媒体融合背景下的人力资源战略

（作者单位：大庆市政务服务中心）

人力资源战略属于长期的系统工程，在人尽其才的战略愿景中需要充分调动人才工作的积极性和创造性。同时，又需要理解组织环境对人才工作积极性和创造性的影响，且这种影响可以是“正向”的也可以为“负向”的。在抵御负向影响因素的要求下，需加强对媒体融合发展下人力资源战略构建的模式创新，并充分挖掘媒体融合所蕴含的舆论和信息导向优势。习近平总书记指出，加快推动媒体融合发展，构建全媒体传播格局。将这一指示应用于人力资源战略之中，则要求借助媒体融合以积极向上的舆论引导人，以充分有效的信息协调人。这里的“人”可以指向组织成员全体，也可以指向组织中各部门内的个体。

一、当前人力资源战略发展所面临的挑战

具体而言，可以将当前所面临的主要挑战归纳为以下两个方面：

（一）商品经济的实在性作用于组织成员的主观意识。“社会存在决定社会意识”，在这一历史唯物主义观的导引下，当前能否有效配置组织成员的关键问题便是：在物质激励设计中是否满足激励兼容原则。此时，另一个问题又出现了，即组织中成员所处的岗位类型不同，组织成员的来源背景不同，这就意味着他们对物质利益的诉求具有差异性和分层性。因此，若要在组织中设计出完全满足激励兼容原则的物质激励机制几乎是幻想。从目前各类组织所开展的薪酬设计反馈中可得，新的薪酬设计在实施中无非是新的利益格局打破旧的利益格局，这显然违背了组织在开展薪酬分配改革的初衷。

（二）自媒体时代的交互模式强化组织成员主观意识。我国在信息传播领域已经逐步走向自媒体时代，以微信为代表的自媒体平台为人们提供了信息相互交流的便利，也逐步型塑了当前人们的日常信息交流偏好。随着这一偏好的型塑，组织成员可以利用自媒体平台搜寻与自己利益观相似的信息，也可以与利益观相似的人群建立信息联盟关系，这必然会产生组织成员对自己利益观的强化，也可能使他们自认为自己利益观具有公信力和“合法性”。这样一来，在人力资源管理中便会面临更大的阻力，且在组织成员的横向比较下也会增大人力资源管理的实施成本。

二、媒体融合背景下的战略构建

根据以上所述，媒体融合背景下人力资源战略构建如下：

（一） 在媒体融合中培育组织核心价值。作为商品经济发展的高级阶段的社会主义市场经济，在其不断完善的过程中必然对人们的物质观产生深刻影响。我们所要做的则是，通过媒体融合去在组织中培育核心价值观，即树立按劳分配和按贡献分配的意识和信心。可以在组织网站的OA系统中对个人的岗位业绩信息进行公示，并配以对应的积分去引导组织成员正确树立义利观。同时，组织中各科室组建部门微信群，在微信群中细化对部门成员开展薪酬分配方案的解析。还需要为组织成员建立利益申诉通道，建议可设置组织微信公众号，并在公众号中开辟申诉通道直接与人力资源管理部门对接。

（二）在媒体融合中加强成员心理辅导。在人力资源管理战略的构建中需关注组织成员的心理健康问题，当前在开展团队心理辅导的同时，还应对个别“高危”成员展开点对点心理辅导。本文建议，人力资源部门应对组织成员在线开展心理素质测评，为了便利组织成员的测评操作可以在移动平台中展开，为此有条件的组织可以开发出专属APP助力人力资源战略实施。通过测评识别出高危成员，并在成员所在部门、人力资源部门、决策层的共同研判下对其进行分类管理。对于可塑型高危成员可以对此开展在线心理疏导，对于偏执型高危成员则可以考虑让其离职。最后，宣传部门需配合人力资源部门的工作，定时通过PC端和移动端向全体成员传递富有组织正能量的信息。

（三）在媒体融合中开展成员忠诚管理。人力资源战略中的核心议题之一便是，维护组织成员队伍的稳定性。为此，还需要在媒体融合中对成员开展忠诚管理。本文建议，在开展成员忠诚管理时需要识别两类成员：情感型、认知型。情感型成员追求组织归属感，认知型成员追求组织的可持续发展。这就要求，决策层应在媒体融合发展中给予组织成员心理安全感，具体的措施为：以积极向上的组织舆论引导人，以营造健康的部门工作生态去留住人。对于具有认知型的组织成员，决策层应借助自媒体平台，及时向成员发布组织运行中的各种事项信息，并鼓励成员在自媒体平台中向决策层提出工作建议和意见，对此决策层需给予积极回应。

三、结语

综上所述，在抵御负向影响因素的要求下，需加强对媒体融合发展下人力资源战略构建的模式创新，并充分挖掘媒体融合所蕴含的舆论和信息导向优势。