职业经理人的健康成长是“两个健康”建设的保证研究①——以温州为例

温州职业技术学院 温州中小企业管理研究所 葛万军

1 文献综述

职业经理人源于19～20世纪美国所经历的“管理革命”，通过所有权和控制权的分离，并使之制度化(Chandler，1978)[1]。我国理论和实践界对职业经理人的定义是多角度的。从委托代理的角度，张维迎(2003)认为是针对所有者，职业经理人是为别人的利益花别人的钱，管别人的资产，是企业代理人，又作为所有者的代表，很大程度上行使着企业管理经营的职能，要对所有者负有责任[2]。从管理学的角度，职业经理人指在一个所有权和经营权相分离的企业中承担确保企业财产和投资者权益保值增值的责任，有效运用企业内外部资源，全面负责企业经营管理，由企业聘任，自身则以薪金、股票期权等作为获得报酬的职业化管理专家(金波，2004；刘晗洁，2010)[3～4]。

由此得出职业经理人具备以下特征：拥有职业优势，受过专门培训或教育，具备相应能力和学识；属于受薪阶层，对企业有管理权，没有所有权，所得报酬与工作表现和业绩挂钩；具有流动性，能够借助自身专业优势、品牌优势、依据职业生涯规划自主选择任职。

本文将职业经理人概念界定为受雇于企业，具有丰富经管经验，以经营管理为职业的管理者群体；从横向看涵盖人力资源管理、生产管理、营销管理、财务管理、开发和技术管理等专业职能经理人；从纵向看涵盖战略性管理职责的高层经理，向高层直接负责、实施高层决策的中层经理，基层经理。

美国光辉公司发现职业经理人离职率很高的原因是：企业不重视职业经理人的职业发展；企业的绩效评价体系不合理公正；企业对职业经理人的激励机制不健全；职业经理人难以融入企业文化；职业经理人自身素质难以胜任委托的工作(Hom等，2012)[5]。从职业经理人选择的角度，张建琦和黄文锋(2003)通过实证分析发现职业发展的机会与空间、工资福利水平、企业所有者对经理人的诚信、收入与晋升的公平性、企业的规模与形象是经理人进入民营企业最重要的影响因素[6]。

李帆(2014)以广东省177家民营企业为样本，通过回归分析发现影响企业引入职业经理人的因素是职业经理人的职业道德、接受内部工作调整和职业经理人具有较好的知识管理水平[7]。

从上述研究发现，职业经理人与企业所有者的矛盾甚至造成职业经理人离职，其原因都涉及股权激励、企业文化、雇主信任、企业的发展前景和工资福利水平。对职业经理人的离职影响因素研究只限于企业与经理人的内部因素，未涉及到社会、经济、人文教育等外部因素。

2 职业经理人的发展现状

2019年2月至4月针对温州地区近5000家规上企业判定抽样100位离职或在职的温州职业经理人进行访谈，规上企业样本调查率达2%，运用扎根理论探究其去留得失的原因。

50名抽样调查对象中，男性占74%，女性占26%，已婚人士占86%，籍贯在浙江省内有31人，其中温州籍28人，平均年龄为37.66岁，在单位平均工作年限为8.76人。72%的职业经理人为本科及以上学历，其中17人为硕士学历；涵盖旧五大行业电气、鞋业、服装、汽摩配和泵阀，和新五大行业智能制造、生命健康、数字经济、新能源网联汽车和新材料等。经理人都身居要职，15名为高层经理，包括总经理和副总经理，35名为中层经理，包括人事部、财务部、营销部、生产部等部门负责人。

在职业经理人工作环境维度上，调查发现经理人每周加班时长为8.8小时。经理人年薪不等，薪酬结构除了基本工资、绩效奖金、五险一金外，还有年终分红、股票期权、住房补贴、补充保险、带薪休假等，另外少部分企业还提供住房无息贷款、生活补贴。经理人留在本单位工作最大的原因有个人事业发展和目前家庭关系。

在职业经理人生活环境维度上，50%的调查对象有一套住房，22%的调查对象有两套住房，8%的调查对象有两套以上住房，12%的调查对象租房在外。接近一半的调查对象对住房的满意程度感到一般，1/3的调查对象对住房感到满意。

在职业经理人市场维度上，本文调查经理人，温州本地人超过1/2，浙江省外占据1/3。他们希望政府能中小企业税收方面提供政策优惠，在招聘高级人才方面提供帮助，行业协会在人才引流、业务培训方面提供支持。

温州职业经理人流失对象有三大特点：一是年龄轻。平均年龄为38.13岁，在温工作年限为11.48年，其中65.22%为男性。二是学历高。全部拥有本科以上学历，其中71.74%为研究生以上学历，并包含3名博士。三是能力强。超过2/3在原单位承担要职，60%之前在温州的民营企业工作。绝大多数人才离温到新城市后重操旧业，继续在原行业和产业发展，甚至带走温州的技术、资金和项目。

