提高“90后”员工的工作积极性

王艳菲 杨柳

摘 要：“90后”员工个性独特、以自我为中心，传统的自上而下的工作设计已经不再适用于该群体。本文利用工作重塑理论对企业提出建议策略，进一步调动“90后”员工的工作积极性，以促进企业和员工双赢局面的形成。

关键词：工作重塑;工作设计;“90后”员工;工作积极性

中图分类号：F713.5 文献标识码：A 文章编号：1008-4428（2019）11-0180-02

随着知识型员工成为知识型经济时代的重要资本的同时，“90后”新青年也在不断加入企业，成为这个时代的主力军。工作设计一直是实现员工内在激励与提高员工满意度的重要工具，“90后”员工在工作中注重自治度和自由度，然而传统的工作设计则忽略了这一点，导致“90后”员工在工作中难以调动自身积极性，从而影响了企业的生产效率而进一步削弱企业的经济效益。因此，如何提高“90后”员工的工作积极性是企业需要解决的重大难题。

一、 工作设计理论的新发展——工作重塑

工作设计是指工作任务的合理连接和合理组合，其结果表现为岗位设置。工作设计理论经历了“科学管理论→人因工程学→人际关系理论→社会技术系统理论→流程再造工作重塑”的一个长期的发展过程，每个理论都在不断发展和改进，并且为工作设计做出了巨大的贡献。

早期，泰罗、法约尔的古典管理理论被社会普遍使用，它着重强调管理的科学性、合理性和纪律性。泰罗和吉尔布雷斯夫妇在劳动分工理論的基础上提出的科学管理理论通过动作与时间的研究，将工作分解为若干很小的单一化、标准化及专业化的操作内容与操作程序。1957年，波兰的雅斯特莱鲍夫斯基提出了工效学。

紧接，梅奥以科学管理的逻辑为基础，研究工作条件的变化对劳动生产率的影响，即霍桑试验。基于此结论，后来的学者也通过进行一系列的研究提出了新的理论，如马斯洛需求层次理论、赫兹伯格的双因素理论以及奥德弗的ERG理论，这些都是工作设计理论在人际关系理论的发展。

在以上学者的理论的基础上，英国的特瑞斯特（Trist）及其研究小组提出了社会技术系统理论。最后，工作设计理论又经历了工程再造，最终到工作重塑理论的发展。

二、 工作重塑理论

（一）工作重塑理论的主要内容

工作重塑也称工作形塑，指员工在工作中对任务和人际关系做出的操作上和认知上的改变或者员工为了平衡工作要求与工作资源，根据自身能力与需求做出的行为改变。简而言之，工作重塑指的就是员工自主进行的工作设计，或者是对组织给予的工作进行的一种自主修正。

工作重塑有三个维度：任务重塑、关系重塑和认知重塑。其中，任务重塑是指员工在工作中改变任务的数量、范围和类型，通过自主选择做更多或更少或不同于工作说明书中要求的任务;关系重塑是指员工改变交际圈的范围或交往的质量来增进与他人的联系;认知重塑是指员工通过改变对工作任务关系或者整个工作本身的理解与看法，并在工作中感知到与以往不同的意义来使工作产生不一样的价值。

（二）工作重塑理论的创新点

1. 以员工主导的方式开展组织内部工作

传统的工作设计都是以管理者主导的方式进行，这种方式的确便于管理，但是将员工与物料、设备、工具和产地等物质要素同等看待，生产的重复性和作业操作简单化导致岗位的技能含量明显降低，从而导致员工劳动自主性的丧失。而工作重塑理论的提出强调了员工自主性的重要性，更加强调员工的参与度，也符合“90后”新青年的理念与价值观，满足了他们对自由度和自治度的要求，对于企业的管理和发展固然起促进作用。

2. 打破了传统的自上而下的工作设计

工作重塑是以自下而上的方式对员工进行管理，打破了以往的自上而下的工作设计方法，将工作的决策权交给中下层员工，而不再是以往那种强加式地进行工作设计。工作重塑强调了员工是思想的创造者而并非使用者，这是组织内部出现的新格局。

3. 强调发展与改进

以往传统的工作设计强调的是提高生产率和效率，通过简单化、专业化和标准化实现工作效率最大化，虽然这种方式能够简化形式、优化流程程序、节约人财物的消耗，但是员工的建设性潜力和积极性却被打消磨平。而工作重塑理论则强调以人为本、以工作满意度为目标，追求保持和提高可获得的人类价值，更加注重员工的自治度和自由度。

总之，工作重塑理论的提出有利于提高员工的工作满意度，于是在增加产出、保证质量、提高工效以及克服各种困难等方面具有更强的优势。工作重塑理论的提出也体现了工作设计具有社会责任，即为员工提供安全、健康、舒适的工作条件，不断地提高员工的工作质量。

三、 企业应用工作重塑的策略

将工作重塑理论应用到企业的工作设计中，能够在提高员工的工作质量和岗位满意度的基础上，调动员工工作的积极性，这便很好地解决了当今企业管理“90后”新青年员工的难题。

（一）为员工提供结构性资源和社会性资源

“90后”员工拥有较强的学习能力和事业上进心，企业需建立内部的学习平台，不断为员工更新学习资源，鼓励员工之间相互分享资源;定期开展学习交流座谈，鼓励员工和领导交流，并由领导给予指导和支持。这样他们可以迅速提升自身能力、专业程度和认识水平，及时向领导反馈并且寻求支持，对于“90后”员工提高自身的工作积极性十分有利。

