求职效能感的研究综述和展望

王志梅 程延园 葛仁霞

摘要：求职效能感是指个体能够执行获得新工作所需要的行为的信念。求职效能感会影响到求职意图、求职行为、求职能力、求职干预、求职强度、社会支持和求职结果等。文章从求职效能感的概念、测量、影响因素、作用机制、作用效果等方面对国内外文献进行综述，并对未来研究进行展望，提出建议，以期为国内的相关研究提供参考。

关键词：求职效能感;职业适应性;求职意图;求职行为

一、 引言

随着人们期望在职业生涯中比以往任何时候都更频繁地寻找工作，求职变得越来越普遍（Saks，2005;Wanberg et al.，2010）。当代职业的不稳定往往会导致多个时期的失业，并可能对身心健康和福祉产生严重的负面影响（Wanberg，2012）。因此，求职研究大幅上升。与求职行为和寻找（再）就业相关的最重要因素之一是求职效能感（Brown et al.，2006）。求职效能感影响到人们很可能做的决定和对目标的坚持、愿意付出努力的程度和面对挑战的态度、思维方式和行为的有效性（Bandura，1982）。本文从求职效能感的概念、测量、影响因素、作用机制、作用效果等方面对国内外文献进行综述，并对未来的研究进行展望，提出建议，以期为国内相关研究提供参考。

二、 求职效能感的概念和测量

求职效能感的定义直接来源于职业效能这一概念，特指个体能够执行获得新工作所需要的行为的信念（Kanfer & Hulin，1985）。自我效能信念主要有成功经验、替代经验、言语说服、生理和情感状态四个来源。研究表明，找工作是个动态的过程，求职者的自我效能和行为随着时间而波动和变化（Barber et al.，1994;Saks & Ashforth，2000;Wanberg et al.，2010，2012）。Liu等（2014）、Saks等（2015）将求职效能感分为求职行为效能感和就业（求职结果）效能感。此外，求职效能感的测量很少达成共识。一些量表使用的条目直接对应于实际的求职行为或求职结果（Ellis & Taylor，1983;Kanfer & Hulin，1985;Van Ryn & Vinokur，1992）;大多数量表通常包括混合行为和结果的条目（e.g.，Saks & Ashforth，1999;Hooft et al.，2004;Wanberg et al.，2010）。测量工具梳如表1。

三、 求职效能感的作用机制

1. 理论解释。不同的理论观点预测了求职效能感的不同影响。

（1）计划行为理论。计划行为理论用于预测有目的、有计划的行为。意图直接诱导行为，意图受个人/内部因素（即态度和感知行为控制）以及社会/外部因素的调节（即社会规范）（Ajzen，1991）。根据这个理论，求职效能感高的人倾向于选择最适合他们现有职业或能力的工作类型，求职自我效能低的人保守地选择低于其能力水平的工作，因此，他们很可能会错过一些好机会，从而导致低水平的求职效率。

（2）自我调节理论。自我调节理论阐述了人们有目的的行为过程，即人们会自动调节他们的注意力、认知、情绪和行为努力，以使目标不偏离轨道。自我调节理论由社会心理学家班杜拉提出，自我调节可以理解为个体设定目标并通过认知、情绪和行为来引导心理与行为最终达到预设目标的过程。自我调节被概念化为目标设定、目标操作和目标监测三个部分（Burnette et al.，2013）。国内外大量研究也都证实了自我调节与个体的心理、行为及结果之间的积极关系。有学者提出求职过程可以分为三个阶段，即意愿、行为和目标达成，对应自我调节理论中的目标建立、目标追求和目标达成三个阶段。由于求职会给求职者带来失望、愤怒、担忧和挫败感等负面情绪情感体验，能够主动调节情绪对于求职者能否成功求职是至关重要的（Wanberg et al.，2012），高质量的自我调节可预期到高质量的求职过程（Hooft et al.，2013）。