3 影响温州职业经理人发展的宏观原因分析

温州城市缺乏核心竞争力。产业布局有问题，产业重叠；人才东南飞，奔向杭沪粤，大城市对温州人才的虹吸效应强大。温州城市环境、教育环境、文化环境不佳；吸引不了多元化人才，而多元化人才才能帮助城市发展。

图1 温州职业经理人占有企业股权的人数分布图

社会缺乏对经理人约束的信用体系。员工新就业时必须提供上家公司的离职证明，企业也会把员工信息公布在信征网上。

社会缺乏对职业经理人的培养体系。2018年温州民营企业数量占总量的99.5%，民营经济对GDP的贡献超过80%，温州全市在册市场主体达95万户，其中企业26万户，个体工商户69万户，企业家族化中小家族企业是温州产业区发展的主体。温州民营企业起步于家庭企业，在浓厚的宗族文化影响下，大部分企业带有很强的家族制色彩。造成企业内外对职业经理人的培养体系贫乏和造成培养体系封闭。

职业经理人缺乏社会生活与成长空间。职业教育环境，子女教育环境，住房环境，社会文化发展环境不佳。

4 影响温州职业经理人发展的微观原因分析

企业主素质与职责原因。浙江伯特利阀门集团有限公司职业经理人程哲先生说：董事长和四个圈子，亲戚圈、股东圈、亲信圈、经理人圈。企业主的信任度是危机基础。企业主的科学授权管理。康奈集团任培广先生说：企业股权激励的管理方面，薪酬老板自己定，是谈判式薪酬。

企业内部人力资源管理制度问题。用人机制不合理，企业论资排辈的现象使人才缺乏公平竞争的环境和展示才能的机会。企业激励机制不健全，职业经理人的股权与分红激励制度不足。在精神激励方面，企业文化无法得到员工的认同，当然也起不到企业文化所具有的激励和导向功能。

温州职业经理人的职业修养与职业素质是有待提升的，才能满足温州产业升级转型之需。

从图1可见，温州职业经理人的持有企业股份的人数比例为17%，经理人持股很有提升空间，职业经理人持股对营造职业经理人的稳定性与忠诚度大有帮助。企业缺乏科学的员工职业发展规划。企业缺乏对职业经理人发展的平台搭建。

5 职业经理人发展的解决办法

技术路径探索。营造知识溢出氛围，这是经理人力资源拓展的源泉。筑造人力资本平台，这是经理人力资源应用效率的基础。加快管理创新，这是经理人人力资源升级的核心。搭建结构资本平台，这是经理人人力资源发展的后质。企业积极利用资本平台，融资入股，打造职业经理人发展平台。

在经理人职业发展方面，实现技能评价结果与人才聘用、考核、晋升等用人制度相衔接。坚持以用为本，不唯年龄、不唯资历。做出突出贡献的技能人才，按规定破格报考或认定职业资格或职业技能等级，让经理人有胜任感，就是给位子。在政治待遇方面，对为国家和温州市经济社会发展做出突出贡献，具有高超技艺技能长期坚守在生产服务一线岗位的高技能人才，探索实行在工会等群团组织中挂职和兼职，就是给政治面子。

在经济待遇方面，企业对高技能人才实行年薪制，鼓励企业进行股份改革，提高职业经理人薪酬福利。在社会待遇方面，加强高技能人才服务保障，就是给社会面子。在企业管理方面，引导企业管理的战略提升，倡导企业工资福利要跟上城市发展步子，完善薪酬股权体制，倡导给职业经理人股票分成或期权。在职业经理人才体制方面打破体制，引出体制内优质人才成为经理人。政府主导建立交流与发展的平台，如利用温州市中小企业服务平台，扩大其功能。

企业内部缺乏规范的股权激励制度，企业主缺少现代经管意识与管理水平和社会行业环境氛围落后是职业经理人发展的三大阻力。职业前景相对不佳、工资待遇相对不高和教育资源相对不足是离温经理人才集中反映的三大问题。

政府主导建立交流与发展的平台，利用温州市中小企业服务平台，扩大其功能；引导企业应解决管理问题，倡导企业提高工资福利；重新整理并完善现有的人才政策；行业协会重视在本土人才培养中所起到的作用。企业要求从战略的高度重视高层核心职业经理人才，规范企业的内部管理制度，利用制度吸引职业经理人才，利用事业留住职业经理人才，企业帮助员工制定职业生涯计划，加强对企业的股权激励制度建设。在两个健康建设背景下，以温州职业经理人的健康发展管理为例，给其他地区以借鉴与启发。