同工同酬在司法实践中的现状反思

谭颖

摘要：同工同酬是现代劳动生活领域里的一项重要法律原则，承载着捍卫人人平等，反对歧视的价值理念。不分性别、年龄、民族、残疾、区域等差别，只要能以不同方式提供相同的劳动量，即获得相同的劳动报酬。同工同酬认定标准不能简单以不同劳动者是否在相同岗位工作作为“同工”的标准，而应综合考虑劳动者的个人工作经验、工作技能、工作积极性等特殊因素，允许用人单位依此对相同工作岗位的劳动者在劳动报酬方面有所差别。在这个不理想的社会环境下，要想实现同工同酬，必須要从源头上去治理，改进立法，加强执法从而明确各方的责任与立场。

关键字：同工同酬，认定标准，反歧视，改进立法

1.问题的提出

同工同酬是我国劳动法的一项基本原则，《劳动法》第四十六条规定“工资分配应当遵循按劳分配原则，实行同工同酬”，同工同酬不仅仅是经济层面上的问题，更是社会层面的问题，直接关系到社会的稳定发展。虽然法律对同工同酬进行了原则性的约束，但在司法实践中支持劳动者同工同酬权的判决屈指可数，本文将通过判例提出司法实践中对于同工同酬认定所存在的问题，以期为同工同酬权提供更为明确的司法救济途径。

2.同工同酬劳动争议的判决概况

2.1  检索方法和整体判决现状

经搜索进入“北大法宝”官方网站，以下步骤所搜索的案例结果的截止日期均为2019年12月19日。进入“北大法宝”后，搜索“争议焦点”为“同工同酬”，搜索“案由”为“劳动争议、人事争议”，为避免二审的重复性，搜索“法院级别”为“基层人民法院”总共检索到84份判决书。通过逐一阅读上述判决，一是排除“争议焦点”有“同工同酬”四个字，但实际审查及判决内容与同工同酬无关的案例，共计5例：王相荣与华宁县四通建筑建材有限公司劳动争议一审民事判决书、于汇川与上海铁路局新长工务段、江苏汇友人力资源服务有限公司等劳动争议案、王相洲与华宁县四通建筑建材有限公司劳动争议一审民事判决书、砀山县人民医院诉郭红侠劳动争议纠纷案、郭轶与鞍山市热力设计研究院有限责任公司劳动争议一审民事判决书;二是为保证裁判依据的数据可靠性及避免相似度极大案例裁判依据的重复性，对于案由、被告一致，判决书内容及作出判决时间基本一致的案例，仅保留一例，共计排除41例：被告为天津天钢集团有限公司、凤凰县民族中医院、湖南省烟草公司常德市公司、临泉县人民医院的判决。为避免无关分析与重复分析，对上述案例进行剔除后，剩余38份判决书。下文将围绕有关联且未重复的这38份判决做进一步分析。

2.2  同工同酬之诉的裁判理由类型化分析

通过对38份判决书的梳理，仅1份判决中支持了劳动者关于同工同酬的诉讼请求：“姚庆忠与和顺县汇众劳务派遣有限责任公司、阳泉煤业有限责任公司新大地煤业有限公司劳动争议案【（2015）和民初字第144号】”，在此案例中，同工同酬的诉讼请求被支持的原因在于：劳动者是以自己以前工作时间作为基数计算现在工作时间改变后的工资，以此简单工薪计算作为同工同酬的依据，从而得到法院支持的。

其余37份判决中均对原告提出关于同工同酬的诉讼请求不予支持，其判决理由为：“工龄存在差异”3例;“非在编人员，待遇依据不同”13例;“考核内容、考核绩效差异”2例;“不在同一地区，不具备可比性”1例;“工作量不同”1例;“协议书中对劳动报酬有明确的约定，不属于同工同酬的情形”1例;“工种不同”1例;“工作内容不同”2例;其余“举证不能”“证据来源不明”9例;其余“无事实及法律依据”4例。

不难发现，同工同酬权的司法救济渠道几乎失灵，其中，因劳动者“举证不能”、“证据来源不明”以及因劳动者为“非在编人员”身份而导致其与编制内人员分别处于不同的“劳动关系”是劳动者败诉的主要原因。

