目标绩效考核管理的实践与思考
——以贵州师范学院图书馆为例

2020-01-03 09:18

安顺学院学报 2019年6期

(1.贵州师范学院图书馆，贵州贵阳550018)(2.贵州师范学院科研处，贵州贵阳550018)

关于目标绩效考核管理问题，早在1954年，美国管理专家彼得·德鲁克(Peter Drucker)在其名著《管理实践》[1]中就有专门的论述，但因其主要针对企业而言，一直没有引起机关事业单位管理层的高度重视。随着我国经济社会发展新时代的到来，许多新的管理模式应运而生，目标绩效考核管理已逐渐成为当今的热门话题，各级管理部门都在制订相应的目标绩效考核办法，高校图书馆也不例外。近两年来，贵州师范学院图书馆(以下简称“本馆”)根据目标绩效考核管理涉及因素多、维度多、动态变化等特点，通过“自上而下，自下而上，全员参与”等途径，尽可能地排除考核者主观情感因素对考核管理的干扰，注重平时考查与年终考核相结合，已取得一定成效。

一、目标绩效考核管理的指导思想

目标绩效考核管理是通过对各个分目标完成情况及工作表现进行检查、评估，预估部门战略目标，并据此做好职工个人规划，促进职工自我成长的一种管理体系。[2]本馆目标绩效考核管理的指导思想主要包括两个方面：

1.个人目标与组织目标双促进

目标绩效考核管理以目标为导向，以员工为中心，以成果为标准。即一级管理者确定组织总目标并将其分解成部门分目标及个人目标，二级管理者根据分目标完成情况对员工的个人目标进行考核、评价与奖惩。这种机制的运行要求员工积极参与，“自我控制”，才能确保“自上而下确定目标，又自下而上地保证目标实现”，才能确保个人和组织的目标都能达到最佳业绩[3]。因此，本馆制定目标绩效考核指标既考虑短期目标、常规目标和个人目标，又兼顾长期目标、问题解决目标和创新目标，在《岗位说明书》的基础上，结合本馆规划和战略任务对其进行分解，让每个员工知道自己应该做什么，怎么做，做到什么程度，要取得什么成果，明白自己的努力与目标之间尚有什么差距等。只有让每个员工都达到或超过个人的既定目标，本馆的组织目标才能完成。

2.平时考查与年终考核相结合

绩效考核是确保各项目标达成的过程管控。因此，组织目标、部门分目标和个人目标确定后，管理者要注重平时考查，经常关注员工思想动态、工作行为、业务能力、团结协作精神等，客观记录，适时分析，发现问题及时沟通化解。如：本馆根据《考勤管理办法》的相关要求，在每周定期公布、每月按时统计上报为月绩效发放提供出勤依据的同时，还要求各部室定期巡检、记录，并及时汇报员工工作表现和分目标完成情况，确保相关问题得以及时解决；定期组织馆务人员不断加强理论学习，主动为本馆的发展建言献策，积极参与本馆重大事项的建设，及时反馈员工发展需求和权益诉求，并做好馆务纪要存档等等，为年终目标绩效考核、绩效发放、年度推优、奖惩以及职务职称晋升、聘任等提供可靠的原始依据，避免无据可察，确保公平公正。

二、目标绩效考核办法的制定

1.目标绩效考核办法的制定依据

图书馆属于学校二级机构，虽具有独立管理和服务的职能，但必须以学校《绩效考核办法》《绩效工资分配办法》《教职工考勤管理办法》等文件精神为依据，以其他高校图书馆的成功做法为参考，在总结考核工作经验的基础上，再结合本馆人员结构、岗位设置和发展需要制定的《目标绩效考核办法》才具有合法性、合理性、科学性和可操作性。

2.目标绩效考核办法的制定流程

目标绩效考核结果涉及每个职工的切身利益，只有让员工全员参与《目标绩效考核办法》的制订，其考核指标的设置才会更全面、更有效，考核工作才能顺利实施。因此，本馆在相关文件精神指导下，充分发扬民主，“自上而下，自下而上”(如图1所示)，反复征求意见，反复修改，反复讨论，并先后两次召开职工大会，将讨论稿及指标体系印发到职工手中，通过PPT逐条解读，现场修改，最终才形成本馆《目标绩效考核办法》的执行稿。