（3）社会认知理论。社会认知理论强调较高水平的自我效能导致差异产生（即设定高于人们以往最佳表现的目标;Phillips et al.，1996），这种差异促使人们为实现目标付出更多的努力（Bandura，1997;Tolli & Schmidt，2008）。以往研究支持了自我效能对目标追求过程中努力的积极影响（Bandura，2012）。与自我效能较低的个体相比，具有较高自我效能的个体倾向于设定更高的目标并且更容易在失败后坚持（Bandura，1991，2012）。研究显示，自我效能与动机和持久性具有正相关关系，并且大量证据表明自我效能较高的个体比自我效能较低的个体表现更好（e.g.，Stajkovic & Luthans，1998）。同样，具有更高自我效能感的个体的求职强度更大并获得更大成功（Ellis & Taylor，1983;Kanfer et al.，2001; Kanfer & Hulin，1985）。

（4）控制理論。控制理论提出自我效能与强度/努力的消极关系（Bandura，1991，2012;Carver & Scheier，2012）。控制理论是一种广泛的自我调节理论，它认为个人设定目标，不断评估他们的进步，并根据他们的目标进展和对目标完成可能性的信念来调整强度（Carver & Scheier，1981，2012）。控制理论侧重减少差异，当求职者对获得工作的能力更有信心时，他们更有可能降低强度（Carver & Scheier，1981，2012），较高的自我效能与较低的后续任务努力相关，而较低的自我效能激励更大的努力（Vancouver et al.，2008;Vancouver et al.，2001）。

2. 前因变量。

（1）经济压力。经济压力是指一个人所感知到的资金来源减少和受到威胁（Creed & Macintyre，2001）。Dahling等（2013）、Ellis和Taylor（1983）、Wanberg等（1999）的研究表明，经济压力与求职效能感负相关。

（2）职业适应性。职业适应性是指准备应对可预见的任务并参与工作及由于工作（条件）变化所带来的不可预知的调整（Savickas，1997）。Guan等（2013）三轮调查结果显示，职业适应性的四维度（职业关注、职业控制、职业好奇心和职业信心）与大学生的求职自我效能感和他们的就业状况显著正相关。

（3）职业探索。职业探索是终身的过程（Blustein，1997;Savickas，1997），包括环境探索（通过收集关于工作、组织、职业或行业的信息来调查职业选择，从而获得更明智的职业决策）和自我探索（通过探索自己的兴趣、价值观和经验，以便加深对自己的理解）。Zikic和klehe（2006）发现失业者的职业探索和自我效能感之间的正相关关系。

（4）职业生涯规划。职业生涯规划是设定职业目标和制定实现目标的战略，包括制定职业计划、战略和目标以促进目标实現（Saks & Ashforth，2002;Zikic & Klehe，2006）。Gould（1979）发现职业生涯规划与远端的职业结果（如工资和组织水平）呈正相关关系。职业生涯规划也与工作机会数量和就业质量呈正相关（Saks & Ashforth，2002;Zikic & Klehe，2006），还能预测求职效能感（Saks，2015）。

（5）个体差异。大五人格、主动性人格、核心自我评价等也是求职效能感的预测因素。例如，Hoye等（2015）将外向性、尽责性、核心自我评价和社会支持作为求职自我效能感的预测因素;Bao和Luo（2015）研究发现主动性人格会调节求职效能感、求职清晰度和求职活动之间的关系，强主动性人格求职者的积极求职活动与求职效能感和清晰度正相关。

此外，职业使命感和社会支持也会影响求职效能感，职业使命感会正向预测求职效能感（Domene，2012;Goodin et al.，2014）。

3. 作用效果。求职效能感是求职过程中重要的自我调节资源（王志梅等，2017），其对求职影响的国内外研究包括如下内容：

（1）求职意图。求职效能感和求职意图之间关系的结果不一致。如，Zikic和Saks（2009）发现两者关系显著，而Hooft等（2004）并没有发现两者之间关系显著。这种不一致可能是由于求职效能感的测量方法、理论基础不同。

