数字化转型时期公仆型领导能力建设研究

兰福音

(宜春学院 经济与管理学院，江西 宜春 336000)

0 引言

组织发展过程中，确保组织的高效运转、指引方向和鼓舞人心、摆脱危机是领导者必须承担的三个责任(陈春花，2019)。数字化时代，组织功能将由传统的管控转向赋能，人力资源将被重新定义，要让员工持续拥有创造力。而对下属、团队和组织都将产生积极影响的公仆型领导更加适合数字化时代。数字化转型时期，公仆型领导如何进行能力建设？要回答该问题，必须首先对数字化、公仆型领导以及两者之间的关系有清晰的认知和理解。

1 数字化时代特征

数字化时代具有非连续性、不可预测性、非线性增长三个核心特征(陈春花，2017)。非连续性指的是在数据和算法驱动的数字化时代，其商业范式之间存在断点、突变和不连续性。不可预测性指的是数字化时代，大量的要素组合将给组织带来冲突和混乱，使得组织的未来完全不可预测。非线性增长指的是信息技术驱动导向的数字化时代，其增长呈现指数级增长，即始于极微小的增长，而后以快速的速度爆炸式增长。数值化时代，信息和技术是基础，其经济秩序将呈现以下特征：全球性、开放性、组织分散性、互联互通、高度专门化。数字化正深入感染、渗透、改造着消费者的生活方式、思维方式及价值取向等，造就了一场生存方式和生存状态的改革(周若辉，2006)。数字化时代，人的生存方式特征强调创造性和个性化。数字化时代进一步强化了主体的创造意识、竞争意识、协同意识，人类将借助于数字化网络和信息处理技术，充分发挥主体自主创新能力，积极张扬和展现个性和主动性，不断推动社会的进步。个性化是数字化时代人类生存方式的另一个重要特征。数字化时代实现了人类在工作和生活上最大限度的独立、自主、开放、自由，是一种彻底个性化、个人化的生存方式。总之，数字化时代，环境愈加复杂，技术创新的速度飞快，企业的战略思维逻辑将发生颠覆性改变，以机会、顾客价值和空间为出发点，多维度探讨和寻找企业重生的答案。

2 公仆型领导及其作用机制

公仆型领导最早出自Greenleaf(1970)的成果“The Servant as Leader”，是一种超越领导者个人利益的领导方式或领导行为，充分尊重下属的尊严和价值，以服务他人为第一要务，进而满足下属的心理、生理和情感需求(孙健敏、王碧英，2010)。对公仆型领导能力的理解，可以从以下几个方面分析：首先，领导特质和领导动机将影响公仆型领导的有效性。人格特质能够反应行为的规律性和一致性，而且在时间上呈现稳定性。公仆型领导一般具有随和、慷慨、无私、富有同情心等个人特质。动机将对公仆型领导风格产生积极影响，服务员工和重视下属成长的动机将促发领导者的领导动机。

其次，公仆型领导风格对员工个人、团队乃至整个组织绩效都将产生积极作用。个人层面，公仆型领导非常有助于改善员工的工作态度，如提升员工工作满意度(Barbuto & Wheeler,2006)、工作投入(Hunter et al.,2013)、组织承诺与组织忠诚(Carter & Baghurst,2014)，修正员工工作行为，如积极的组织公民行为(Wu et al.,2013)、创新行为(尹润锋,2013)、帮助行为(Neubert et al.,2008)，减少其反生产力行为(马跃如和李树,2011)等。此外，公仆型领导对团队绩效产生正向的影响，如公仆型领导对团队效能、团队有效性(组织公民行为和团队绩效)都具有正向影响作用(Hu & Liden,2011)。坚持员工的利益优先，公仆型领导能够促进组织发展并持续获利。

再次，正确理解公仆型领导的作用机制。个体层面，公仆型领导通过员工对领导的信任影响组织承诺(Goh & Low,2014)和下属的领导效能感(赵宏旭，2011),通过领导——成员交换正向影响员工顾客导向的组织公民行为(Wu et al.,2013)和反向影响下属反生产力行为(马跃如、李树,2011)，通过员工对顾客服务动机(Jaramillo et al.,2009)以及员工的服务导向行为正向影响员工工作绩效(凌茜、汪纯孝,2010)，通过员工的领导认同(Yoshida et al.,2014)、群体认同感(Chen et al.,2015)、组织认同(Zhang et al.,2012)分别正向影响员工创造力、服务绩效、工作家庭增益。团队层面，公仆型领导通过团队满意度正向影响团队创新行为(黄海艳，2013)，通过领导-团队成员交换正向影响团队绩效(赵红丹、彭正龙,2013)，通过服务氛围(Hunter et al.,2013)、基于情感的信任以及团队心理安全感(Schaubroeck et al.,2011)、程序公平感(Walumbwa et al.,2010)正向影响团队绩效。组织层面，公仆型领导通过组织创新氛围正向影响员工创新行为(尹润锋，2013)，通过服务氛围正向影响下属离职意愿及工作绩效(Hunter et al.,2013)、创造力和对客户的服务行为(Liden et al.,2014)。

最后，影响公仆型领导效果的情境。员工对团队的情感承诺正向调节了公仆型领导对团队有效性的关系(Mahembe & Engelbrecht,2013)。即员工对团队情感承诺越高，公仆型领导风格更能够促进团队的有效性。团队差序氛围(即成员围绕团队领导所形成的关系疏密的差异程度)正向调节公仆型领导与团队绩效之间的关系(赵红丹和彭正龙，2013)。团队领导者可试图通过塑造公仆型领导风格以替代团队差序氛围的作用，从而提高团队绩效。

