新时代高校优秀年轻干部竞争力形成的系统动力学分析

张向宁 王 涛

(1. 福州大学党委组织部， 福建福州 350108； 2. 福州大学数学与计算机科学学院， 福建福州 350108)

高校作为普通高等教育实施的主体，承担人才培养、科学研究、社会服务等任务。高校管理干部是学校保证办学方向、推进改革发展的中坚力量，是学校工作的计划者、组织者和协调者。2018年6月，中共中央政治局召开会议，审议通过了《关于适应新时代要求大力发现培训选拔优秀年轻干部的意见》，会议指出中国特色社会主义进入新时代，我们党团结带领人民进行伟大斗争、建设伟大工程、推进伟大事业、实现伟大梦想，关键在于建设一支高素质专业化干部队伍，归根到底在于培养选拔一批又一批优秀年轻干部接续奋斗。[1]这一政策出台，对于如何发现培养选拔高校优秀年轻干部有着重要的指导意义，各地也将相继出台相应的实施细则予以落实。在选拔高校优秀年轻干部过程中，干部竞争力是影响选拔结果的重要指标，竞争力及其形成机制的研究值得关注。

竞争力是参与者之间通过比较而体现出的综合能力，是任何社会组织或者个体都需具备的基本素质，这一素质的高低影响着组织或者个体在竞争中所表现出的优势程度。近年来，国内外相关学者对竞争力的研究主要集中于组织层面，包括产业、企业、高校等。而在对个人层面的研究中，主要以企业员工、大学生等群体为研究对象。如陈宏涛认为高等农业院校大学生核心竞争力是大学生实现个人可持续发展的需要，具有个体差异性、能力系统性、优势持久性、发展动态性等特点。[2]俞师则基于核心竞争力理论视角，建立大学生创业教育特色培养模式和教育体系，为培养具有核心竞争力的人才、为高校转型跨越式发展提供重要的突破口。[3]也有少数学者对干部竞争力进行了研究，王瑞芳认为年轻干部的核心竞争力包括知识能力与技术能力，两者结合形成一个支持长期发展的竞争能力体系。[4]总的来看，针对干部竞争力的研究较少，且大多数研究竞争力的文献以定性研究为主。因此，思考年轻干部竞争力的形成机理，探讨年轻干部的成长规律，对于高校发现培养选拔优秀年轻干部有着重要的现实意义。

一、竞争力形成的驱动因素分析

竞争力形成是干部在选拔过程中以自身拥有的综合能力为基础，通过组织环境刺激，不断整合各种资源，从而使所有资源要素转化为竞争优势的过程，这一过程有利于优秀年轻干部在选拔中积累其他人不具备的能力，进而获得岗位晋升。高校干部竞争力形成是在干部选拔整个系统中进行，是一个动态过程，需要一定的时间积累和多因素的共同作用，这些要素之间相互作用并且共同影响，主要包括社交因素、个人因素和组织因素，具体的因果关系见图1。

图1 干部竞争力形成的因果关系图

1. 社交因素

干部选拔任用过程中，民主推荐工作是必经环节，一般包括会议推荐和个别谈话推荐，推荐的结果是干部选拔任用的重要参考。[5]民主推荐工作中，民主推荐参会人员对岗位拟任岗位进行干部推荐，在推荐过程中会按要求比对候选名单，分析岗位需求，通过干部个人与岗位的匹配度以及干部的素质品质、知识结构等因子来客观评价干部，从而形成民主推荐参会人员对干部的信任、对干部声誉地位等方面的认识，再通过投票的方式转化为干部自身的竞争力。社交因素的关键因子首先是信任，人与人之间的相互认知都要建立在信任的基础上才更准确，当干部拥有容易让人产生信任感的诚实、可信赖、正直的形象和个人经验时，信任随之产生，信任是干部参与选拔的基础，有了大多数民主推荐参会人员的信任，对于民主推荐意见的集中有较大帮助，利于干部个人竞争力的形成。其次是社会地位，干部是一种角色，就是个人在特定社会环境中相应的社会地位，这种社会地位一方面受个人素质、工作经验、岗位职权等因子影响，另一方面又因为社会地位的差异带来干部竞争力的差异，干部较好的社会地位可以使其在社交中拥有更加有效的社交资本，在选拔中处于相对有利的位置，竞争力的形成也将显著受到社会地位的影响。