（2）求职行为。研究发现，求职效能感积极影响求职行为（Bao & Luo，2015;Blau，1994;Brown et al.，2006;Kanfer & Hulin，1985;Liu et al.，2014;Moynihan et al.，2003;Saks，2006;Saks & Ashforth，1999，2000;Wanberg et al.，2005）。

（3）求职能力。求职效能感促进个体可就业能力，进而更容易取得求职成功（McDow & Zabrucky，2015;Noh et al.，2016;鲁铱等，2012;王志梅等，2017）。实证研究表明，求职效能感会与大学生可就业能力正相关（Gbadamosi et al.，2015;Hazenberg et al.，2015;Huang，2015;McDow & Zabrucky，2015;鲁铱等，2012）。

（4）求职干涉。求职自我效能感是求职干涉对再就业、资金紧张并减少抑郁症状的中介变量（Vinokur & Schul， 1997），当求职者提升自我效能感，他们对求职者的帮助更有效，求职自我效能感部分中介求职干涉对就业状况的影响（Liu et al.，2014）。

（5）求职强度。关于自我效能感是否以及如何与求职强度相关仍存在相当大的模糊性，研究发现了积极关系（e.g.，Kanfer et al.，2001;Saks et al.，2015;Zimmerman et al.，2012）、消极关系（e.g.，Liu et al.，2014;McFayden & Thomas，1997）和不相关（e.g.，Sun et al.，2013）。

（6）社会支持。Schaffer和Taylor（2012）研究表明，社会支持和自我效能感对求职的影响是由于其对积极应对行为的影响，而这些积极行为又与增加的求职行为密切相关。因此，积极应对有个一致的中介作用，即较高的社会支持水平和更高水平的求职效能感增强求职行为的强度。

（7）求职结果。研究者一致认为自我效能可以显著预测求职相关的结果（Eden & Aviram，1993;Kanfer & Hulin，1985;Saks & Ashforth，1999）。国内外研究主要集中在对就业机会具体变量的影响，包括岗位提供数量、就业状况（Saks & Ashforth，1999;Kanfer et al.，2001;Boswell et al.，2012）、面试次数（Moynihan et al.，2003）、收到的工作机会（Kanfer et al.，2001）和入职前与工作环境适应的感知等。而Zimmerman等（2012）研究证实，对于有着强预防焦点的求职者来说，求职者的自我效能感与面试次数呈显著正相关;对于有着强的促进焦点的求职者来说，求职者的自我效能感与面试次数呈负相关。

4. 求职效能感作为中介变量和调节变量。求职效能感在解释远端预测因子（如个性）和求职结果之间的关系中起到了重要的中介作用（Zimmerman et al.，2012）。Guan等（2014）研究表明，未来工作自我和就业状况之间的积极关系被职业适应性和求职效能感中介;Liu等（2014）将求职行为效能感与就业效能感区分并发现通过提高求职行为效能感，更高水平感知到的求职进步会增加求职行为频率;通过提升就业效能感，更高水平感知到的求职进步会降低求职行为频率。此外，还有研究发现，求职效能感在求职目标清晰度和求职行为之间起完全中介作用（冯彩玲，2016），求职效能感和求职清晰度在职业使命感与大学生可就业能力间起链式中介作用（叶宝娟等，2017），求职效能感和求职行为在生涯心理资源和求职结果、人力资本和求职结果间起链式中介作用（黄晓琳，2017）。此外，有关求职效能感发挥作用边界条件的研究也很有限（Liu et al.，2014），仅有的研究是从内外部归因（Liu et al.，2014）、促进和预防焦点（Sun et al.，2013）等方面进行研究。

