平衡计分卡在高校辅导员考核中的应用

摘 要：文章主要针对目前高校辅导员绩效评价所存在的问题， 根据高校辅导员的实际工作特点，尝试引入企业广泛流行的平衡计分卡考核指标设计方法，构建一套科学合理的高校辅导员绩效考核体系。

关键词：平衡计分卡; 绩效考核; 高校辅导员

高等院校承担着为国育才、为党育人的重要职责，其根本任务就是立德树人。就育人而言， 高校辅导员处于学生思想政治工作的最前线，“是高校学生日常思想政治教育和管理工作的组织者、实施者和指导者”，是学生成长的人生导师。因此， 对辅导员实行绩效管理， 进行科学合理的绩效评价， 关系着高校学生思想政治工作队伍的稳定和发展， 关系着高校培育人才的社会责任的实现。但传统的绩效管理存在诸多弊端，不适用于不以盈利为目的的高校辅导员团队绩效管理。而平衡记分卡不仅提供有财务性纬度指标， 同时有顾客纬度、内部业务流程纬度、学习与成长纬度等， 以弥补财务纬度的不足， 并通过各个纬度的因果关系最终促进核心纬度。所以， 较之传统的绩效管理方法， 平衡计分卡更适用于高校辅导员队伍的绩效管理。因此， 笔者尝试将平衡计分卡这种绩效管理工具引入辅导员管理中，为辅导员绩效管理提供新的方法和思路。

一、高校辅导员绩效考核存在的主要问题

党的十八大以来，习近平总书记在不同会议、不同场合多次指出，高校思想政治工作关乎育人根本，是学校各项工作的生命线。然而，辅导员作为大学生思想政治教育主要参与者，一些高校对绩效管理的认识仍停留在人事管理阶段， 认为人事管理的主要内容是进行人事档案的日常管理及从事一些行政工作， 而认为绩效评价只不过是一年一度的年终教职员工的考核。重视度不高必然影响执行力， 年终考核过于形式化， 以至考核本身、考核结果的激励作用不大。

（一）对绩效考核认识不到位。高校大多数人对绩效管理认识是不足的：一部分人对绩效管理的认识停留在人事管理阶段，认为绩效管理就是对辅导员的人事档案进行管理，做好岗位聘任、职称评审、年终考核等一系列行政管理工作;另一部分人认为绩效管理就是绩效考核，根据年初下达给辅导员的工作任务，对照每个人的指标完成情况年终进行考核。这种绩效管理更多地工作结果，而很少去关注其工作的过程。

（二）绩效考核模式同质化。辅导员是个特殊群体，具有教师和干部的双重身份。但是，国内高校在对辅导员考核内容的设计大多按照公务员考核中“德、能、勤、绩”四方面内容和标准进行，“德”体现在思想政治教育内容中，“能”体现在日常班级管理效果中，“勤”体现在学校事务性工作执行效果中，“绩” 体现在班级荣誉及个人荣誉中。有些高校采用考核干部、教师的标准、程序和方式对辅导员工作进行考核，比较死板，忽略了辅导员工作本质是对人的教育改造。虽然部分院校增加了廉洁作为考核内容，但依旧是遵循定性与定量相结合，无法真正体现出辅导员绩效考核的实际效果。

（三）绩效考核操作不规范。高职院校的辅导员绩效考核程序普遍存在两种问题：一是考核流程相简单，以学生打分、同事互评，领导评议的步骤开展，对很多隐藏的工作态度、和工作效果没有充分考虑，缺乏细致分析。二是考核的程序不科学，随意性大，基本由领导做最后决定，不公平因素的存在影响其绩效考核结果，不能发挥出绩效考核应有的促进作用，

二、利用平衡计分卡理论构建高校辅导员绩效考核体系

目前国际上最流行的进行业绩管理的工具就是平衡计分卡，也叫综合记分卡是一种用做组织业绩评价和管理的方法，是由卡普兰（Robert S.KaPlan）和诺顿（David  P.Norton）共同开发完成的。该方法从四个角度关注企业绩效：顾客角度、内部流程角度、学习与发展角度与财务角度。财务测评指标，能揭示已采取的行动所产生的结果;用顾客满意、内部流程、学习与发展三套绩效测评指标来补充财务测评指标，而这三方面的活动又推功着未来的财务绩效。经理可以通过平衡记分卡的方法把公司的战略和使命转化成具体的目标和测评指标，建立一套更为全面的绩效考核体系。