2. 个人因素

干部选拔任用过程中，考察是根据工作需要和干部德才条件，将民主推荐与平时考核、年度考核、一贯表现和人岗相适等情况综合考虑，充分酝酿，防止把推荐票等同于选举票、简单以推荐票取人。[6]干部考察过程中注重对干部德能勤绩廉方面的主要表现和主要特长的考察，这五个方面实际上就构成干部的个人因素，这些个人因素主要指干部个人在选拔过程中所展现出的自身所拥有的资本，在干部选拔过程中干部本人自身的素质是组织关注的关键因素。德指的是道德品质，我国干部选拔任用的重要导向即是“德才兼备，以德为先”，这突显了德对于干部队伍建设的重要标准，是干部竞争力形成的基础因子，如学习习近平新时代中国特色社会主义思想，在思想上、政治上、行动上与党中央保持一致等，能指的是综合能力，一般来说指的是知识能力，如组织、协调、创新等能力，但对于优秀年轻干部，同样还需有良好的身心素质，包括能履行工作职责的身体素质，有着积极乐观向上且与组织激励相向的心理素质，这些能力是干部竞争力形成的关键因子。勤指的是工作态度，能够认真负责，积极性和主动性好，任劳任怨，勤奋工作和学习，包括积极性、纪律性、责任心和出勤率等方面，干部所展现出的工作态度对于干部竞争力形成有积极的推动作用。绩指的是工作绩效，是综合反映一个人工作能力、业务水平和努力程度的一个标志，是业务活动和管理过程中表现出来的改造客观世界的物质或精神的成果，能得到领导和群众的好评，在选拔中竞争力增强。廉指的是廉洁自津，能否保持严格自律，关系到人心向背，关系到学校发展的成败，廉洁方面经常出问题的干部是毫无竞争力的。

3. 组织因素

在干部选拔工作中，党委履行选拔任用党政领导干部主体责任，由组织部门在干部选拔任用各个环节具体执行，综合所有环节之后干部将得到来自校党委或组织部门的评价，不论是进入考察对象，还是讨论决定和任职，干部都能得到组织对其明确的考察结果，包括个人的优缺点、群众评价等。这种评价对于干部而言实则是一种组织激励，即是通过组织评价来激励干部。组织激励是组织为了激发个体为组织目标努力工作而使用的各种奖励手段，其表现形式可以是货币形式，如薪酬，也可以是非货币形式，如职务晋升、培训福利等。[7]在干部选拔中，干部作为组织激励的对象，校党委或组织部门作为组织激励的主体，两者之间相互影响，共同推动干部选拔工作的顺利进行，这一相互影响的过程并不是一成不变的，而是随着工作需要不断地进行组织激励措施的调整，进而动态影响干部竞争力的形成。一方面，干部竞争力形成的社交因素、个人因素都将受到组织激励的影响，组织激励越到位，干部感受到组织认可，个人努力的意愿更加明显，从而使得个人提升以及社交影响提升的越发明显；另一方面，干部竞争力的提升越多，与岗位需求的竞争力水平越接近，干部感知到通过努力获取组织认可的机会增多，组织激励的作用发挥得越好，相反的是干部竞争力越来越小，与岗位需求越来越远，干部对晋升等机会感觉到希望越来越渺茫，因此组织激励的作用就发挥不出来。

二、竞争力形成的系统动力学建模

系统论的创始人贝塔朗菲将系统定义为相互联系相互作用的诸多元素的综合体，强调了元素间的相互作用及系统对元素的整合作用。[8]针对这一定义，本文年轻干部竞争力形成就是各种驱动因素相互作用形成的有机整体。干部竞争力形成是一个复杂的动力学系统，是在多种驱动因素的作用下形成的，各个驱动因素的作用不是线性的，加上干部跟踪的动态数据难以获取，可以采用系统动力学方法并借助于Vensim PLE进行仿真，弥补数据不足带来的缺憾。流图是在因果关系反馈回路的基础上绘制的，用更加直观的方式刻画了系统各要素之间的逻辑关系，而方程的构造则清晰地描述了系统各要素之间的定量关系。通过对干部竞争力形成趋势的敏感度分析，可以探析不同驱动因素对干部竞争力形成的动态影响规律。

