知识管理视域下的企业人力资源配置策略

文/刘信鹏 褚庆岱 宋佳，兖州煤业股份有限公司

1 知识管理相关理论概述

1983年，美国斯坦福大学教授保罗·罗默提出“新经济增长理论”，认为知识是一个重要的生产要素，对知识的投资能够增加知识积累，同时增加其他经济要素的生产能力，标志着知识理论雏形的初步形成。1988年，德鲁克在《哈佛商业评论》上提出，21世纪最大的管理挑战，是如何基于新型的、以信息为基础的组织对知识型员工进行管理。1997年，瑞典的 Sveiby 博士第一次提出知识管理概念，认为知识管理是利用组织的无形资产创造价值的艺术。此后的 20 多年，国内外学者基于不同的侧重点对于知识管理进行的大量研究，并衍生出了诸多学派。

综合国内外研究成果，一般而言，知识管理是利用信息技术支持，通过获取、转移、传播、分享、转化及应用一些企业内外部生产经营所依赖的知识，促使各种知识资源在生产经营活动得到增值，从而实现企业价值创造的过程。知识管理的研究内容不仅包括对知识及其相关技术支持的研究，也包含了与知识相关的知识性员工、文化环境、组织战略等方面的内容。

2 人力资源配置策略

2.1 人力资源配置思路及目标

人力资源管理追求“人岗相宜”，即通过将合适的人员放在合适的岗位上以提高职工个人绩效，进而提高企业整体绩效。而在知识管理视域下，人力资源配置的目标即将具有关键核心知识的人员安排到相应的岗位上，优化知识获取、传播的路径，通过知识的应用、转化实现价值增值。因此，人力资源配置的思路应是根据企业战略发展目标、岗位需求等因素，确定企业所需的知识体系，进而提高企业的知识储备、优化知识的传播路径、提升知识的转化效果，实现人力资源优化配置目标。

2.2 人力资源配置策略

2.2.1 聚焦岗位需求，优化人员知识储备

企业的整体战略是确定人力资源配置导向的基础因素，如果企业现有知识资源缺乏，知识水平与行业竞争者相比有明显的差距，应当努力通过人才招聘、员工培训等方式获取知识资源，填补知识缺口。如果企业的知识资源已处于行业领先地位，则应该着眼于开发现有知识资源，致力于产品研发或探索智力输出渠道。具体到岗位，应根据产品标准化程度、生产工艺、工序衔接等岗位实际情况，结合企业组织架构、企业文化和总体战略等确定岗位所需知识类型，进而通过人才招聘、内部转岗等方式，更新岗位人员的知识结构。

2.2.2 调整组织机构，优化知识传播路径

知识本身在企业经营活动中并无法创造价值，它依托于人力资源或信息技术，通过传播途径实现价值创造。因此，企业的经营活动、业务流程等会直接影响知识的传播途径。通过组织机构的扁平化或者业务流程的优化，可以缩短知识传播链条，在单位时间内创造的价值也会显著提升。根据业务相互依赖程度及工作复杂程度的不同，知识管理模式可分为集成模式、协作模式、事务模式和专家模式，不同的模式适用于不同企业和组织。

（1）集成模式：追求“整体最优”，业务发展依赖正规程序、流程和工作标准，需要各职能部门间高度协同。该模式多适用于大型集团公司，强调标准化流程、统一标准和部门间协同。

（2）协作模式：追求“共同超越”。该模式下，企业对职工工作技能需求变化快，职工往往在学中干、在干中学，企业业务发展依赖于全体员工复合型知识储备，组织结构对环境适应能力强。如市场营销、技术研发等子（分）公司，可以通过灵活雇用关系或从企业外部顾客、用户、行业竞争者等获得知识，从而扩大企业知识源，提高企业知识储备。

（3）事务模式：追求“标准化服务”。该模式适用于典型的、重复的、量大且琐碎的常规工作。一般来说，企业或组织业务发展依赖于正规的规则、程序和员工培训，员工不需要太多创造性，通常使用扁平化组织提高服务效率。例如目前的人力资源共享服务中心，将原有单一、重复、琐碎且标准化工作的集中到人力资源共享服务中心管理，有利于工作的标准化和服务效率的提升。

（4）专家模式：追求“高效方案制定者”。该模式强调专家作用发挥，企业业务发展依赖职工专业技能和丰富阅历，企业需具备工作经验丰富、判断敏锐，能够准确把握问题关键的核心员工，致力于提供高效解决方案。

2.2.3 强化培训支持，提高知识转化效果

员工培训对于提高企业知识储备的作用毋庸置疑。在实践中，需要重点注意以下方面。一是强化培训需求分析，精准把握企业急需知识内容、范围，提高培训的靶向性。二是科学设计培训内容，适当提高技能培训占比，特别是实际生产岗位。三是推行知识编码利用。具备条件的企业，可以编写岗位基本技能试题库，实现知识的书面存储，作为培训的教材和内容进行知识传播。同时利用信息技术手段，将基本信息、标准化作业流程等固化到系统平台中，实现信息化编码存储。四是完善培训管理体系。要健全企业日常培训与特殊培训体系，推行技能比武、岗位练兵等活动常态化，完善导师带徒制度，丰富知识传播、共享的渠道。五是强化培训效果转化。要注重对培训效果的跟踪评价，构建完整的 PDCA 循环，确保培训体系的高效运转，不断促进培训效果转化，提高职工满意度。

3 结语

综上所述，伴随社会经济的发展，市场竞争的核心已由传统的物质资源、资本等转变为以知识为核心、以人才为核心的资源竞争。因此，对于企业而言，有必要强化知识管理，不断加强企业知识储备，优化人力资源配置，实现企业知识储备提质升级，进而提高企业核心竞争力。