3 公仆型领导能力建设

以大数据、云计算、AI、物联网、区块链等新兴技术为代表的数字经济形态下，科技和创新是驱动经济增长的重要力量，数字化不仅是技术创新和升级，更是认知、战略、价值和领导力的变革。战略上讲，企业高管是主导数字信息化和数字化变革进程的主角。数字化进程对领导者能力提出了新的要求。公仆型领导对于调动员工工作热情、激发工作潜能、增强团队合作意识、提升团队自我管理能力等方面具有先天的优势。因此，数字化转型时期公仆型领导需要重点培养自身的数字化能力，成为数字化特征的公仆型领导者。具体而言，其能力建设应当从以下四个方面努力。

3.1 提升领导自身数字化能力建设

数字化战略往往包含数字信息化和数字化变革两个阶段，数字信息化阶段重点进行企业的信息化和标准化建设，实现企业流程标准和内部数据的打通。在此基础上，推动企业数字化的全面变革，基于数字技术探索新的商业模式、重塑组织战略、创造新的收入和客户价值等，这些工作的推动需要领导者自身具备较强的数字化能力。数字化转型战略尤其是数字化变革阶段应当由组织高管牵头，因此，数字化转型时期，公仆型领导需要多措并举，提升数字化能力建设。首先，自我变革，提升对数字化的理解和认知。数字化时代，技术快速迭代，跨界颠覆成为可能，消费者个性化需求日益突出。数字化转型升级，领导者应当从改变认知开始。企业家不能再用原有的经验，充分认识到数字化时代强调生态系统中利益各方的合作与共生，而非竞争逻辑。努力将一切业务数据化，实现生态系统各利益方之间数据的开放、共享和协同。其次，培养数字化领导思维。领导权变理论强调，领导情境将直接影响领导效果。数字化转型升级环境下，领导者需要培养以下数字化领导思维：战略思维、产业思维、管理思维和数字思维。战略思维强调从组织战略高度从整个组织全局去把握数字化转型战略，以适应数字化转型需要。产业思维强调原有业务和新业务的数字化融合发展，实现数字化跨界转型。管理思维是数字化转型过程中，组织结构扁平化、平台化和去中心化等变化带来的互联网管理思维。数字思维强调通过技术力量将企业的一切业务转化为数据，以数据为中心，通过数据实现价值赋能。最后，增强同理心，求同存异。组织转型是一个全新的实践探索，需要面对全新的不确定性和冲突，冲突本身具有复杂性和不稳定性，公仆行必须学会“求同存异”。尊重差异，积极倾听，坦诚沟通，正视问题，寻求数字化时期的发展和共生之道。

3.2 制订数字化特征的公仆型领导工作任务

数字化转型，对公仆型领导工作提出了新的挑战和要求。首先，构思数字化发展远景。数字化领导者必须具有前瞻性和变革性愿景，公仆型领导者应当充分开展市场调研，了解市场趋势，保持敏锐的数字化商业头脑，透过自己的日常工作职责, 清晰展望组织未来数字化转型后的企业愿景,并鼓励员工构思组织的愿景。其次，确定数字化转型发展目标。数字化并不是简单的强调效率提高和成本节约，而是为适应数字化发展竞争环境采取的战略变革。技术只是数字化的其中一小部分，它应当为组织发展战略服务。公仆型领导者必须确定组织数字化转型战略发展的远景目标,并构思和发展组织实现远景目标的方法和途径。最后，高效发挥管理者的领导职能。数字化情境下，组织内外环境均发生巨大变化，如何充分领导和管理数字化员工是领导者需要面对的挑战，公仆型领导者应当创新方法，激励和引导数字化员工和数字化团队，以努力实现组织的数字化发展愿景目标。

3.3 发展数字化特征的领导-员工关系

人力资源是最宝贵的财富。数字化时代也不例外，如何发展数字化情境下和谐的领导——员工关系是公仆型领导需要认真思考的问题。首先，关心员工。数字化情境下，随着组织目标和战略的变化，员工的工作心态也会随之发生变化。公仆型领导者应当主动深入基层，听取员工的意见、观点和想法; 能够换位思考，理解员工的情感和需要;多关心员工的心理健康和精神状态,善于发现并及时治愈员工的精神创伤。其次，敢于授权。公仆型领导者应当并敢于授予数字化员工适当的工作自主权,并为他们提供必要的知识、信息甚至奖励,积极鼓励其主动承担工作责任，进而顺利完成工作任务。最后，关注员工职业生涯发展。公仆型领导者要高度重视数字化员工的个人发展,经常深入基层了解员工在职业、精神、人身等各个方面的不同需求,并竭尽全力为员工创造个人发展的平台和机会。

3.4 创新数字化转型情境下的组织绩效提高方式

数字化转型升级坚持结果导向，组织绩效是评估和衡量领导者效果最直接的指标。因此，数字化转型升级，公仆型领导者应当主动求变，创新方式，提高组织绩效。首先，亲身实践，树立榜样。公仆型领导者应当身先士卒，亲身为员工树立优质工作和服务的榜样,通过示范作用引导员工提高工作质量,激发其主动承担分外工作。其次，做好团队建设。数字化转型时期，公仆型领导者要积极鼓励和大力支持员工团队建设、员工社区建设,不断加强团队和社区成员之间的合作关系,进而提高团队和组织绩效。最后，分享决策权。数字化时期，领导情境发生变化，要实现精准决策，公仆型领导者应当鼓励各层级的管理人员和员工积极参与决策, 进一步扩大不同管理层级的责权范围, 以提高决策有效性。