劳动合同管理，加上“紧箍咒”

汪姣钰 杨雯

《民法典》将《民法通则》《合同法》中关于合同效力的规定提取并编入总则部分，保留了原有的大部分规定，同时也新增、修订了一些条款。与民法相比，《劳动合同法》尚未完备，对劳动合同的效力缺乏更为细化的规则。劳动合同的约定在不违反《劳动法》《劳动合同法》相关规定的前提下，也需要符合民法的相关规定，以避免无效或可撤销风险。

因此，不仅《民法典》中涉及人身权利保护相关的条款会影响企业用工管理，与合同效力有关条款的新增或修订亦如此，这些新增与修订对劳动合同效力的影响同样值得我们注意。

对劳动合同效力规定的变化

●无效合同

《民法典》第一百五十三条规定，“违反法律、行政法规的强制性规定的民事法律行为无效，但该强制性规定不导致该行为无效的除外；违背公序良俗的民事法律行为无效。”

相较于《合同法》第五十二条第四项、第五项的规定，增加了但书规定——“但该强制性规定不导致该行为无效的除外”；同时，删除了“损害社会公共利益”，增加了“违背公序良俗的民事法律行为无效”。

新增但书部分表明，《民法典》将违反法律、行政法规的强制性规定一分为二来看待。同《最高人民法院关于适用<中华人民共和国合同法>若干问题的解释（二）》第十四条的规定一致。即认为，在法律和行政法规中有些虽然也是强制性规定，但却不是效力性的强制性规定，而是管理性的强制性规定。违反效力性强制性规定直接导致民事法律行为无效。违反管理性强制性法律规定并不一定直接导致该民事法律行为无效，而是要看所违反的管理性强制性规定的法律属性。

新增违反公序良俗无效原则，体现在私权神圣的原则下，既要尊重民事主体的意思自治，也必须尊重公序良俗。

●可撤销合同

《民法典》中对可撤销合同主要集中在第一百四十七条到一百五十二条进行了规定。原《民法通则》《合同法》规定的合同可撤销事由主要有重大误解、欺诈、胁迫、乘人之危、显失公平。《民法典》对以上撤销事由类型进行了保留，但针对具体条款进行了修订。主要变化如下：

1. 新增第三人欺诈、第三人胁迫事由；

2. 相对于《民法通则》第五十九条、《合同法》第五十四条，将乘人之危、显失公平合并为一个条款；

3. 相较于《合同法》第五十五条，改变了撤销权的行使期限，重大误解的撤销权行使期限由1年变为90日，另新增撤销权行使的最长期限5年。

对劳动合同效力产生哪些影响

●无效条款对劳动合同效力的影响

1. 强制性规定的区分。《劳动合同法》第二十六条规定，违反法律、行政法规强制性规定的劳动合同无效或部分无效。但未区分强制性规定的类型。如前所示，《民法典》第一百五十三条对强制性规定进行了效力性强制性规定与管理性强制性规定的区分。那么，《劳动合同法》与《民法典》两者间应当如何适用呢？

按照特殊法优于一般法的原则，优先适用《劳动合同法》的规定，补充适用《民法典》的规定。而《民法典》中对强制性规定的区分实则是对《劳动合同法》的补充。因此，从《劳动合同法》的视角来看，也遵从违反效力性强制性规定的法律行为无效，违反管理性强制性规定的法律行为不必然无效的原则。

2. 公序良俗原则。在劳动法律体系中，暂无有关公序良俗的具体规定，但《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干司法解释（四）》（法释〔2013〕4号）第十一条规定，“变更劳动合同未采用书面形式，但已经实际履行了口头变更的劳动合同超过一个月，且变更后的劳动合同内容不违反法律、行政法规、国家政策以及公序良俗，当事人以未采用书面形式为由主张劳动合同变更无效的，人民法院不予支持”。

在劳动法司法实践中，已有援引公序良俗作为裁判依据的案例。虽然《劳动合同法》第二十六条未将违背公序良俗作为劳动合同无效的事由，但《民法典》第一百五十三条的规定让“以违反公序良俗认定无效”具有了法律依据。因此，未来在无法律明确规定的前提下，法院选择适用公序良俗认定劳动合同无效在一定程度上具有可能性。

