关于公立医院财务会计人员绩效考核方法的思考

郑杰铭 王珺 黄嘉豪

摘要：面对新一轮医改的逐步开展，公立医院运营管理尤为重要。绩效管理是众多公立医院中较为体现管理水平的一项重要管理工具之一。而行政后勤管理部门一直是医院绩效考核的难点，特别像财务部门作为在行政架构体系上，属于工作人员数量多，专业技术较强，岗位的多样性造成工作成果不容易量化。因此，本文通过财务人员绩效考核中平衡计分卡的应用案例分析，以管理会计视觉为依据对财务会计人员进行目标管理，提高财务会计人员综合素养，提升会计队伍综合实力。

关键词：公立医院；绩效考核；财务人员

一、公立医院财务人员绩效考核的现状及存在的问题

（一）医院财务部门普遍存在未进行定岗定编工作

定岗定编是在国务院对公立医院进行人事薪酬制度改革和深化公立医院改革的要求，同时也是医院精细化管理的路径之一。公立医院平均人员经费支出占总支出的30%-40%，数据说明医院是劳动密集型单位，要在医院推动涉及人事的改革，都会显得尤为谨慎。而医院财务工作人员的学历背景、岗位要求、专业技能水平都存在不同的差异，在开展定岗定编工作时缺乏参照依据。

（二）医院财务部门岗位绩效多以“简单式”考核

由于财务各岗位的工作成果难以量化考核，目前大多医院财务岗位的绩效薪酬，基本都是临床部门奖金绩效的平均水平，利用出勤率加以调整各岗位绩效。该方式减少绩效考核工作量，能简单的计算出人均绩效薪酬，一般简称为“简单式”绩效考核方式。但存在的问题是财务岗位之间的绩效差异较小，并没有考虑各岗位的专业水平、工作成果等因素，这样就会导致财务人员工作积极性不高，难以提高医院财务管理水平。

二、财务人员绩效考核存在问题的对策建议

（一）落实财务部门岗位定岗定编工作

定岗定编是国家医疗卫生体制改革的需要，也是医院自身发展的需要。通过定岗定编对部门职责、个人财务部门岗位职责、岗位考评和工作量计算等方面做出明细的界定，给每个岗位配上“说明书”，将提高医院的管理效率和综合执行率。定岗定编工作的开展要遵循“定岗定编不定人”的原则，逐步实现人岗匹配。以各岗位的工作内容为基础，建立财务培训体系、绩效考核体系，全面提升财务工作人员的综合素质与专业技能。对于岗位的设置，参照一般三级综合医院，将财务岗位分为四种类型：财务管理者岗位，包括总会计师、财务处（科）长；资金结算中心包括挂号收费员、出院结算员、窗口稽核、出纳、报销审核等岗位。财务核算中心包括凭证制单、凭证审核、往来稽核、报表编制和分析、薪酬和财税核算、委派会计等岗位；运营管理中心包括预算管理、绩效管理、成本核算、物价管理、运营分析和资产筹划等岗位。

（二）圍绕医院战略，建立绩效评价体系

绩效管理是一个完整的管理过程，其目的是提升医院的管理水平、管理质量和持续发展的能力。它不仅着眼于医院对员工的期望，更加重视医院与员工间的沟通交流，并获取反馈信息，使得医院与员工之间达到统一的目标。而绩效考核为绩效管理的一个核心步骤，通过绩效考核结果与绩效评价，体现医院绩效管理的水平。绩效考核的主要工具为平衡计分卡，围绕医院战略，从财务、客户、内部业务流程、学习与成长四个维护，将战略目标逐层分解转化为具体的、相互平衡的绩效指标体系，并据此进行绩效考核的方法。财务部门作为医院战略的实施部门，服务于临床，服务于医院整体战略，医院财务人员绩效考核体系，是优化财务部门岗位职能，提高医院财务运营管理的有效措施，同时也是医院行政后勤人员薪酬改革的先行者，在财务部门顺利推行，总结经验逐步推广至全院行政后勤管理部门，激励其更好地服务于医院临床医技部门，提升医院的综合竞争力。

三、案例分析

首先医院财务部门需要围绕医院整体战略，制定工作计划，设定工作目标，以目标为导向，设计绩效考核方案，需要注意的是在平衡计分卡四个维度之间，加强彼此的逻辑关系。同时，不建议指标过多，考核过于复杂，考核遵循可操作性原则。某医院财务部门以提高会计管理水平为目标，加强财务人员业务学习，促进工作效率的提升，提高医院内各部门对财务工作的满意度，履行管理会计职责，为医院运营提供准确的预测和决策有效的依据。绩效考核方案设计参照平衡计分卡，其中财务维度变更为内部管理能力。由四个维度对各岗位建立相应的指标考核体系，分别为：内部管理能力、工作效率、工作满意度、学习和成长能力，由于篇幅所限，仅以财务岗位中的财务部门负责人、窗口结算岗、收费稽核岗、出纳、会计五个岗位为例进行分析。

依据各岗位职责并结合量化考核的可行性程度制定各岗位指标评价量表，如：财务部门负责人。

（1）内部管理能力：编制经济运行报告内容完整性以及管理建议合理性，医院领导层是否采纳管理建议。

（2）工作满意度：被投诉情况及责任划分情况，工作态度是否积极。

（3）工作效率：经济运行报告及时性以及数据可靠性。

（4）学习和成长能力：能及时学习国家最新的财经制度，指导科室各岗位开展工作，个人专业学术能力在一定时期内得到提高。

在各岗位指标评价量表体系下，财务部成立绩效考评小组成员，并对每个岗位每项新绩效考核指标进行五档评分，财务部门负责人由分管院领导和2名职能科室负责人同时进行评价，具体如表1：

每项评价指标的重要性赋值乘以得分系数即该项指标得分，四项得分合计为对应岗位绩效考核得分。部门绩效的50%用于基础绩效分配，剩余50%用于绩效考核分配。按工作强度和技术难度核定相应的岗位系数，岗位系数分六档：财务部门负责人系数为1.40；成本管理岗和预决算管理岗系数为1.05；往来管理岗、资产管理岗、薪酬管理岗、物价管理岗系数为1；收费复核岗和会计系数为0.95；出纳和档案管理岗系数为0.90；窗口结算岗系数为0.80。

部门绩效×50%岗位系数之和×对应岗位系数

部门绩效×50%考核评分之和×对应考核评分

对应岗位应发绩效=基础绩效+考核绩效

在医院财务部门当月绩效可发放总额保持不变的前提下，以其中一次绩效考核测评结果为例，财务部门负责人、窗口结算岗、收费稽核岗、出纳、会计五个岗位评分依次为82、61、71、78、54，标准差10.42，变异系数15.06%，对应的最高绩效与最低绩效发放额相差53.73%，变异系数16.09%。

在绩效方案变更前，财务人员的平均绩效，导致工作强度、难度、成效都无法体现。而新的绩效方案，不再以平均水平计算绩效，考虑到各岗位的技术、难易程度等因素的影响，体现以目标管理的导向性，结合评价体系取得了更好的绩效分配效果，实现绩效激励的作用，较大程度的调动财务人员的能动性，促进医院财务团队提高管理水平。财

参考文献：

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