劳动密集型企业用工难的原因与对策

秦志红

中图分类号：F249.2 文献标识：A 文章编号：1674-1145（2019）10-163-02

摘 要 劳动密集型企业面临用工难的困境，主要表现为企业招工难、员工流动性大、人才流失率高等一系列现象。劳动密集型企业用工难既有宏观层面的原因，又有微观层面的原因。解决劳动密集型企业用工难题需要企业加快升级转型、优化人力资源管理、构建和谐劳动关系、合理使用派遣形式以及多方合作互利共赢。

关键词 劳动密集型企业 用工难 升级转型 优化管理

随着经济形势和用工环境的变化，劳动密集型企业逐渐出现用工难的问题，严重影响了企业经营管理和创新发展。劳动密集型企业用工难的原因是多方面的，既有宏观原因，也有微观原因。本文就劳动密集型企业用工难的相关问题展开一些分析探讨，发掘劳动密集型企业用工难的成因，并就该问题的解决提出相关对策建议。

一、劳动密集型企业的用工特征

劳动密集型企业简单来说就是用工需求量大的企业。此类企业由于所处行业特点等原因决定了需要大量用工，对劳动力的依赖性较强。一般而言，劳动密集型企业的技术装备程度比较低，从而导致劳动力在生产要素中的占比较高。劳动密集型企业的用工特征有如下几个方面：一是用工量大。“劳动密集型企业最大的特点是劳动力数量众多”，这一特点最为显著；二是工人流动性强。由于劳动密集型企业用工量较大，所以劳动力也往往呈现出流动性较强的局面，且很多时候表现为员工的流失。“基层员工的流失给发展迅速的劳动密集型企业带来一个严峻的挑战”；三是用工层次较低。很多劳动密集型企业的用工层次比较低，工人以简单劳动为主要劳动形式，且工人的文化水平、技能水平也处于偏低水平；四是劳动争议多发。劳动密集型企业的劳动争议处于多发状态，这也与用工量大、用工层次低等原因存在关联性；五是派遣工占比高。劳动密集型企业为了规避用工风险，运用劳务派遣等形式降低法律风险，从而导致了派遣工在工人队伍中占比较高；六是员工归属感不强。劳动密集型企业的员工满意度较低，往往表现为“组织成就感不高、缺乏价值感、对企业经营决策与制度规范的认同感低、公平感缺失、工作使命感低”。以上是劳动密集型企业在用工层面的一般特征，具体到不同企业，由于所处行业不同和经营管理模式不同，不同企业的用工特征又存在一定的差异性。

以铭弘公司为例，该企业目前在职职工66人，其中在职研究生1人、本科16人、大专20人、中专2人、高中18人、技校4人、初中及以下5人；职称方面：中级5人、初级3人；技能等级方面：技师5人、高级工8人、中级工10人、初级工2人。劳务派遣人员79人，其中本科1人、大专9人、中专6人、高中23人、技校8人、初中及以下32人；技能等级方面：技师1人、高级工2人、中级工4人、初级工14人。当前公司员工年龄老化现象明显，如工程部50岁以下6人，50-55岁5人，56岁以上9人；保安部50岁以下11人，50-55岁12人，56岁以上4人。铭弘公司的用工特点符合劳动密集型企业的一般特征，呈现出劳务派遣工占比高、工人技能职称水平相对偏低的特点，而且用工出现青黄不接的现象，且由于预算有限，当前社会招聘效果也不甚理想。

二、劳动密集型企业用工难的现象

用工难甚至导致一些劳动密集型企业因此而关闭或迁移，对企业的经营活动造成了严重的负面影响。劳动密集型企业用工难的现象主要有如下：一是招工难。招工难表现为难以招收到工人或者说难以招收到合适的工人。企业不得不花费大量的宣传、招工等费用，以招到符合需求的工人，在人力资源管理上花费较大的成本；二是流动大。工人对企业缺乏忠诚感，劳动力的流动性过大，经常出现“干几个月走人”的现象，导致企业难以培养一支稳定性强的劳动力队伍，对工人的深入培训更是无从谈起；三是流失多。劳动密集型企业同时还存在优秀人才流失较多的现象，即经受过较好培训、富有经验和技术的员工可能由于薪资问题或个人发展问题而跳槽流失，从而出现企业留不住人才的现象，导致高素质员工稀缺。