图1 贵州师范学院图书馆制订《目标绩效考核办法》基本流程

3.目标绩效考核办法的相关内容

(1)考核对象

处级干部目标绩效考核管理由学校组织实施，贵州师范学院图书馆《目标绩效考核办法》所指考核对象为各部室主任和普通职工。

(2)考核内容

目标绩效考核管理具有约束和激励的双重作用。因此，贵州师范学院图书馆在其工作中，采用定性与定量相结合的考核方式。首先，从“德、能、勤、绩、廉”五个维度设置定性考核指标体系，再结合贵州师范学院图书馆实际细化二级指标，赋予一定的分值(见表1)。其次，根据工作业绩和负面情况设置相关的量化指标，并赋予职工认可的分值。

表1 目标绩效定性考核指标体系

(3)考核小组

考核小组的建立，是保证考核质量的关键。为了保证考核工作的公平公正和客观有效，考核小组成员由跨职能、多角色的职工组成：首先，馆领导不属于该层次的考核对象，参与考核工作带有客观公正性；其次，部室主任是一线职工的直接管理者，并承担着平时考查的重任，对所属职工各方面的表现拥有较为全面的发言权；最后，让各方面兼职的职工代表参加考核小组，可以更好地弥补前两者关注视线外可能存在的不足，确保考核的全面性。因此，贵州师范学院图书馆考核小组由馆领导、部室主任、党支部书记、纪检委员、基层工会主席和职工代表组成。

(4)有关规定

贵州师范学院图书馆在制定《目标绩效考核办法》时，兼顾到与贵州师范学院图书馆实施的《考勤管理办法》《绩效津贴分配办法》和《职称初评推荐办法》等相关制度的一致性，同时保持与校内其他部门对某一类型人员考核的相一致。贵州师范学院图书馆严格执行上级机构文件相关规定，还结合馆情做了如下具体规定：

(1)推优规定

以《目标绩效考核办法》的考核结果为依据，严格执行考勤纪律，同时为了调动职工积极性，在推荐校级“优秀”名额之外，规定全馆职工的一定比例作为馆内“优秀”予以表彰，校级“优秀”名额中部室主任和普通职工各占一定比例，且全年累计有一定考勤记录者不能作为推优对象。

(2)发放绩效津贴规定

绩效津贴的发放分月绩效津贴和年终绩效津贴。其中，月绩效津贴由学校根据个人考勤情况直接发放，年终绩效津贴则按图书馆目标绩效考核个人等次发放，除“合格”以上且无违纪扣发的100%发放外，“基本合格”及以下者均按考核规定扣减一定比例的绩效津贴，对于有旷工、事假、迟到、早退或做与工作无关事项被记录等违纪人员，则分别按天或次扣减一定津贴。

三、目标绩效考核的组织实施

1.精心安排

考核工作开始前，贵州师范学院图书馆就做好相关安排，并一一列表，以便考核有序开展。如《考核安排表》《民主测评表》(A职工测评表、B考核小组测评表，分别用不同颜色纸张打印)、《测评分数统计表》(A1统计职工测评、B1统计考核小组测评)、《客观分加减统计表》《考核成绩汇总表》以及其他客观加分体系中的工作业绩统计表和减分体系中的负面情况统计表等等。同时在考核前召开大会，组织职工学习上级考核文件和贵州师范学院图书馆《目标绩效考核办法》，公布平时各类统计结果以便核实，并具体安排部署，确保考核工作顺利进行。

2.有序推进

只有考核过程严肃认真，考核结果才能客观公正，才有更强的公信度和说服力。因此，贵州师范学院图书馆目标绩效考核工作除了严格按照“个人述职→民主测评→测评分数统计核算→客观分加减→个人成绩汇总→确定考核等级和推优(考核小组签字认可)→公布考核结果→考核情况反馈”的流程进行外，整个考核环境全程监控，由党支部纪检委员全程监督并负责考核原始资料的保管备查工作。