1. 系统边界与基本设定

根据前述分析，干部竞争力形成的驱动因素由社交因素、个人因素两个作用主体构成，组织因素则作为环境因素，是促进干部竞争力形成的目标，本模型边界是关于干部竞争力形成的驱动因素集合，尽管干部竞争力形成的驱动因素很多，但选取关键因素更符合实际。本文做出如下基本设定 ：干部竞争力的形成是一个连续的演进系统过程；不考虑由于政策的变动导致的系统问题；可科学推算较难获取的数据。

2.系统流图

在该模型的系统流图中，存量是干部竞争力以及七个社交和个人作用主体的因素，用来表示干部竞争力水平及不同驱动因素的发展状态；将社交因素作用量、个人因素作用量作为流率变量，在多因素的作用下共同影响干部竞争力形成(见图2)。结合本文驱动因素分析，我们可以从图2中归纳出七条主要因果关系链 ：(1)信任→+社交作用→+干部竞争力→-竞争力偏差→+组织激励；(2)社会地位→+社交作用→+干部竞争力→-竞争力偏差→+组织激励；(3)道德品质→+个人作用→+干部竞争力→-竞争力偏差→+组织激励；(4)综合能力→+个人作用→+干部竞争力→-竞争力偏差→+组织激励；(5)工作态度→+个人作用→+干部竞争力→-竞争力偏差→+组织激励；(6)工作绩效→+个人作用→+干部竞争力→-竞争力偏差→+组织激励；(7)廉洁自津→+个人作用→+干部竞争力→-竞争力偏差→+组织激励。另外个人作用对于社会地位、信任有影响的因果关系链因为最终还是从属于以上主要因果关系链，限于篇幅，不再重复描述。

图2 干部竞争力形成的系统流图

3. 存量初值和常量参数的确定

在干部竞争力形成的系统动力学模型中，鉴于本文主要是为了从宏观上把握不同驱动因素对干部竞争力形成的动态影响规律，并不需要精确的定量分析，因此按照满分100并根据对部分干部的意见征集以及相关文献资料予以确定，岗位竞争力、干部竞争力初值、道德品质初值为90、60、25，综合能力初值、工作态度初值、工作绩效初值、廉洁自律初值、信任初值、社会地位初值均为20。

4. 主要计算公式及说明

本研究采用SPSS线性拟合、层次分析法来确定变量之间的关系，访谈对象为部分干部以及从事干部管理的工作人员，人数为10人。以下是模型涉及的主要变量计算公式及说明，类似变量公式限于篇幅不一一列出。

(1)干部竞争力=INTEG[Ln(0.5*社交作用量+0.5*个人作用量)，60]，干部竞争力随着两大主体作用量增加而增加，但随着干部竞争力经历形成、发展到稳定的不同阶段，后期的竞争力水平趋于稳定状态，故用ln函数来表示。

(2)社交作用量=0.5*信任+0.5*社会地位。

(3)个人作用量=0.2*道德品质+0.2*综合能力+0.2*工作态度+0.2*工作绩效+ 0.2*廉洁自律。

(4)组织激励=1.964+干部竞争力偏差*0.251。

(5)地位提升=0.3*社会地位+0.2*组织激励+0.1*道德品质+0.1*综合能力+ 0.1*工作态度+0.1*工作绩效+ 0.1*廉洁自律。

(6)信任感增强=0.3*信任+0.2*组织激励+0.1*道德品质+0.1*综合能力+ 0.1*工作态度+0.1*工作绩效+ 0.1*廉洁自律。

(7)廉洁自津= INTEG(约束力，20)。

(8)干部竞争力偏差=if then else(岗位竞争力>=干部竞争力 ,岗位竞争力-干部竞争力, 0)。

三、模型仿真结果分析

模型中仿真期间为10年，仿真步长为0.5年，通过改变相关参数值进行敏感度分析，从而确定不同驱动因素的影响程度，本文主要是分析社交因素、个人因素以及组织因素中相关因子分别对干部竞争力形成的动态变化情况。

