺乏有效的激励机制。创新创业教育的开展不可能一蹴而就，在这个过程中需要长久地探索与付出，也需要一定的激励措施去推进。当前许多应用型高校尚未制定专门化、系统性的激励方案，这就导致教师对创新创业教育工作缺乏积极主动性，传统专业教育与创新创业教育各自为营，无法形成合力。总之，从考核评价体系的不健全到激励机制的不完善，都使得创新创业师资的专业性与积极性大打折扣，无法实现新时代创新创业教育以评促建的新目标。

(五)创新创业师资职业生涯管理不重视

部分高校在教师的职业生涯开发与管理方面已经做了一些有益的探索，但就应用型高校创新创业教师的职业发展状态来看，并未建立起现代化的人力资源可持续发展观。一方面，根据调查结果显示，应用型高校很少顾及教师个人发展与职业生涯规划，鲜有学校根据教师的现实需要开展有针对性的职业规划指导，这就导致创新创业教师的职业生涯路径不畅，团队职业状态不稳定，师资流动性大。另一方面，许多应用型高校没有长远的创新创业师资发展制度保障，教师职业状态不佳，自主学习意识不强，对于自身创新创业能力提升缺乏积极性与主动性。据有关调查显示，教师从事创新创业工作，动力主要来自职称晋升等工作压力，自我实现的需要还没有成为教师创新创业工作的主要动力。这就导致创新创业教师专业发展的内生动力不足，自我职业生涯管理不善。因此，应用型高校创新创业教师的职业状态与新时代职业发展观、终身学习等新理念有待实现进一步的融合，以扭转当前创新创业师资专业性与稳定性不强的不利局面。

三、应用型高校创新创业师资管理策略

(一)明确创新创业师资选拔聘用标准

众所周知，人才选拔作为人力资源管理的始发站，在现代人力资源开发与管理中至关重要。应用型高校若要在创新创业教育领域取得新进展，需要从师资队伍建设的源头发力。首先，结合区域经济社会发展需求，明确准入机制，做好人才引进。在创新创业师资引进工作中，应用型高校既要从现实发展需要出发，根据学生的专业、数量作出整体规划，扩充创新创业师资总量；同时也要树立开放性的引才理念，本着“不求所有，但为我用”的用才原则，围绕创新意识、实践经验与教育能力等核心素质，着力引进一批创业经验丰富的创新型教师。如美国的百森商学院就在这方面作出了典范，其3/4的专职教师都具有创业或企业经验，兼职教师比例更高[5]。其次，基于高校师资现状，建立人才梯队，优化师资结构。第一，要结合地方产业结构，适当吸收一些在当地特色产业领域取得一定创业成就的企业家，实现创新创业师资队伍组成的多元性以及与地方发展需求的契合性。第二，基于现有师资的优势和劣势，按需确定创新创业专兼职教师队伍、理论课教师与实践指导教师队伍以及不同学历、年龄、职称等教师队伍的比例，分门别类选拔专业人才，构建科学合理、可持续发展的创新创业师资人才梯队。

(二)构建创新创业师资培训开发体系

培训与开发是高校教师人力资源管理的关键一环。《国务院办公厅关于深化高等学校创新创业教育改革的实施意见》强调，要将提高高校教师创新创业教育的意识和能力作为岗前培训的重要内容。针对创新创业教师岗位胜任力不足的客观现实，构建完善的师资培训与开发体系迫在眉睫。在职前培训阶段，应建立创新创业教师资格认证制度，力争每位创新创业教师都能持证上岗。职后培训阶段，在培训方式上，理论与实践相结合。如采用工作坊、高峰体验课程和沙盘演练等实操性强的方法，以提高教师的实践教学能力，实现对学生创新创业过程的有效指导[6]。基于手机上网的便捷性，可以开发基于手机的网上教学模式，方便创新创业教师随时随地开展个性化学习。在培训内容上，除了创业法律法规、创业政策等，还要加入教育学、管理学、经济学等课程以及创新创业相关案例，针对教师存在的问题设计培训内容。培训内容还要注重本土化，结合地方产业发展的具体情况，因地制宜。

