一线监督人员绩效考核制度的探索与应用

张宏江，高赛男，王鹏，苗庆宁

川庆钻探工程有限公司 长庆石油工程监督公司（陕西 西安 710018）

随着石油企业管理的改革和与国际市场的接轨,石油行业把油田开发方和油田服务方分开,实行了甲乙方制[1]。监督人员作为甲方派驻在作业现场的代表，是勘探开发的重要保障，是维系投资方和施工方利益的桥梁，责任重大[2]。监督人员依据工程技术服务合同、技术规程和相关规定全面负责现场生产、管理和经营，对质量、安全、环保、工期、投资进行控制，对业主负责[3]。现场监督工作的性质决定了监督人员单兵作战、分散监督、连续作业的工作模式[4]。加之现场工作和生活条件艰苦，一线监督人员身心均面临巨大考验。在企业中有效的激励体制让员工的心理与工作状态都能够向良好的方向发展[5]。因此，采取有效措施推动绩效考核，激发监督人员持续的保持工作积极性，是对石油企业人力资源管理的考验。川庆钻探长庆石油工程监督公司(以下简称公司)经过多年的实践，逐步形成了以“点面结合、量化考核，风险管控，正面激励”为核心的一线监督人员绩效考核办法，并在实际运行中取得较好的效果。

1 一线监督人员绩效考核的难点

1.1 现状

1）“单兵驻守制”，监管手段难以常规化。石油工程监督人员主要采取巡井和派驻的方式进行，特别是派驻监督人员一人长期驻在施工现场，而具有管理职权的监督机构却远离一线现场，和监督人员见面的机会和时间很少，常规监督手段几乎无法发挥其作用。

2）“安全质量无小事”，考核重点难以科学化。违章不在大小、隐患不在轻重，都有诱发事故的可能，且石油钻探企业本身具有生产连续作业、工艺技术复杂、地下情况不明、人员劳动强度大、作业环境恶劣等诸多现实困难，安全生产管控的难度、广度和深度极高，很难明确哪个风险重要，哪个风险可以忽略，特别是一线监督人员定期驻在施工现场，24 h不间断工作，精力上无法做到“面面俱到”的全过程监控。

3）“风险处于动态”，监管要求难以标准化。且不说现场作业人员因劳动技能、思想情绪等无法明确定性的因素，就连施工队伍生产状态也经常处于变动状态。例如钻井队，一月内可能面临搬迁、安装、钻井、下套管、测井、固井等各个工作状态，其每一个工作状态所面临的风险不同，很难用一个“精准的违章隐患查究数量”来明确现场监督工作的标准。

1.2 常规考核机制的弊端

1）“考核指标”和一线现状不相符。常规考核机制中，对一线监督人员以每月下发一定数量的查处违章和隐患为主要控制手段，造成大部分一线监督人员以完成“考核指标”为目的，存在几天内集中完成指标后，为平衡监管矛盾，大部分时间不再查处或者上报违章和隐患的“理论上失控”状态。

2）“统一分值”和现场风险不相符。常规考核中没有结合现场工况和变化，采取按照查处违章和隐患的起数设置“标准分值”，造成一线监督人员不愿碰硬，对于重大隐患存在怕得罪人不愿查处，或者用“一般隐患”置换“重大隐患”的行为，致使危及安全生产和质量管理的重大隐患长期不能“浮出水面”，让管理者对一线现状造成误判。

3）“单一设置”和全要素参与不相符。常规考核标准的制定一般由具有管理职责的部门设置，虽然也履行“意见征集”的程序，但没有一线监督人员主动参与，没有发挥出职工群众的“首创”精神，制定的考核细则过于“理想化”，造成考核细则繁琐、难以实现，落实效果大打折扣。

2 根源分析

2.1 对绩效考核指挥棒的作用认识不够

绩效考核不仅是企业管理的一个重要组成部分，而且发挥着管理导向作用。毕竟绩效考核和经济利益、个人发展的紧密结合所产生的效果要比其他管理手段更为直接。而部分管理者认为基层的绩效考核只适合“计件工作”的管理，对于一线监督的工作性质很难有一个量化的、可操作的标准来细化，特别是安全质量管理属于“以结果论成败”的结果性考核工作，存在对绩效考核的认识不清，只注重结果性指标考核，没有把管理理念、规章制度和工作要求融入到绩效考核中。

2.2 “只罚不奖”的惯性思维没有突破

多年来，大部分企业对于安全质量管理均采取“严管重罚”的严格管理和监督的思路，所采取的常规管理手段大多为：批评教育、书面检查、扣减绩效、停工培训、经济处罚、限期整改、失职追责等，在管理者思维中也就逐渐形成“严是爱、松是害”的惯性思维。奖励手段也只局限于年终以“安全业绩”为主要衡量指标的一次性年度表彰奖励，奖惩分明的两条线作用没有做到均衡发力。

2.3 不愿打破“平均主义”的壁垒

“安全质量业绩”是评价一个单位的安全质量工作重要指标，大部分单位对安全质量工作高度重视均采取“一票否决制”，也就引发了对管理人员和监督人员的业绩评价大都和安全质量业绩挂钩，逐步形成“只要安全质量业绩好，就一好百好”的共识。特别是一线监督人员长期独自坚守在生产最前线，责任大、强度高，不发生事故都实属不易，没有必要形成强烈的竞争局面，也都不愿意对日常的绩效考核差距拉的偏大。