1. 社交作用主体仿真分析

在社交作用主体仿真分析中，信任、社会地位是社交作用量的主要组成部分。如图3所示，干部竞争力形成的初始状态为曲线1；当信任提升10%时，干部竞争力形成的状态变为曲线2；当社会地位提升10%时，干部竞争力形成的状态变为曲线3。仿真结果表明，当信任因子增强时，干部得到信任越多，其竞争力形成速度越快，达到岗位竞争所需竞争力的时间越短；当社会地位因子增强时，干部社会地位越高，其竞争力形成速度越快，达到岗位竞争所需竞争力的时间越短；同时，当两个驱动因素提升相同比例时，信任因子的影响力更大，社会地位次之，信任因子提高比社会地位因子提高能更快形成竞争力，也更快进入岗位竞争所需竞争力，从而达到平衡状态，也就说明群众对于干部是否值得信任的评价是干部获得票数与否的重要指标。

图3 社交作用主体仿真分析图

2. 个人作用主体仿真分析

在个人作用主体仿真分析中，如前所述，代表德能勤绩廉的道德品质、综合能力、工作态度、工作绩效、廉洁自律是个人作用量的主要组成部分。如图4所示，干部竞争力形成的初始状态为曲线1；当道德品质提升10%时，干部竞争力形成的状态变为曲线2；当综合能力提升10%时，干部竞争力形成的状态变为曲线3；当工作态度提升10%时，干部竞争力形成的状态变为曲线4；当工作绩效提升10%时，干部竞争力形成的状态变为曲线5；当廉洁自律提升10%时，干部竞争力形成的状态变为曲线6。仿真结果表明，当道德品质因子增强时，干部道德品质越好，其竞争力形成速度越快，达到岗位竞争所需竞争力的时间越短；当综合能力因子增强时，干部个人能力越强，其竞争力形成速度越快，达到岗位竞争所需竞争力的时间越短；当工作态度因子增强时，干部工作越勤恳，其竞争力形成速度越快，达到岗位竞争所需竞争力的时间越短；当工作绩效因子增强时，干部工作成绩越突出，其竞争力形成速度越快，达到岗位竞争所需竞争力的时间越短；当廉洁自律因子增强时，干部自律性越强，其竞争力形成速度越快，达到岗位竞争所需竞争力的时间越短。从图中我们也可以看出，这五个因素提升对干部竞争力形成的影响程度比较接近，因此五条曲线和初始状态曲线接近重合，需要通过Vensim中Table查看比对数值，通过比对发现当五个因素提升相同比例时，综合能力因子的影响力最大，接下来依次是道德品质、工作态度、工作绩效、廉洁自律，综合能力因子提高比其他因子提高能更快形成竞争力，也更快进入岗位竞争所需竞争力，从而达到平衡状态。这说明尽管我国干部选拔任用的重要导向是“德才兼备，以德为先”，但从科学性角度来看由于“德”的考量相对于“能”来说更加困难，因此“能”在五个因子中处于领先位置。后续组织激励分析也存在这一情况，因此将采用相同的方法进行比对。

图4 个人作用主体仿真分析图

3. 组织激励仿真分析

在组织激励仿真分析中，主要考虑组织激励以及岗位竞争力两个因素。如图5所示，干部竞争力形成的初始状态为曲线1；当组织激励系数提升10%时，干部竞争力形成的状态变为曲线2；当岗位竞争力要求提升10%时，干部竞争力形成的状态变为曲线3。

图5 组织激励仿真分析图

仿真结果表明，当组织激励增强时，干部感受到组织关怀越多，其竞争力形成速度越快，达到岗位竞争所需竞争力的时间越短；当岗位竞争力要求提高时，干部更加迫切希望达到岗位需要的竞争力，其竞争力形成速度加快，达到岗位竞争所需竞争力的时间缩短；同时，当两个驱动因素提升相同比例时，岗位竞争力因子的影响力更大，组织激励次之，岗位竞争力提高比组织激励因子提高能更快形成竞争力，也更快进入岗位竞争所需竞争力，从而达到平衡状态，也就说明组织对于干部的期待值是干部不断进步的主要动力。

四、思考及建议

本文在对以往文献及研究成果进行回顾的基础上，从干部竞争力形成的三个角度社交因素、个人因素、组织因素进行了深入分析，运用系统动力学方法对干部竞争力形成进行了模拟仿真分析，三类因素对于干部竞争力形成都有着明显的推动作用，因此为了更好地及早发现、及时培养、源源不断选拔使用适应新时代要求的优秀年轻干部，提出以下三点思考及建议。