(1)个人述职

在年终目标绩效考核时，开展个人述职，这既达到相互了解和理解的目的，又能增强民主测评的准确性和有效性。

(2)民主测评

个人述职后，分别进行职工测评(考核小组以外人员)和考核小组测评。

(3)测评分数统计

统计小组通过《测评分数统计表》分别统计出个人测评得分，最后得出个人定性考核分值。

(4)客观分加减

根据工作业绩和负面情况量化指标，由考核小组按规定逐项给相关人员加分或减分。为了有利于提高工作效率，确保工作质量，贵州师范学院图书馆既加分鼓励职工“承担更多责任和目标任务”，又不提倡个人长期超负荷工作影响身体，故对该项兼职加分作了一些限制；在鼓励科研促业务的同时，为规避个人科研重于部门工作的现象，该项指标也作了最高分限定；而负面情况完全属于个人行为造成，除贵州师范学院图书馆《考勤管理办法》规定的特殊假和国家规定的公、丧、婚假不减分外，其余缺勤和其他违纪行为严格按指标分值扣减。

(5)个人成绩汇总

统计小组在《考核成绩汇总表》中进行个人成绩汇总，得出个人最终成绩后，再按从高到低排序，为考核确定等次、推优提供第一手材料。

(6)考核等次确定

考核小组根据贵州师范学院图书馆《目标绩效考核办法》的规定，结合相关统计数据，先将直接确定为“合格”或“不合格”人员以及不能参与推优人员标记后，再推优和确定其他考核等次，并分别签字认可。

(7)考核结果反馈

考核结果的反馈可以让职工了解考核流程，同时也是实现考核价值的重要环节。推优和考核等次确定后，由党支部纪检委员现场公布或通过贵州师范学院图书馆其他渠道公示考核结果和推优情况。如有职工对考核结果有异议可当场或在公示期内向考核小组提出意见，再由考核小组据情核查。考核过程中的其他情况则由馆领导现场说明或通过工作群反馈。

四、目标绩效考核的意义

美国绩效改革思潮领导人迪恩·R·斯彼德在其《绩效考评革命：反思考评方式驱动团体成功》中指出：绩效考核既能激励人、提升绩效可视度、增加客观性，又能增强责任感、为目标的树立打下基础、促进有效的管理，还有助于指导工作行为等等。[4]贵州师范学院图书馆以目标绩效考核管理为杠杆，先后制订了《考勤管理办法》《岗位说明书》《职称初评推荐办法》《目标绩效考核办法》及《绩效津贴分配办法》等一系列制度。自实施目标绩效考核管理以来，在自我约束、激励和促进整体服务水平方面起到了很好的推动作用。

1.激发职工竞争意识

动力是活力的源泉。贵州师范学院图书馆目标绩效考核本身是对职工目标业绩的一种认可方式，当职工通过努力取得成绩得到认可时能充分体验到成就感、自豪感和认同感，对激发其活力能起到积极的促进作用。因此，贵州师范学院图书馆已逐步形成了一种良好的竞争环境。

2.增强职工责任意识

没有目标，就没有管理，目标管理的本质就是绩效价值导向。[5]也只有当人有了责任感，才能感受到自我存在的价值和意义。如果责任不明，每个职工都不知道自己应该做什么，也就很难找到责任主体，从而缺乏自我责任感。明确了目标任务，落实了工作的责任主体，实施目标绩效考核，职工之间既可以相互了解彼此工作的情况，又能找到自己与其他同事之间的差距，进而增强工作责任感和进取心，主动积极地完成相应的目标任务。

3.提供奖优罚劣依据

态度决定一切，细节决定成败。实施目标绩效考核要求，在平时工作中，观察和分析职工的工作行为和工作态度并做好客观记录，不仅为贵州师范学院图书馆选派人员参加培训、交流和学习提供重要参考，更为年终考核、职工评优、绩效津贴分配、职务晋升、职称申报、岗位聘用等提供可靠数据。

