我国国有企业薪酬管理分析

文/汪剑群，重庆建工工业有限公司

1 我国国有企业薪酬管理的内涵

薪酬主要是指劳动者的报酬，我们可以将他分为两种类型，一种是物质方面的报酬，另外一种是精神方面的报酬。物质方面主要指实际给到员工的奖励，比如每月的工资、奖金等，精神方面通常是指一个企业的文化、员工在工作中的环境以及领导的鼓励等。而薪酬管理主要是将员工的报酬合理分配，制定奖金政策，以及获得报酬的形式。我们在建设企业薪酬管理体系时，需考虑企业自身的经济发展水平，才能更好的制定薪酬管理方案。

2 我国国有企业在薪酬管理中的问题

目前，我国国有企业的薪酬管理正处于一个混乱的状态，发展方向不明。在国有企业薪酬体系的管理和设计中，经常存在这样或那样的问题：

2.1 企业领导对薪酬激励意识不足

目前，国有企业经营自主性较强，但是受到传统的薪酬管理影响，大部分企业认为人工成本就是企业经营管理的薪酬的唯一因素，特别是在企业经营管理中。薪酬管理，仍然停留在如何控制人工成本的总成本上。而企业忽视了如何利用薪酬体系中的激励政策来促进员工的工作积极性，这是企业存在的问题之一。一个好的薪酬管理体系需不断改进员工的工作绩效，使员工的工作效率得到提高。但当企业出现经济效益不好的情况时，很多领导直接采取裁员或减薪的手段，这种做法导致员工与企业的凝聚力崩溃，人们思想的分散和人才流失。间接后果是人才储备能力的丧失，使企业停滞不前或失去长期发展能力。

因此，企业需重视对人才的管理，制定合理的薪酬激励体系，使员工可以更好的投入到工作当中，并且，企业领导人员需不断改进并完善薪酬管理体系，建立多种形式的薪酬支付方式。

2.2 工资制度缺乏科学理性的思考

我国的经济水平一直持续不断的发展，但国有企业的管理体系仍然沿用以前的管理模式，即使很多国有企业的工厂都改成了有限公司，但企业内部的管理机制并没有与时俱进。所以就算有些企业正在建立一些薪酬奖励制度，比如绩效工资、岗位技能工资等，但该制度缺乏科学合理的依据。

国有企业的薪酬管理体系仍然采用以前的政府管理模式，建立岗位基本技能为主体的工资体系，但这对于岗位绩效工资管理模式来说是多余的。然而，由于缺乏专业的管理人员和较低的关注度，往往是一种简单的"带教"，没有很好的岗位分析和评价依据，在实际管理中没有得到足够的重视，缺乏管理手段。

2.3 工资分配与员工绩效之间的联系不足

由于国有企业的制度一直没有得到改进，导致工资分配与员工绩效没有建立联系，而且员工的绩效评分的考核内容并不完善，导致定性指标比定量指标多的多，在一定程度上不能有效地提高企业绩效。工资的激励和约束作用。

2.4 企业福利保险的设计缺乏灵活性和激励性

目前，我国国有企业主要以五险一金的福利政策为主，基本满足员工的福利保障。没有与员工绩效相关的独特政策，也没有长期和短期福利的有效结合。员工福利待遇具有较高的平均水平，不能形成有效的激励作用。

3 我国国有企业薪酬管理改革发展方向

就目前存在的薪酬管理问题而言，我们需要加强改善薪酬管理模式，可以从以下三个方面进行相应的改革。

3.1 提高对薪酬管理重要性的认识

国有企业建立针对薪酬管理的人力资源管理部门，部门专业人员将员工的薪酬合理分配，避免因工资安排不合理造成人才流失问题出现，优化薪酬管理体系可以提高企业的整体管理水平，从而增强企业核心竞争力，是一种重要手段。国有企业需提高人力资源在薪酬管理方面的技能，并且采纳民营企业的薪酬管理手段，从而使得国有企业的经济发展更加迅速，提高企业人力资源在薪酬管理的水平。

3.2 完善薪酬管理体系，建立动态绩效管理机制

国有企业的工资制度应进一步建立在现代企业管理标准的基础上，首先，建立一个良好的工资体系，需要加强人力资源的管理模式，由人力资源统筹安排薪酬，避免出现混乱。员工的薪酬来源主要有基本工资、岗位绩效工资、岗位技能工资等。其次，对于员工的绩效考核，企业需加强完善绩效考核评估条件，建立国有企业独有的薪酬管理体系。

3.3 以国有企业改革为契机，及时建立多种形式的工资支付制度

从党的十八大会议召开后，提出积极发展国有企业混合所有制经济，不同企业的经济制度都有所不同，因此，我们可以学习各种经济制度的优良传统，从而扩大企业的经济效益，使得各种所有制经济制度优劣互补，共同进步，促进国家的经济发展。在此条件下，国有企业可以加强完善薪酬管理的支付方式，比如利用绩效、技能职位、餐补、车补、房补等手段，提高员工工作积极性，并且及时建立薪酬激励制度，完善奖金合理分配制度。

综上所述，我国国有企业的薪酬管理体系必须与企业的发展方向相同，这样才更好的留住人才，提高国有经济效益。由于国有企业的经济发展是和薪酬管理制度息息相关的，因此，我们需加强国有企业的人力资源管理，让专业的人员来跟进并完善企业的薪酬管理制度。