3 一线监督人员绩效考核机制的探索应用

公司从2014年开始结合区域实际，调整一线监督人员绩效考核思路，转变考核方式，细化考核标准，经过几年的探索实践和调整完善，逐步形成了以“点面结合、量化考核，风险管控，正面激励”为核心的一线安全监督人员绩效考核办法。

3.1 主要特点

1）由“拒之门外”到主动参与，考核对象有了“话语权”。每年从9月份开始成立一线监督人员绩效考核制度修订小组，将部分优秀且敢于表达意见的一线监督人员纳入修订小组直接参与制度修订的全过程，形成主管领导任组长、机关科室、监督站和一线监督员为主的3个层面参加的修订小组，让考核制度从修订伊始就“接地气”。

2）由“下达指标”到“上不封顶”，考核分值变为“正激励”。将以前以“人均查处违章、隐患核定考核起数”为主要考核指标，月度下达“任务指标”，使用“扣减模式”的考核方式调整为以在岗工作日、查患纠违、良好表现等为主要项目，设置不同分值组成“加分项”，上不封顶，绩效考核由“扣减”向“奖励”转变。影响监督人员绩效考核的因素和限制逐渐缩小，调动工作积极性的成分不断增加。

3）由“数量积累”到“质量优先”，考核项目有了“含金量”。结合违章、隐患、工况、工序等各种不同因素，在大量数据分析和精准评估后，确定每一项目的具体“分值”，形成分值大小的差距。直接引导安全监督人员将有限的精力集中在查处危及安全生产的关键人、关键点和关键时段上，确保关键环节不失守，提升综合保障能力。

4）由“结果为王”到“综合评价”，工作业绩有了“大差距”。以前一线监督人员绩效考核的差距主要以事故发生为“晴雨表”，只要辖区不发生事故，同等出勤天数下大家绩效考核分值也都差距不大。调整后，一线安全监督人员的工作按照“七大职能”设置不同分值，即便不发生事故，每一个监督人员的工作业绩经“综合评价”后，绩效考核分值也差距甚大，甚至达到1倍以上的差距，确实突出了安全监督履职的过程管控，逐步淡化“以事故论英雄”的单一“结果性”评价模式。

5）由“复杂繁琐”到“简便可行”，考核对象也会“算细账”。以前的绩效考核按照“否决项”、“结果项”、“过程项”3部分组成，且诸多考核指标描述没有量化，考核结果受到考核人员理解和认识的“人为”因素影响较多。同时从考核标准、过程和结果只有考核小组人员清楚明白，一线监督人员对绩效考核的关注程度也随之降低。调整后，一线监督人员绩效考核按照“加分项减去扣分项”直接计算，且加（扣）分项目几乎全部量化，一线监督人员事先都可根据自己的工作表现直接“预算”出本月自己的考核分值，且和最终结果相差无几。

6）由“经济挂钩”到“综合应用”，考核结果成了“风向标”。以前考核结果主要和月度绩效奖励挂钩，一线人员对考核结果的关注程度也大都集中在月度奖金发放后的几天。如今月度考核不仅和月度奖金挂钩，而且公示、排名、分析。同时，进一步强化绩效考核结果应用，除在先进评选、监督晋级、骨干选聘等方面作为主要参考条件外，还建立每一个人的绩效考核档案，可从连续几年的工作业绩对监督人员作较为客观的评价，逐步形成绩效考核靠前的人员不仅能有“高收入”，而且也有“好地位”，切实形成了良性的竞争氛围。

3.2 主要保障措施

1）严格考核，绩效考核“面对面”。尽管石油钻探企业大都处于荒山大漠，远离基地，但在公司每月20—30日期间已基本成为各单位集中进行月度绩效考核的固定时段。无论距离多远，考核小组都要长途跋涉做到“一人不漏”，用“面对面、实打实”的考核方式维护绩效考核制度的严肃性。同时，借此机会对监督人员进行业务指导和人文关怀。

2）换位体验，绩效考核“更贴心”。一线监督人员除通过考核制度修订意见征集、随时在公司管理诊断系统“刷屏”、年度职工座谈会“吐槽”等多种渠道表达意愿外，长庆监督公司还坚持开展了“机关科长驻基层20天、监督站领导当10天监督员”的换位体验活动，让管理者通过直接从事监督日常业务，感受绩效考核制度的“适用性”，从而修订出更受一线监督人员广泛认可的考核细则。

3）多管齐下，履职验证“有天眼”。监督站领导除通过对施工队伍进行意见回访，查阅监督人员工作资料等常规方式验证一线监督人员工作履职情况外，还利用“技防”和“人防”为验证工作部署“天眼”。通过回放监督履职记录仪的旁站视频将监督人员旁站项目通过张贴告知书的形式向施工单位“亮牌”；对举报未按告知履职的行为给予奖励等两种方式验证一线监督人员的履职行为。

4 结论和建议

5年来，公司通过对绩效考核制度的不断探索、创新和优化，使得一线监督人员绩效考核细则具有较高的操作价值，为发挥监督人员的主动性，控制施工现场安全风险起到了重要的作用。在今后的绩效考核中，建议继续加强以下工作：

1）要根据现场技术、工艺的变化，定期调整、优化考核细则和标准。

2）要做好考核靠后人员的帮扶，帮扶管控现场安全风险薄弱点，在帮扶过程中，同时要注意对职业道德、思想情绪的管控。

3）随着现场信息化技术的应用，要通过大数据采集监督人员考核数据，建立绩效考核数据库，根据大数据分析每一个监督人员的业务能力，有针对性地进行提高。