3.同工同酬之诉司法裁判中存在的具体问题梳理

3.1  同工同酬认定标准模糊

由于劳动法并未对同工同酬的具体含义进行明确的解释，仅在劳动法作出了原则性的定义，在司法裁判中，对于同工同酬的认定存在如下理解：一是对于“非在编人员”而言，法官普遍认为《劳动法》里的同工同酬指的是合同制人员的同工同酬，合同制人员与劳务派遣人员的同工同酬，合同制人员、劳务派遣人员与单位确认的是劳动关系而不是人事关系，其待遇依据《劳动法》，事业单位中非在编制人员在录用方式、劳动报酬来源、适用法律上与事业单位在编人员不同 ;二是有的法官认为“同工”的含义为“相同或相似工作岗位（工作内容相同）、相同的任职条件、同等的工作量、相同的工作责任四个条件” ;三是认为同工同酬只是相对的并非绝对的，在适用同工同酬时仍要考虑劳动者自身的工作经验、工作技能、工作积极性、身体条件、发展潜力等各种差异，而不是指从事同一岗位工作的劳动者的劳动报酬没有区别的完全相同，用人单位和劳动者之间也可自行协商工资报酬，如有的法官认为“劳动者与其他人员的背景、资历及工作年限等均存在差异，故工资有所不同，具有一定的合理性” ;四是认为“同工同酬需要具备三个条件：一是劳动者的工作岗位、工作内容相同;二是在相同的工作岗位上付出了与别人同样的劳动工作量;三是同样的工作量取得了相同的工作业绩。同工同酬是工资分配遵循按劳分配原则的具体表现，在具体实施过程中也有相对性，即使相同岗位的劳动者之间也有资历、能力、经验等方面的差异，因而同工同酬不能简单地等同于同岗同酬” 。

3.2  劳动者的举证责任较重

在38个案例中，以劳动者未能提供充足证据、缺乏事实依据、未能说明证据来源等裁判理由的判决占8例，由此可见，劳动者因证据原因而不能就同工同酬权得到支持的占比较重。根据我国《民事诉讼法》关于“当事人对自己的主张有责任提供证据”的规定以及《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第二条规定“当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实或者反驳对方诉讼请求所依据的事实有责任提供证据加以证明。没有证据或者证据不足以证明当事人的事实主张的由负有举证责任的当事人承担不利后果”，法院一般将同工同酬的举证责任分配给了劳动者：由于劳动者提供工资单来源不明而得不到法院支持 ;由于劳动者未能提供工资发放情况的证据而得不到法院支持 ;由于劳动者无证据证实其与其他员工的劳动强度、工作熟练程度、劳动成果等方面相同而得不到法院支持 ;由于劳动者未提交与同岗位人员在相同条件下付出同等劳动的证据，而得不到法院支持 ;由于只提供了薪金考勤表没有提供与单位可比照情况而得不到支持 。综上，对于劳动者来说，同工同酬得到支持的条件十分苛刻，即劳动者需要提供包括工作业绩证明、工作量大小、工资标准、出勤情况等在内的证据。然后，从现有的案例中，劳动中一般在法庭上能够提交的证据只有劳动合同及工资条等证明，难以与法院认为能够满足同工同酬条件的证据相比较，换句话说，劳动者所提供的证据对于法院采信的标准相去甚远。

3.3  过于强调用工单位的自主权

在38份判决书中，提到“用人单位有自主确定本单位工资分配方式和工资水平的权利”的判例共计5例，有的法院认为“国家允许用人单位根據劳动者个体差异、综合考虑劳动者个人经验、工作年龄、工作技巧、学历、工作性质等因素，对相同工作岗位的劳动者在劳动报酬方面有所差异” ;有的法院认为“根据劳动者与用人单位双方签订的劳动合同约定，结合用人单位的生产经营特点和经济效益，依法确定用人单位的工资分配制度，劳动者的工资水平，按照单位的工资分配制度，结合原告的劳动技能、劳动强度、劳动条件、劳动贡献等确定。在不低于当地最低工资标准的基础上，对相同工作岗位的劳动者在劳动报酬方面有所差异，未违反法律和有关行政法规的规定” 。综上，在实际的司法实践中，法院一般认为，只要没有违反法律和有关行政法规的规定，或者更近一步说，只要是在不低于当地最低工资标准的基础上，用人单位是可以根据实际经营情况以及劳动者的工作能力对其薪酬进行自主决定的。但这就与同工同酬的立法宗旨相悖，甚至可以从这个层面上说，同工同酬在司法救济的功能上几乎失灵。

4.总结与反思

通过上述案例的梳理和研究，发现存在的问题主要是对同工同酬认定的标准模糊、劳动者承担的举证责任明显偏重、过于强调用人单位对于薪酬的自主决定权。针对以上问题，一是建议立法部分对现行立法进行相应的补充，对同工同酬的概念与认定标准进行解释，并且对于对同工同酬举证责任提供可操作性强、具体的规定，明确劳动者与用人单位的证明内容，完善同工同酬诉讼中劳动者与用人单位证明内容的再分配，如建立“同工”与“同酬”各自对应的可操作性标准，从实质及形式上梳理审判的标准及依据。二是完善同工同酬救济机制，建议法院在司法实践经验的基础上作出更加积极的探索和总结，遵循裁判理性，形成可靠而周密的裁判能力。

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