电力企业中层管理人员绩效考核研究

高咏澜

摘要：近年来，经济快速发展，用电量越来越大，带动电力企业发展迅速，企业中层管理人员作为管理层数量最多的管理人群在企业的经营与发展中发挥着不可替代的作用，他们既是决策任务的传达者和执行者，又是基层人员的直接管理者。一套科学有效的绩效考核机制可以提高中层管理人员的工作效率，帮助其更好地实现管理目标。基于此，本文主要阐述了企业中层管理人员绩效考核现状，简单介绍了绩效考核机制的构建路径，并提出了针对性的注意事项，希望能促使中层管理人员更好地发挥自身积极性，推动企业的长期经营与发展。

关键词：电力企业;中层;管理人员;绩效考核

引言

随着世界多极化发展，人力资源逐渐变成各大公司在日益激烈的市场竞争中保持旺盛生命力的核心力量。在人力资源管理中，绩效考核扮演着十分重要的角色。中层管理人员的绩效考核是一项重要的基础性工作，是人力资源管理的核心，不但能够合理断定公司中高层，如业务经理等人员的工作绩效是否完成，而且可以为公司选拔人才，为公司打造出专业的管理团队。在人力资源管理中，绩效考核有着至关重要的地位，它能够评判公司管理人员的业绩，帮助公司选择人才，可以让管理团队变得更加优异，并且可以长期保持下去。公司的高效运营主要靠中层管理人员，同时中层管理人员也是公司储备的人力资源。公司要想保留这一关键群体，就要做好该群体的绩效考核。

1企业中层管理人员绩效考核重要性

企业可以通过对绩效考核手段的合理运用，充分释放企业的经营发展潜力，促进企业健康长远的发展。第一，绩效考核使得企业存在的问题得到及时的查找发现，从而有利于对问题的有效解决与改进。应用绩效考核的过程就是一个不断发现问题、分析问题、解决问题的过程，让企业的发展处于正确的发展轨道上来。第二，绩效考核可以让企业的利益分配更加公平合理。以绩效考核为核心手段的利益分配机制，将员工的收入分为基本工资和绩效工资。员工如果想获得更高的收入，就必须更加努力的投入到工作中来，通过勤奋扎实的工作表现和良好业绩来获得相应的绩效工资，这样不仅有利于激发员工的工作潜力，还能够确保企业资源利益的合理分配，赢得员工的信服。第三，绩效考核是实现企业和员工共同成长的重要举措。俗话说：“旁观者清，当局者迷”。企业和员工对于自身所存在的不足和问题往往会认识不到或者认识的不全面，而运用绩效考核的方法模式可以让企业和员工更加清晰的看到自身所存在的缺陷与不足，并且为今后积极的改进与进步提供了明确的方向。

2电力企业中层管理人员绩效考核研究

2.1加强绩效管理知识培训，转变观念，强调全员绩效管理意识

国内大部分企业管理观念比较落后，管理层对管理重要性的认识比较肤浅，不愿接受新的管理理念和管理方法，视绩效管理为负担。因此，绩效管理要得到有效实施，必须强调全员绩效意识，改变管理层思维。此外，企业还需要加强绩效管理方面的基础知识培训，使管理人员和员工树立绩效意识，真正理解绩效管理的真实含义。现在很多企业没有正确区分绩效考核和绩效管理，把绩效考核等同于绩效管理，甚至认为绩效管理只是人力资源部的事，与我无关;还有的人认为绩效管理就是年底填写几张绩效考核表，是一种烦人的事情，不愿意参加到绩效管理过程中去。这些错误的认识需要通过相关的培训来纠正。

2.2提高企业中层管理人员绩效考核与企业发展规划的可行性

基于加强企业战略目标和发展规划的合理性和可行性，企业要切实做到将企业的绩效考核工作融入企业的发展战略规划中。一方面深刻认识当前的经济环境，站在战略高度预测企业发展前景和发展方向;另一方面，深刻认识企业绩效考核对于企业各方面发展的重要意义，并且结合企业的发展目标，制定与企业发展高度适应的科学的绩效考核标准和方法，并积极实施各项绩效考核工作。通过这些科学而规范的绩效考核，提高企业各级管理人员的工作热情和管理自主能动性。当然，各企业在强化企业战略目标和具体规划可行性、合理化过程中，不仅要强调各环节管理人员在工作实践中实施关键分离，还要逐层明确每一个具体部门的职责。公司管理层要积极构建公司各部门互相配合、沟通互动的合作机制，整合公司各方面的优质资源，调动各方工作积极性。更为重要的是，公司的绩效考核要特别强调不同级别管理人员要清楚认识自身责任，要能在实际工作中基于自己的责任意识，面对工作中的问题和工作环境的變化及时采取应对策略，从而提高各环节的工作效率。

2.3绩效考核结果确定

绩效考核结果出来之后，电力企业的相关领导应和企业中层管理人员对最终的结果一起探讨，对绩效考核结果进行深入分析，中层管理人员应该提出需要改进的地方，领导觉得没有问题后，可以确定考核结果;若企业的中层管理人员有足够的依据对考核结果有意见，也能审查这个最终的考核结果，确保考核过程中的公正性。而当电力企业的相关领导对绩效考核结果给出反馈时，也要结合各个中层管理人员的工作情况，表扬工作成绩，提出不足与缺点，并适当给出完善建议。所以，通过公司领导对绩效考核的反馈，可以促进中层管理人员自身的发展、提高工作能力以及保证企业的长期稳定发展。中层管理人员和企业领导就所有被考核人员的评估结果达成一致后，详细并如实完成“绩效考核面试记录表”的录入工作。若对考核结果有争议，则除了上表外，还应完成“绩效评估结果申诉表”的填写工作。

2.4制定科学合理的绩效考核方案

第一，建立分类分层的绩效考核方案，实现对绩效考核对象群体的全覆盖。首先，必须要将全部管理人员纳入到绩效考核范围中来。对目前的考核方式、考核指标等内容元素进行修改完善。有效提高绩效考核的实施质量。其次，按照不同的管理层级进行绩效考核。要针对公司不同层级的管理人员设计不同的考核标准，并根据岗位、工作内容的不同来单独设定考核指标。再者，实行分类考核模式。按照管理人员岗位性质、工作特点、内容等因素的不同，制定和运用灵活且具有针对性的考核机制。第二，紧紧围绕战略导向，建立短期目标与长期战略目标相统一的KPI系统。首先，对管理人员制定的绩效考核方案必须与公司的长期发展战略保持一致，关于人才的培养和岗位的设定必须要紧贴战略发展目标，通过建立KPI系统将公司的战略目标进行细化分解，然后将分解后的子目标融入到不同的绩效考核指标内容中来，从而确保绩效考核的目的和效果与企业发展战略保持一致。第三，建立完善可行的绩效考核应用流程。建立可行申诉流程，为考核中存在的纠纷争议提供有效的解决平台。严格执行绩效考核结果，将绩效考核结果作为管理人员薪酬福利增加、职务提拔晋升等激励措施的主要参考依据。

结语

综上所述，目前我国企业中层管理人员绩效考核工作仍存在很多现实问题，比如企业对绩效考核理解仍有一些偏差，绩效考核环节不完整，绩效考核与企业战略目标不符，绩效考核缺乏量化性指标等等。为建立科学全面的考核机制，企业要明确绩效考核主体，引入符合企业自身业务特色的量化性指标，营造良好的企业文化氛围，建立绩效考核信息系统，从而提高企业中层管理人员的工作效率，实现企业的长期经营与发展。

参考文献

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