（二）减少阻碍性的工作要求

在员工工作过程中，模糊性和冲突性的任务只会使员工厌倦而导致工作怠慢，最终员工整体以一种懒散的状态去对待工作，不利于激发员工的工作热情、降低了工作效率。尤其是对于流动性和离职率较高的“90后”员工而言，阻碍性的工作要求严重影响了他们对工作的满意度，导致工作积极性无法提高。

管理人员应当明确工作要求，以培训形式让员工熟悉工作要求，安排具体合理的工作任务，及时与员工交流以便于调整不合理的工作任务，减少阻碍性工作任务的影响。

（三）引导员工参与挑战性工作

“90后”员工接受的教育程度要高于前几代人，并且拥有更强的学习能力与竞争意识，他们热衷于富有挑战性和创造性的工作，渴望在工作中实现自我突破与成长。企业应该引导、鼓励“90后”员工参与挑战性的工作，根据“90后”员工的工作和能力特征合理赋予他们挑战性的工作任务;建立一套系统、全面、完整的绩效考核标准，定期对他们进行考核评比，根据考核结果实施奖惩措施。

从事成品油销售的国有企业中石化广东DG公司在解决“90后”员工出现的高离职率难题时，提出了流动管理对策，为他们提供挑战性工作;将员工原有的加油定位改为了营业员，并且从油品常识、加油作业、服务规范、假币识别、全员营销、站容礼貌、危机处理等各个方面对员工进行了规范，对他们有着更高的工作和责任要求。这不仅改变了过往加油员工作内容单调乏味的现象，还提高了员工的能力与素质，使“90后”员工在自己的工作岗位中充满激情。

（四）尊重员工，切实做到以人为本

基于麦克利兰的成就需求理论，从感情需求视角出发，“90后”员工对感情需求尤为强烈，他们更渴望得到尊重与认可。因此，企业要尊重员工的想法，改进以往“一切行动听指挥”的管理方式，鼓励员工提建议、谈看法，合理的建议要积极采纳，不恰当的也要及时与员工反馈交流，让员工得到充分的尊重。另外，企业应该对“90后”员工实行非物质激励机制，将企业目标与员工目标相结合，为员工制订相应的职业生涯规划，通过让他们参与公司的发展来增强与企业的融合。

沃尔玛公司的价值准则被商界称为经营宝典，“尊重员工”“信奉沃尔玛的员工是与众不同的”恰好满足“90后”员工渴望被尊重的心理。沃尔玛倡导“走动式管理”，管理人员经常与员工直接沟通交流;沃尔玛每周六举行员工晨会 ，允许员工互相交流讨论，发现并解决问题。总之，“尊重员工、以人为本”的理念为公司内部营造了积极上进的氛围，也能够满足“90后”员工的感情需求从而提高他们工作的积极性。

（五）实行员工岗位轮换制度

“90后”员工的性格特点和能力高低差异较大，員工所在岗位不一定适合自身，有效的岗位轮换制度则能够让他们找到适合自己的岗位从而提高工作积极性，最终可实现员工和企业双赢。首先，管理人员要与“90后”员工提前沟通交流，鼓励他们参与岗位轮换制度。其次，根据“90后”员工的性格和能力特征有针对性地进行新岗位的学习培训，让他们熟练掌握新制度、新业务操作流程，减少高差错率和业务脱节等情况的出现。最后，管理人员要根据工作的特殊性，合理安排轮换的时间间隔，过长或过短的期限都不适宜。

嘉定供电公司在实施低压配网可靠性提升工程中，采取了岗位轮换、工作丰富化等方式对员工进行培训，保证了配网可靠性提升工程的顺利实施，同时实现了以项目锻炼人、培育人的目的，做好了企业基建工程项目的梯队人才培养，解决了“90后”员工的工作难题，帮助他们找到了合适的工作岗位。

（六）对员工进行工作重塑的培训

多数“90后”员工对当前工作的满意度未达到公司预期，但是他们又不知道通过什么途径去进行自身的工作调整，所以企业应该对他们进行相关培训。企业要给员工讲述关于工作重塑理论的内容，让员工明白何为工作重塑，然后指导员工去进行自身的性格能力分析，明确工作的时间、内容、技能要求等信息，将自身情况与工作相结合，发挥在工作中的主导作用和参与度。

另外，企业在对员工进行工作重塑培训的时候，一定要让员工明白“工作重塑的行为必须与企业的目标一致”，这是极为重要的，任何违背组织目标的工作重塑行为都是不当的。

四、 总结

工作重塑理论是工作设计理论中最具有创新性的，它开始站在员工的角度去看待问题，能够做到以人为本。而企业引用工作重塑理论对员工进行工作设计和管理，更有利于企业的有机式发展，使企业更加人性化，体现了新时代的发展理念;同时这让企业易于管理“90后”新青年员工，有效地提高他们对工作的满意度以及积极性。

必须承认，企业在实施进行期间势必会出现各种工作设计方面的困难。因此，企业必须结合自身的实际状况引用工作重塑理论对员工进行管理，同时以积极的态度和员工一起探讨寻求解决方法。

参考文献：

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[4]张春雨，韦嘉，陈谢平，等. 工作设计的新视角：员工的工作重塑[J].心理科学进展，2012（8）：1305-1313.

作者简介：

王艳菲，女，河南许昌人，天津师范大学管理学院学生，研究方向：工商管理;

杨柳，女，湖北宜昌人，博士，天津师范大学管理学院副教授，研究方向：工商管理。