4.提高解决问题能力

如果解决问题仅凭个人直觉，或太过依赖个人经历、观点以及其他可能性的综合体而没有实际数据，就容易受到偏见和个人盲点影响。而“一件事也并不是95%对了就会做好，相反，这件事要是有5%错了就会弄得一团糟。如果不能找到解决这5%问题的方法，那么所做出的那95%正确的事情都会毁于一旦。”[6]试想某位职工工作干不好，还影响到别人甚至扰乱学校正常工作，如果没有平时考查的一系列详实数据以及目标绩效考核的严格执行，就很难彻底解决其相应的问题。

5.实现全面互动管理

目标绩效考核并不是单独满足某一层面的需求，或仅仅是为行政管理服务的。作为一线职工，他们特别关注考核的绩效指标，贵州师范学院图书馆让其全员全程参与《目标绩效考核办法》的制订，增强了自我约束的自觉性，激发了其工作的能动性；作为部室管理者，最关注的是怎样方便管理，结合日常管理内容设定考核指标必然让其体会到目标绩效考核为其带来的管理便利与高效；作为馆领导，最关注的是效率与效果指标的达成度。因此，职工和贵州师范学院图书馆是天然的命运共同体，都需要实施目标绩效考核管理。也只有通过目标绩效考核管理设定目标，加强跟踪考评，使贵州师范学院图书馆、各部室和职工都围绕各自的目标而努力，才能真正实现全面互动而有效的管理。

五、实施目标绩效考核管理的思考

提出目标，明确责任，实施目标绩效考核管理为贵州师范学院图书馆奖优罚劣提供了可靠依据，极大地激发了职工的工作热情，增强了职工的责任感和使命感，形成了良好的比学赶超氛围，促进了贵州师范学院图书馆各项工作健康有序的发展，提升了贵州师范学院图书馆的整体服务水平。但如前所述，目标绩效考核管理涉及面宽，在全校各部门尚未形成整体联动氛围的背景下，部分职工的思想认识还不够到位，贵州师范学院图书馆相对较为严格而规范的目标绩效考核管理工作也有一些不足。通过深入反思，还有下列问题需要进一步改进。

1.激发活力不足

在贵州师范学院图书馆实施目标绩效考核管理的过程中，“马太效应”较为明显，即能力较强又勤奋工作的员工越来越优秀，而能力较弱或惰性较大的员工其工作积极性仍显不够。究其原因，在目标绩效考核“定性考核”打分部分，由于职工民主测评和考核小组民主测评都分别去掉最低分和最高分后取均分再按权重分别计算，较好地规避了因情感因素恶意打低分或抬高打分的情况，除个别有严重问题的职工分数较低外，绝大多数职工分数差距不大；而在“定量考核”客观分加减环节，通过正面业绩加分和负面情况减分后，差距立见分晓，对能力较弱惰性较大或业绩较隐形的部分职工产生一定的负面影响。因此，客观加减分指标还应结合《岗位说明书》进一步细化。

2.考核指标不全

贵州师范学院图书馆目标绩效考核结果的判定来源于职工平时的工作实绩。尽管目标任务能反映一些问题，也不足以完全证明职工按规定和制度进行操作。即使通过记录和收集数据可作为绩效考核的重要依据，[7]可绩效考核涉及的维度多、因素多，在数据资料的收集与反馈上也难以做到全面而准确。以党支部、工会和学生团队等工作为例，同一目标任务由几名职工共同完成，个人在目标工作中扮演角色和承担责任不同，工作量自然不同，但收集数据时没有得到具体体现，就只能统一加分，显然有失公平。

3.反馈相对滞后

目标绩效考核管理即为“沟通式管理”。由于贵州师范学院图书馆没有形成定期个人沟通机制，对平时考查结果的反馈不够及时，在一定程度上影响了相应目标的按时完成。因此，在目标绩效考核管理进程中，不但要制定严格的报告、报表制度，定期召开会议及时听取总体目标运行状态，还要坚持做好细致的定期检查和目标跟踪，及时予以评价和反馈，为“激励先进、鞭策后进”提供进程性保障。

4.奖惩机制欠缺