我们根据辅导员自身工作的特点，以平衡计分卡的基础架构为参照，修正了四个维度，重新设置了适合辅导员绩效考核的平衡计分卡。培养人才是辅导员工作的战略目标，根据辅导员工作的性质和特点，此项战略目标应处于辅导员平衡计分卡系统的中心地位，它既体现着辅导员的工作价值和最终目标。其他四个维度围绕它而展开，分别调整为：学生维度、工作状态维度、素质提升维度、成本维度。

（一）客户维度——学生维度。辅导员是学生教育工作最基层的工作者，辅导员的工作是直接面向学生，开展各项教育和引导工作，因此学生维度是反映辅导员实绩的最重要的维度。范围可以包括期末考试、职业资格证书等的通过率、各类竞赛的获奖情况、学生的思政教育效果和学生党员比例、学生的人身安全情况、学生的就业率和就业质量等等。

（二）内部经营过程维度——工作状态维度。对于辅导员的工作来说，辅导员的工作状态就是辅导员的工作经营过程，它包括辅导员的工作能力、工作态度等等，决定其能否确保战略目标的实习和任务的 完 成 。

（三）学习与成长维度——素质提升纬度。学习和成长一般包括三个内容：员工能力，信息系统的能力，员工的主观能动性。对于辅导员来说，只有不断地加强团队交流与学习，继续进行学位进修和岗位培训，才能不断提高辅导员的业务水平和整体素质。

（四）财务维度——成本纬度。工作成本是反映工作绩效的一个重要方面，它包括人力、物力、财力等多方面的成本，落实到具体工作中，表现为辅导员的配比、学生工作经费、辅导员队伍建设经费、办公环境和设施的投入、分配激励机制，等等。

三、 高职院校辅导员绩效管理采用平衡计分卡的意义

将平衡计分卡引入高职院校辅导員绩效管理， 有利于管理者对绩效管理的重新认识。 同时通过建立新的评价指标体系，把绩效管理和战略管理联系起来， 将对高职院校辅导员绩效管理创新产生积极的意义。

（一）考核指标更全面。依据平衡计分卡设计的考核指标从四个不同的纬度来测评一个公司的绩效指标，除传统的财务类指标外，还提出了三个其他类别的若干指标来弥补财务类指标的不足，这三个类别分别为顾客满意、内部业务流程及创新与学习能力，也就是分别回答了这样四个问题：顾客如何看我们？ 我们怎样满足股东？我们必须擅长什么？我们能否继续提高并创造价值？因而，将平衡计分卡应用于辅导员的绩效考核设计，能够把学校目标、辅导员个人目标与高校培养人才的战略发展相联系，而且更重要的是，能够帮助管理者通过这些考核结果分析背后的成因，更全面的了解辅导员的发展情况。

（二）工作目标更明确。把平衡计分卡运用到辅导员考核的指标设计，能够更全面、更系统的反映辅导员的工作绩效，它克服了以“德、能、绩、勤、廉”五方面为标准设置的传统辅导员考核指标的模糊性，将学校辅导员队伍建设目标、院（系）辅导员团队目标和辅导员个体目标有效的融合在一起，更有利于辅导员明确工作目标和方向，使得辅导员的工作更具有针对性，从而更有利于辅导员队伍专业化、职业化建设 。

（三）辅导员绩效考核更具平衡理念。平衡计分卡的核心价值就是“均衡”、“统筹”，就是追求在组织长期目标和短期目标、结果目标和过程目标、先行指标和滞后指标、组织绩效和个人绩效、外部关注和内部诉求等重要管理变量之间的微妙平衡。平衡计分卡的均衡视角，使辅导员绩效管理能够从四个纬度来全面设计绩效评价指标体系，全面统筹四个纬度的工作情况，不偏废任何一个纬度。

总之，将平衡计分卡引入辅导员考核指标体系的研究，一方面，可以充分發挥辅导员工作的主体性作用，促进辅导员自身综合素质的提高，为辅导员队伍专业化、职业化建设奠定基础。另一方面，这种尝试也进一步丰富了绩效管理理论，扩大了平衡计分卡的应用范围，有助于我们对相关理论在广度和深度上的进一步研究和探索。

参考文献

[1] 卡普兰，诺顿.综合计分卡[M].北京：新华出版社，2002.

[2] 林蔚.应用平衡计分卡设计高校辅导员绩效考核体系[J].中国商界，2010（04）：190.

[3] 顾蓓熙.平衡计分卡与高职院校辅导员绩效管理[J].中国高教研究，2009（04）：88-89.

[4] 杜方敏，黄元章.平衡计分卡在高校辅导员量化考核中的应用探索[J].广东农工商职业技术学院学报，2012（02）：1-5.

作者简介：李晓宁（1985.05- ），男，汉族，河南南乐人，研究生，讲师，研究方向：人力资源管理。