3. 无效劳动合同自始无效。《民法典》第一百五十五条规定，“无效的或者被撤销的民事法律行为自始没有法律约束力”。《合同法》第五十六条规定，“无效的合同或者被撤销的合同自始没有法律约束力”。但《劳动合同法》则并未明确无效的劳动合同自始无效。

《劳动合同法》第二十八条规定，“劳动合同被确认无效，劳动者已付出劳动的，用人单位应当向劳动者支付劳动报酬。劳动报酬的数额，参照本单位相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定”。可见，劳动合同被确认无效无法依据原劳动合同的约定确定劳动报酬的，应参照本单位相同或相近岗位劳动者的劳动报酬确定。因此，笔者倾向于认为无效的劳动合同自始无效。

●可撤销条款对劳动合同效力的影响

1. 与劳动合同法的冲突。根据《劳动合同法》第二十六条的规定，以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的无效，而不属于可撤销情形。《民法典》实施后，欺诈、胁迫、乘人之危所订立的劳动合同是无效，还是可撤销？

笔者倾向于认为在进一步的司法解释、配套法規和裁审口径出台之前，《劳动合同法》的特殊规定应当优先于《民法典》的规定。一方面是由于特殊法优于一般法的原则；另一方面，可撤销是一种待定效力形态，对于可撤销合同，无过错方行使撤销权需通过法院或仲裁机构，而合同无效的情形法定，无过错方对无效合同的解除权属于形成权，无需经过裁审机构。考虑到劳动者在人格和经济上具有从属性特质，行权相对较难，因此《劳动合同法》将因欺诈、胁迫、乘人之危而订立或变更的劳动合同直接归于无效，旨在倾斜保护劳动者。

2. 对《劳动争议司法解释（三）》的影响。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》（法释〔2010〕12号）第十条规定：“劳动者与用人单位就解除或者终止劳动合同办理相关手续、支付工资报酬、加班费、经济补偿或者赔偿金等達成的协议，不违反法律、行政法规的强制性规定，且不存在欺诈、胁迫或者乘人之危情形的，应当认定有效。前款协议存在重大误解或者显失公平情形，当事人请求撤销的，人民法院应予支持。”《劳动争议司法解释（三）》对于劳动合同解除或终止相关协议的撤销权行使期限未做明确规定，但在劳动司法实践中，有的法院选择适用《合同法》第五十五条来确定撤销权的行使期限。因此，用人单位需注意《民法典》中关于撤销权行使期限的变化，以便更好应对相关诉讼。

对企业劳动合同管理的建议

结合前文对法律规定的分析，《民法典》有关合同无效、合同可撤销条款的变化，对企业日常管理中劳动合同的管理提供了新的动向指引，具体执行中，主要建议如下：

第一，在日常劳动合同的管理中，要严格根据法律规定确定劳动合同的内容，避免出现劳动合同全部或部分无效的情形。用人单位除了应注意劳动合同内容与法律、法规等强制性规定是否存在冲突与矛盾外，还需要注意是否违背公序良俗。比如：限制员工正常生理需求、要求主动放弃个人权益等霸王条款可能被认定为违背公序良俗而导致无效。

第二，劳动合同是在劳动者与用人单位处于平等地位，依各自意愿独立行使选择权，协商一致的情况下订立的。以劳动者与用人单位均诚实守信地告知自身真实情况，保证对方享有充分知情权为先决条件。若用人单位在签订劳动合同之际，隐瞒与劳动关系履行密切相关的信息，可能导致劳动合同因用人单位欺诈、劳动者在违背真实意思的情况下订立而无效。

因此，在劳动者应聘过程中或签订劳动合同时，用人单位要如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及劳动者要求了解的其他情况。向劳动者如实告知与工作岗位有关的情况，是企业的法定义务，同时有利于防控上述风险。相对应地，在与劳动者签订劳动合同时，用人单位也需要谨慎审查劳动者的相关资质，提供相关信息、材料等。

第三，无论是用人单位原因还是劳动者的原因造成的劳动合同无效，用人单位都面临着承担相关损失的责任。如果是用人单位原因造成的劳动合同无效，用人单位除给付相应的劳动报酬、经济补偿金外，还须承担一定的损害赔偿责任；如果是劳动者原因造成的劳动合同无效，针对劳动者已经付出劳动的，用人单位仍应支付相对应的劳动报酬。作者单位 上海江三角律师事务所