第一，要关注干部成长。需要注重对干部德能勤绩廉各方面的教育培训。一是提升综合能力，这是影响干部竞争力形成的最重要因素，要注重对干部政治素质、业务素质的全方位提升，将合适干部送到基层一线和困难艰苦的地方培养磨炼；二是提升道德品质，这在干部选拔过程中属于最核心但又较难衡量的指标，因此在实际工作中没有综合能力那样突显，应以习近平新时代中国特色社会主义思想以及十九大精神武装干部头脑，加强理想信念教育、宗旨教育和忠诚教育；三是改进工作态度，良好的工作态度对于竞争力形成有着重要的推动作用，要提高工作效率，掌握深入实际调查研究的能力，提升服务意识和走群众路线；四是肯定工作绩效，工作绩效的好坏是评判工作成效的指标，应注重跟踪在履行岗位职责、推进本职工作中成绩显著，所负责的工作连续名列前茅的优秀年轻干部；五是增强廉洁意识，尽管模型结果中廉洁自律是五个个人因素中影响最小的那个，但这与高校廉洁问题相对较少有关，应加强对干部世界观、人生观、价值观的改造，加强党性修养，淡泊名利，遵章守纪。

第二，要依靠人民群众。群众路线是党的根本工作路线，要为了群众，依靠群众，从群众中来，到群众中去。一是要倾听群众意见，务必把考察工作结合日常民主推荐与平时考核、年度考核、一贯表现和人岗相适等情况综合考虑，注重多听取群众对于干部的评价，尤其是对于干部忠诚干净担当的评价，在民主推荐、考察等环节中充分尊重群众意见，对干部群众认可度高的优秀年轻干部，要及时选拔使用；二是要在群众中发现优秀年轻干部，主动深入基层和群众，增进与群众的感情，把优秀年轻干部发掘出来，实行干部队伍的动态更新，注重补充新的优秀年轻干部人选，始终保持后备干部储备池充盈；三是要在群众中做好宣传，大力宣传和表彰奖励先进模范，深刻剖析反面典型，营造干事创业的浓厚氛围，重视典型的示范引导和警示教育作用。

第三，要加强组织引导。通过系统动力学分析，可以发现优秀年轻干部竞争力到达岗位所需竞争力并进入平衡稳定状态一般在四到五年之间，这与目前选拔干部要求的年龄及工作年限的设置基本匹配。一是要合理激励，为干部创造各种需要的条件，激发干部的工作积极性和主动性，提高年度考核优秀个人的奖励力度，遵循干部成才规律，让年轻干部感到努力工作是可以得到组织认可的；二是要督促干部自身把握好时机，促使干部注重在选拔不同阶段去响应组织的激励措施，有效地转化为自身资源，形成自身的竞争力；三是要给那些有发展前途的年轻干部压担子，根据干部能力实际提高岗位要求，形成干部争着去基层锻炼的良好风气，敢于打破论资排辈和平衡照顾等传统束缚；四是要鼓励大胆创新，允许失误，建立健全容错纠错机制，宽容干部在改革创新中的失误错误，对给予容错的干部，考核考察选拔任用等环节均应公正合理。

注释 ：

[1] 《习近平主持中共中央政治局会议审议〈关于适应新时代要求大力发现培养选拔优秀年轻干部的意见〉》，2017年8月4日，http://www.xinhuanet.com/2018-06/29/c_1123056555.htm，2019年1月15日。

[2] 陈宏涛 ：《高等农业院校大学生核心竞争力培养》，《中国成人教育》2017年第3期。

[3] 俞 师 ：《基于核心竞争力理论视角下大学生创业教育对策》，《继续教育研究》2017年第3期。

[4] 王瑞芳 ：《年轻干部的核心竞争力及其构成要素》，《领导科学》2012年第25期。

[5] 《党政领导干部选拔任用工作条例》，北京 ：人民出版社，2014年。

[6][7] 金 辉、杨 忠、黄彦婷、吴 洁 ：《组织激励、组织文化对知识共享的作用机理——基于修订的社会影响理论》，《科学学研究》2013年第11期。

[8] [美]冯·贝塔朗菲 ：《一般系统论(基础、发展和应用)》，林康义、魏宏森译，北京 ：清华大学出版社，1987年。