综上所述，为了直观地看清求职效能感的影响因素及结果，对现有研究进行了汇总，如图1。

四、 未来研究方向和展望

未来研究可以从以下几个方面入手：

1. 求职效能感内涵和结构的确定。求职效能感因为概念不同会导致不一样的结果。例如，Wanberg等（2005）报告了求职效能感对求职行为的积极影响，而Wanberg等（2010）没有发现这种积極的效应。解释这些不一致发现的一种方法是认识到，求职是一个过程，涉及到方法和最终目标结构的层次（即，求职行为是实现就业目标的方法）。因此，就业效能感和求职行为效能感需要区分。相应的，为了更好地了解自我效能感在求职动态过程中的作用，有必要同时考察不同类型自我效能感信念在求职过程中的作用。如，Veiga和Turban（2018）研究发现，与长期就业效能感较低的求职者相比，个体间长期就业效能感较高的求职者在求职过程中投入的精力更大。而个体内分析表明，随着就业效能感的提高，求职强度随之降低。这些结果为个体间就业效能感的社会认知理论和个体内部就业效能感的控制理论提供了支持。

2. 求职效能感的测量。有关求职效能感的研究已经采用了各种各样的量表，这些量表在条目内容、数量和可靠性方面不同。一些量表的条目是有关求职知识、求职能力、求职行为、求职结果的单方面测量，另一些量表是有关知识、寻找工作的能力、求职行为和/或求职结果的综合。由此可知，尽管求职效能感成为求职研究的一部分达三十年之久，但是对求职效能感的测量因研究而异。这既质疑所使用的方法的有效性，又质疑使用不同方法的每项研究的结果。Saks（2015）提出并验证了一种求职效能感的两维测量，即求职行为效能感和求职结果效能感。因此，有必要在此基础上进行进一步研究。

3. 求职效能感的研究内容。在前因变量方面，以往研究分别探讨了个体差异、职业适应性、职业探索、职业生涯规划、职业使命感、经济压力、社会支持等对求职效能感的影响，还没有研究将两者相结合进行探讨。而行为的产生一般是个体和情境因素交互作用的结果，因此在研究求职效能感时，应同时考虑到个体因素和情境因素的影响。在结果变量方面，近期研究关注求职效能感对个体求职的影响，但是结论因求职效能感结构的不同而不同，有些结论还有待进一步验证。此外，以往对求职效能感发挥作用的边界条件的研究很有限，需要进一步验证。

4. 求职效能感的研究方法。从已有研究看，求职效能感尚未形成统一量表，大多数研究将求职效能感视为个体差异变量，并关注其个体间的效应（e.g.，Saks & Ashforth，1999;Song et al.，2006;van Hooft et al.，2004;Wanberg et al.，1999）。然而，横截面的个体之间的设计具有若干固有限制，例如能力之类的个体差异可能会使观察到的求职效能感与求职结果之间的关系混淆不清。到目前为止，我们对求职效能感随时间变化的个体间的变化的动力机制及其对求职努力和结果的影响知之甚少（Wanberg et al.，2010），共同方法偏差也在所难免。此外，求职效能感这一概念最早由西方学者提出，虽然国内学者近期研究与西方研究得出了一致结论，但是现有结论是否都具有跨文化的一致性需要进一步验证。第三，在被试的选择来看，现有研究较多关注了即将进入职场的学生群体，未来需要对求职效能感进行跨群体的验证。

参考文献：

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[3] 王志梅，程延园，管延军.毕业生求职成功的研究综述及展望.现代管理科学[J]，2017，（9）：15-17.

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作者简介：王志梅（1983-），女，汉族，河南省三门峡市人，中央财经大学金融学院讲师，研究方向：职业心理与行为;程延园（1963-），女，汉族，湖北省襄樊市人，中国人民大学劳动人事学院教授、博士生导师，研究方向：劳动关系和人力资源管理;葛仁霞（1965—），女，汉族，山东省蓬莱市人，中央财经大学校友总会、教育基金会秘书长，副研究员，研究方向：高校党建与思想政治工作。

收稿日期：2019-10-06。