劳动密集型企业在用工中存在的上述用工难现象又进一步引发到了企业在人力资源管理体系上出现发展慢、局限多等一系列难题，这些问题又反过来影响了劳动密集型企业的升级转型，导致企业在创新发展之路上面临诸多制约。

三、劳动密集型企业用工难的成因

劳动密集型企业用工难现象的成因是多方面，主要包括如下：

一是宏观原因。宏观原因是指导致劳动密集型企业用工难的大环境原因，这些原因是客观的，不以人的主观意志为转移。宏观原因主要有：1.宏观经济形势不佳。当前经济形势较为紧张，劳动密集型企业在经济大环境下受到巨大的压力，这些压力将对用工产生深远影响。特别是企业盈利能力的走低导致企业无法开出具备足够吸引力的薪酬，这又将反过来加剧用工难的现象；2.人口红利期结束。我国人口红利期已经接近尾声，“用工荒”已经成为劳动密集型企业面临的常态性问题，“招工难”的现象将越来越明显。

二微观原因。微观原因是指导致劳动密集型企业用工难的个体原因，既包括企业层面的原因，又包括劳动者层面的原因。微观原因主要有：1.经营特点的限制。劳动密集型企业的经营特点决定了企业需要大量招工用工，这是劳动密集型企业用工难现象得以形成的最直接原因；2.盈利能力薄弱。此外，大多数劳动密集型企业盈利能力不强，利润微薄，这又决定了劳动密集型企业难以通过较高的薪酬吸引劳动者；3.极易遭受冲击。由于劳动密集型企业极易受到经济大环境、国家宏观政策等冲击，导致劳动密集型企业无法提供稳定的岗位，这就导致了劳动密集型企业对劳动者的吸引力不足，进而导致企业用工难；4.劳动者的个体选择。劳动者的个体选择也是劳动密集型企业出现用工难的重要原因。80后、90后新生代劳动者吃苦怕累，更倾向于选择稳定轻松的工作。相对年长的劳动者则由于体力、精力等原因而不倾向于在劳动密集型企业谋职。此外，劳动密集型企业在人力资源管理体系建设中存在的不足也是造成企业用工难的重要原因，如招聘力度不足、宣传力度不够，缺乏合理有效的激励机制，難以有效吸引更高素质的劳动者，等等。

可见，宏观层面和微观层面两方面的原因是导致当前劳动密集型企业用工难的主要原因。这些原因既有客观原因，又有主观原因，既有外部原因，又有内部原因。劳动密集型企业在解决用工难问题的过程中应正视用工难的成因，采取科学合理的对策，争取有效破解用工难这一困局。

四、解决劳动密集型企业用工难的对策

用工难题对劳动密集型企业的创新发展构成制约。那么，劳动密集型企业究竟应如何解决用工难题呢？笔者提出如下几点建议供劳动密集型企业人力资源管理部门参考：

一是加快企业升级转型。劳动密集型企业应积极响应党和政府关于经济结构升级转型的号召，加快自身升级转型，争取从劳动密集型企业转变为智慧驱动型企业，从而摆脱劳动密集型企业用工量大、用工层次低的色彩。劳动密集型企业的升级转型需要不断提高产品工艺水平和服务质量，增加技术研发投入，大力推广和应用自动化、智慧化手段。当然，劳动密集型企业的升级转型并不一定适合所有劳动密集型企业，一些企业由于行业特点和服务范围的限制，其升级转型必然存在诸多制约。但是不管如何，劳动密集型企业应尽量转变思维，从规模增长和人力增长模式积极地转变为高质量发展模式，争取实现创新发展目标。

