杨静
编者按:教师发展是学校的头等大事,而如何促进新教师成长更是富有挑战性。学校需要深入了解不同阶段的教师所面临的不同状况,以及因此而生发出的不同心理需求,寻找真正促进教师生长的方法,培育适宜教师成长的土壤,使新教师能顺利渡过心理适应期,成长为更好的自己。
我们在所管理的几所基地校里发现一个奇怪的现象:以往引领教师成长非常有效的方法,在几所新学校里实行效果却不佳。追根究底才发现,原来新学校里新教师偏多,相比于胜任型教师,新教师还处于“关注生存”状态,他们成长所需要的培训,自然更需针对性,更要基于问题。
新教师需要厘清“常规关注点”
新老师接手新班级。开学一周,班上出现乱子:卫生检查,上操评比……各种常规工作,班级总是慢半拍,老师处于蒙圈状态。此时,年级长出现了,带着本组老师共同梳理“一日教学常规及重点关注节点”。
年级长的及时介入,才是新老师真正需求的,基于他从现在正在经历的事件中得到认知的,才是有效的。
新教师需要懂得如何真正落实
开学两周,学习出现状况:作业质量低,正确率低,改错速度慢,课堂注意力不集中。新老师有些焦头烂额!此时,学校聘请的教学顾问来了,进驻到新老师的班级,一扎就是几天甚至一两周。先静静观察现象,诊断问题,寻找原因,再提出解决方案。但这样还不够,一定要留出时间将解决方案带着老师做一遍,细致到作业怎么批改,怎么讲评,怎么改错;怎样要求,怎样奖惩;应该以怎样的节奏来上课;哪些环节应固定,哪些需优化;怎么关注做小动作的孩子;怎么通过小组评比形成竞争氛围以激活班级……
新老师接手一个新班级,需要的不是讲座,而是像这样实实在在地跟踪、分析、诊断,实实在在手把手地教,一步步地做。只有这样才能深入帮助新老师解决问题并总结经验,如果这些基础工作不理顺,新老师会长时间处于焦虑状态,没办法发展为更好的自己。
新教师需要跳出“盯着问题”的心智模式
开学第一个月,当教学顾问走进每个新班级,会发现新老师一定有一些共性问题。此时,除了手把手地教方法策略,还需要有一个易于研究、引发思考的场域,引导老师改变思维方式。
新老师最容易“盯着问题看”。他们一直在纠结“这个孩子我该怎么办?那个问题我该怎么处理……” 班上状况越多,老师的焦虑就越重,但越焦虑越出问题,最终问题没解决不说,需要老师解决的问题也越来越多,班级的整体发展水平也被拖后了。
这时,需要引导老师做研究。教师例会是分享和研究的最佳平台。我们把案例呈现出来,请全校老师从中发现问题,主持人从大家的发言中总结出这样一个观点:别被问题迷惑,要看见更多人,激发更多人!再请老教师分享做法,比如:使大部分孩子都有平台和机会展现自己;让孩子们知道什么是老师提倡的;通过 “每天拥抱5个孩子”等具体策略,在班级营造正能量和温暖等。
通过这样的例会研究,年轻老师很快明白了自己思维存在的问题——不能只盯着问题看,被“问题孩子”牵扯大量精力,使自己更焦虑,导致用焦虑的心态来面对全班,这样会拉低整个班级的生态,不仅阻碍班级发展,对其他孩子也不公平。此时,年轻老师们不仅在方法上得到了指导,在思想观念上也得到了转变,在这样的情况下,一场例会就是一个好的培训;一个好的研究话题,就是一次好的专业引领。
新老师需要在梳理与分享中获得刺激
开学两个月,一切步入正轨,新老师的状态渐入佳境,我们便扎进课堂。此时,学校借助外力对新老师们产生刺激,不仅请兄弟校的老师们来送课、研课,也把年轻老师们送出去观摩,打开眼界……
学期末,分享会来了!老师们自己梳理教育教学成果,一点经验也好,一个策略也好,一个故事也好,都是值得分享的点。年轻老師很困难,觉得自己没做什么,即便做了,也无法超越老教师。此时,科研部门来了,带领新老师寻找分享点,梳理分享架构,帮助“过稿”,尽最大可能把年轻老师推向学校平台做分享。
通过分享,老师的思维得到提升,做法得到梳理,有了一种回头看的意识,这对他以后的工作及系统的思考都有很大帮助——反思梳理、寻找素材、写稿过稿的过程,都是新老师绝佳的培训机会。
由此,从刚开学时年级长的点拨,到之后教学顾问手把手地指导示范,再到学校例会中获取的认识提升,以及学期末的梳理分享,一位新老师便获得了一个相对完整地成长周期,认知与能力上了一个大台阶!
培育适宜新教师成长的土壤