民营医院护士离职原因调查及对策分析

刘小霞 颜苗苗

（成都双楠医院 四川 成都 610041）

护士离职率高一直是全球医疗机构所面临的重要难题，近年来随着我国民营医院的快速发展，护理人员的紧缺，给医院的发展带来了严峻的挑战。建设一支优秀的护理队伍在民营医院发展中至关重要。为了稳定护理团队，提高护理质量，保障护理安全，某二级甲等综合民营医院就2019年1月－6月护士离职原因进行调查分析并提出相应对策。

1.对象与方法

1.1 调查对象

2019年1 月到6月，成都市某二级甲等综合民营医院37名离职护士。纳入标准：①主动离职；②精神、情绪自控力和记忆力正常；③语言表达能力良好；④愿意接受电话或微信回访。排除标准：①被动离职；②不愿意配合。

1.2 方法

由护理部采用统一指导语，通过与离职护士电话和微信方式向其讲解本次调查的目的和意义，了解离职原因及再就业情况。自制离职护士问卷调查表，包括①一般资料：性别、年龄、来院时间（院龄)、学历、职称、婚姻状况。②离职原因：执业发展平台空间受限、薪酬待遇不满意、执业环境不满意、寻求公立医院发展等选项。③再就业情况：包括同级民营医院就业、公立医院就业、回原籍就业、回归家庭、转行、暂时休息。本次调查共37人，2人电话未接微信联系不了，有效调查35人，有效调查率94.59%。

1.3 结果

1.3.1 离职护士一般情况 离职护士中女性30人占85.71%，男性5人占14.29%；年龄21～34岁，平均年龄26.26岁；来医院工作年限0.07～7.25年，平均院龄2.5年；婚姻状况以未婚为主，占65.71%；职称以护士为主，占54.2%：护师占31.4%；学历以大专为主，占54.28%，护理管理岗位2人占5.71%。

1.3.2 离职的原因 见表

表 护士离职原因（n=35)

2.讨论

2.1 薪资水平、福利待遇

根据我国2019年最新护理行业薪酬现状调研报告，仅7%的护士对自己的薪酬水平基本满意[1]。护士工作量繁重，付出与薪酬回报不成正比，各科室之间薪酬分配不一致，落差较大，甚至不能满足生活的需要。本研究调查的医院各岗位薪资水平属同级医院平均薪资以下。可见，薪资因素是离职率偏高的重要原因之一。

2.2 职业环境满意度低

2.2.1 高强度、高负荷工作环境迫使护士形成快节奏的工作模式，机械地完成工作任务，无法体现自身的工作价值，造成对工作的不满。当个人对工作不满意时，离职是其表达情绪的重要方式。

2.2.2 护患关系的紧张，医疗纠纷和医疗暴力的发生率持续增高。

2.2.3 “重医疗、轻护理”的医院管理观念，医护配置不合理，医护关系不和谐；尤其遇到纠纷时互相指责推卸责任，护士感觉地位低下，不被尊重。严重影响护士工作的积极性与满意度，导致离职行为的增加。

国际护士会认为健康、安全的工作环境对患者的治疗和生命安全，促进护士招聘、留住护士都具有重要的影响[2]。

3.建议

结合以上离职原因分析及民营医院发展现状，本研究从以下几个方面提出改进建议：

3.1 建立人员晋升机制，加强员工选拔的力度。

3.1.1 人力资源部门和护理部共同制定相关内部招聘的管理规定，要求做到：公平、公正、公开。

3.1.2 加强医院的职位体系管理，明确划分职位级别；并严格区分工资待遇。

3.1.3 明确员工晋升的职位范围、具备的条件、晋升程序及考核等流程。

3.2 不断规范和完善护理薪酬福利体系。

3.2.1 医院相关部门应建立完善的护理绩效分配制度，力求做到绩效分配合理、公平、透明。得到护士的认可，从而增强医院的凝聚力，吸引更多的人才。

3.2.2 医护同等福利待遇；增加夜班补助，节假日福利，生日慰问等，真正做到同级别医护同等福利待遇。

3.3 持续改善护士职业环境。

3.3.1 合理配置护理人力资源，缓解工作压力；根据日益增长的患者数及床位数，有规划地增加护理人员编制，实现床护比基本达标，减少加班拖班等现象，减轻护士工作压力。

3.3.2 改变管理理念，采用激励机制，实行人性化管理；护理管理者协助护士做好职业规划，为护士提供可持续发展的空间。

3.3.3 建立护理文化，丰富护士业余生活，提高护士的抗压能力。

3.3.4 加强医院保障支持系统，减少护士从事非临床护理工作。

4.结论

通过此报告希望引起医院领导对护理人员离职情况的高度重视；从而降低护士离职率，提高护理质量，增加民营医院护理团队的凝聚力和综合竞争能力。本分析对象仅限于某一个市属二级甲等综合民营医院的离职护士进行的研究分析，有局限性。今后可以对在职护士的执业环境满意度、共情满意度等进行全面研究，通过早期预测护士的离职意愿给予有效的干预措施，减少护理人才流失，从根本上降低护士离职率。