二是优化人力资源管理。劳动密集型企业应优化人力资源管理，从传统的粗放型管理模式转变为精细化管理模式。具体来说，劳动密集型企业应建立科学合理的薪酬机制和激励机制，使劳动者的积极性能够得到全面提升；劳动密集型企业应培养劳动者的忠诚感，加强对劳动者的人文关怀，鼓励劳动者立足岗位，服务企业，在岗位上精进技能，从而吸引人才、用好人才、留住人才；劳动密集型企业应将资源向招聘部门倾斜，加大网络招聘力度，做好企业宣传工作，使劳动者更好地了解企业，从而吸纳更优秀的人才加盟，推动企业在人才资源战略规划和企业愿景目标之间的良性互动；劳动密集型企业应充分认识到青年人才是企业发展的重要人力资源储备，也是企业创新发展所依赖的重要力量，应加大力度培养青年人才，致力于打造一支高素质专业化的青年人才队伍。

三是构建和谐劳动关系。“和谐劳动关系是指为实现企业和劳动者共同利益而制造的安定积极的企业内部劳动关系”。劳动密集型企业用工中人才流失率偏高，劳动者对企业缺乏认同感、归属感和忠诚感，很大程度上是由于劳资双方未能建立起和谐劳动关系所致，双方均存在“短期合作”的主观意图，即企业没有长期培养、训练劳动者的打算，劳动者也没有长期扎根企业、服务企业的打算，甚至双方还相互防范。这样的状况极易出现劳动关系不和谐的现象，企业无法为劳动者提供适合的薪酬水平和发展环境，劳动者也无法全身心地服务于企业。有鉴于此，劳动密集型企业需要建立和谐的劳动关系，企业在人力资源管理过程中应偏重于提高员工满意度，争取使企业和劳动者的价值目标能够在和谐劳动关系的框架内统一起来，这对于劳动密集型企业留住人才，降低人才流失率，培养员工忠诚感都将有所裨益。此外，还应充分发挥基层党组织和工会等主体在劳动关系和谐化建设中的积极作用，努力加强和改进员工思想政治工作，为劳动关系和谐化建设提供必要的支撑。

四是合理使用派遣形式。勞务派遣能够有效地降低劳动密集型企业的用人成本，同时还能够减少法律争议和法律风险。然而，劳务派遣这一新的用工形式同样会对劳动密集型企业产生一些冲击，主要表现为派遣员工对企业的忠诚度不高，派遣员工的流动率更高，导致了劳动密集型企业的用工出现高度不稳定状态，这将不利于劳动密集型企业高素质专业化员工队伍的培养。劳动密集型企业应合理使用劳务派遣这一用工形式，应做到同工同酬，严格保护派遣员工的合法权益，加强对派遣员工的人文关怀，提高派遣员工对企业的忠诚度。对于派遣员工中表现突出的人员，在双方合意的前提下，可以吸纳为企业正式员工，给予其更大的发展舞台。

五是多方合作互利共赢。当前社会上存在企业“用工难”的同时也存在着劳动者“求职难”的现象，表明用工难不能简单地归结于劳动力短缺这一因素，因此用工难的破解需要全社会共同的努力。政府、社会组织、高校、企业等不同主体应共同参与到协作机制中来，争取实现多方合作互利共赢的新局面。各方应建立协作机制和协作平台，打通企业和劳动者之间的鸿沟，确保劳动力要素能够在市场经济环境下自由流动。劳动密集型企业应积极与政府部门、社会组织保持沟通、互动和协作，共同破解用工难题。

参考文献：

[1] 李芬.劳动密集型企业研究回顾与展望[J].科技和产业，2017（2）.

[2] 吴琪，林巍.温州劳动密集型企业基层员工流失问题研究[J].现代商贸工业，2018（7）.

[3] 洪泸敏，钟勇.经济新常态下小组工作提升员工归属感的实践探索[J].长春大学学报，2019（1），P12.

[4] 郭晓娟.劳动密集型企业和谐劳动关系的现状及优化[J].企业改革与管理，2016（3），P67.