(三)优化创新创业师资队伍管理配置

新时代，应用型高校创新创业教育改革与发展的紧迫性对现有师资队伍的管理配置提出了更为严格的要求。应用型高校必须科学管理并合理配置师资，以实现教师与职位、个体与组织的最佳匹配，达到互补增值的效果。首先，制定切实可行的师资管理规划，建立金字塔式的创业教育师生匹配机制。创新创业教育初期阶段目标是培养学生对创新创业的整体感知与精神塑造，内容相对简单，该阶段匹配新手或熟练阶段的教师来承担，保证创新创业基础课面向学生全覆盖；对于金字塔顶端兴趣浓厚且自驱力强的学生，匹配创新创业能力较高的教师或聘请兼职的高水平企业导师，培养开发学生的创业实践能力与企业管理能力，最大限度地发挥师资队伍的整体潜能。其次，统筹配置高校创新创业师资，组建创新创业专业教师队伍，对引进教师和现有师资、专职教师和兼职教授、青年教师和年长教师等进行优化组合，以强带弱、以老带新，使每位教师都能够在不同层次的结构中各展其优、各挥所长。同时，学校要根据发展实际组建创新创业师资管理部门，专门负责配置创新创业通识教育队伍，并且各二级学院建立创新创业工作小组，形成校院协同工作体系。最后，应用型高校创业创业师资人力资源配置不是一劳永逸的，它需要采取动态适应的路径，因时而进，因势而新，以实现人力资源管理的整体最优化。

(四)完善创新创业师资考评激励机制

美国管理学家孔茨曾提出：“只有在激励的工作环境中，组织内人员才能乐在其中。领导者如果不知道如何激励人，他便不能胜任工作。”高校管理者要倡导并建立起完善的考评和激励机制，以充分调动和激发教师的积极性，这亦是以人为本的现代人力资源管理理念的必然要求。对于应用型高校而言，建立科学的考评与激励机制是提升创新创业师资管理水平的关键一环。首先，完善分类考核机制，针对专职教师与兼职教师、青年教师与年长教师、校内教师与企业导师等分别建立不同的考核标准，从创新创业教师的职业道德、职业技能、学生的创新创业成绩等方面进行全方位评价。其次，丰富评价主体与形式，不仅要有量化指标，也要融入质性评价，不仅要有高校内部评价，也应涵盖企业、政府、社会、学生等第多方评价。再次，建立创新创业教育激励制度。为创新转化成果给予物质与精神奖励，从内部和外部同时增强教师的工作积极性、荣誉感与自我效能感。此外，还要做好创新创业教育与传统专业教育协同发展工作，在实际操作中促进创新创业教育活动融入专业人才培养过程，激发专业任课教师的创新创业积极性，增强创新创业师资队伍发展的内生动力。

(五)强化创新创业师资职业生涯管理

职业生涯管理是现代人力资源管理的重要内容之一，是个人及组织对职业阶段的规划，并为实现职业目标而采取一系列的行动。在人力资源管理中，要保证人才价值的有效发挥，就要让个人充分参与到组织发展中来，组织要充分了解员工个人兴趣和自我发展意愿，把员工个人的职业生涯规划与组织的职业生涯指导结合起来，从而提高员工的自我成就感和工作满意度。由此，应用型高校创新创业教师职业状态的转变需从院校方与教师方共同着力。首先，高校系统规划教师职业生涯管理。高校应根据教师个人兴趣和自我发展意愿，建立层层递进的职业生涯发展通道，提供自我实现成长路径，将教师个人的职业生涯规划与高校长远发展结合起来。其次，鼓励教师自主学习与自我成长。高校要充分发挥教师自我导向学习的优势，鼓励教师根据自身水平差异选择适宜的内容进行个性化学习，及时接轨国际创新创业教育，洞悉创新创业发展趋势。最后，逐步提升教师终身学习的内在动力。创新创业教师要做好新时代学生的引路人，就必须让学习成为自己的一种工作常态，时刻关注社会经济发展与创新创业动态，增强面对新形势的竞争力。总之，人的发展潜力是无限的，高校人力资源管理工作人员应明确这一基本点，秉持以人为本的理念,不断为教师发展创造机会，促使每一个教师的职业潜能都得到充分延展。

创新创业教育是应用型高校实现人才培养目标的重要抓手，应用型高校必须重视创新创业教育，并将其贯穿于人才培养的全过程。应用型高校人力资源管理者应清醒地认识到，教师人力资源是高校的第一资源，它具有时效性和再生性，必须紧随时代产业改革趋势，不断开发、培养与利用才能发挥其最大效能。因此，应用型高校应高度重视创新创业教师人力资源的开发与利用，从选才、育才、用才、留才、养才等层面不断建设与完善，充分发掘创新创业师资队伍的潜能，进而促进高校人才培养模式的改革与创新。