大型体育赛事人力资源管理理论与实务研究

文/王佳玉，康湃思（北京）体育管理有限公司

对于一项大型的体育赛事而言，能否成功举行的关键就是主办方对人力资源的管理能力，主办方可以很好的发挥人力的作用，体育赛事的举办过程中则减少不必要的麻烦。当今社会，组织化是各个方向发展的必然趋势，如何更好的发挥组织的共享与作用，重点就在于人力资源，人力资源作用的发挥，并不是自然而然发生的，而是领导层通过对该组织的人力资源情况进行详细的了解后，依靠科学的分配工作、管理实现的，同样的组织构成，当组织结构发生改变时，其发挥的功能与效率也会随之改变。因此，随着人力资源管理研究的深入，科学的管理方式逐渐替代了传统的人事管理制度。近年来，我国文化蓬勃发展，尤其是大型体育赛事，为了更好的举办大型体育赛事，改革当前的体育赛事管理模式、深化人力资源管理成为当前迫切面对的问题。

1 相关人力资源理论

在所有的资源管理活动中，人力资源具有灵活性、主导性的特点，这使其在资源管理中占有关键的地位，为了在体育赛事中发挥人力资源应有的功能，首先需要明确相关的理论。

1.1 人本管理理论

所谓人本管理理念，主要就是指以人为本，该管理理念历史悠久，追溯历史，在中西方都有迹可循。综合人本管理理念的发展以及观点，本文认为，在组织活动中使用以人为本的管理理念，主要就是指充分激发人的创造性，达到人发展与满足的双重效果。

在大型体育赛事中应用人本管理理论应该做到充分认识到人的重要性，一切管理活动都是在人的基础上进行的，明确人在管理中的核心地位，以满足和实现人的权力为基础，激发员工的创造性，调动员工的积极性，达到人自我价值的满足与社会价值的发展。

1.2 能本管理理论

关于能本管理理论，最早出现在西方，由当时的经济学家和企业家提出，该理念一经出现，就得到了高度的认同，迅速的在企业界得到了实践与应用。所谓能本管理，其核心在于能力，其基础就是对人能力的开发与应用。可以说，能本管理来源于人本管理，又高于人本管理，它基于人的能力，通过科学的管理，最大限度地发挥人的作用，组织发展的力量来自于人力资源的能力，为了实现组织的最大化发展，实现能力的最大化。与人本管理理念相比，能本管理具体到了人的能力，而不再是宽泛的人，在能本管理理论看来，组织发展的决定性因素就在于人的能力，提高组织水平的途径就是提高人的能力，通过对人能力及其发挥的评价，评价组织绩效。

能本管理理念对体育赛事人力资源管理的影响具有积极的作用，能够达到完善相关管理的目的。通过对理论的深入研究，理论指导实践，使体育赛事中的人力资源管理不断创新，不断完善，使其充分适应当前的市场经济背景。在体育赛事人力资源管理中应用能本管理理念，一方面通过对人能力的最大化发挥可以保证体育赛事的顺利进行，另一方面也可以满足员工的自我发展，实现其社会价值，达到双赢的目的。

1.3 动机理论

动机理论包含了一系列的内容，其中激励理论是其内涵的集中体现，所谓激励理论主要是从人的动机出发，通过激发人的积极性达到组织活动的目的。与动机理论相同，激励理论同样包含一系列的理论内容，如过程型激励理论、内容型激励理论等。这就使组织在使用激励理论时，需要充分了解人们的需要，以不同的内容为诱因，激发人们的创造性与主动型，从而达到组织活动的目的。

动机理论虽然来源于企业管理，但是同样可以应用到体育赛事的人力资源管理方面，通过激发体育赛事中工作人员和志愿者的积极性，一方面使工作人员和志愿者实现自我满足，另一方面也可以使体育赛事顺利进行。

2 大型体育赛事人力资源管理存在的问题

目前，由于我国举办大型体育赛事的经验较少，其中人力资源管理中存在的问题较多，集中表现在以下三个方面：

一是工作分析方面，这一方面主要存在分析不专业的问题。在企业的人力资源管理中，工作分析基本已经发展至成熟阶段，但是由于大型体育赛事的举办较少，经验尚浅，使从事该方面人力资源管理的工作分析经常偏重于体育赛事或者是人力资源，在具体的工作实践中，二者的结合并不理想，经常使某一方面不够专业，缺乏二者兼备的人才。

二是人力资源规划方面，这一方面存在的问题较多。通常来讲，人力资源规划是建立在充足信息基础上进行的，其本质是对组织活动发展的预测，在企业中，规划基本等同于计划，信息掌握准确。但是，在体育赛事中，存在信息搜集不全面、预测手段具有局限性等现象，这就导致人力资源规划在体育赛事中浮于表面不具体、规划死板、内容不完整等问题。

三是工作人员的选拔方面，这一方面的问题较多，其中较为突出的是以下三点：一是缺乏优秀的人才，我国体育赛事蓬勃发展，但还缺乏法律、管理等复合型的人才，尤其是大型体育赛事涉及多个参赛国家，这就要求工作人员需要具备多种语言能力，在语言能力方面人才尤为急缺；二是招录方法不科学，目前已经具备固定的招录程序和模型，但是这使招录过程过于僵化，不同的体育赛事应该使用不同的招录标准，并且科学的分配招录的工作人员；三是工作衔接问题，招录的工作人员需要与其他工作相对接，目前衔接工作存在很大的缝隙，使招录的工作人员很难尽快投入到工作中去，这就成为了人力资源管理工作的负担。

3 如何完善大型体育赛事人力资源管理

针对上文提到的问题，可以从以下三个方面着手：

一是重视工作分析团队的建设。人力资源管理是体育赛事顺利进行的核心，而工作分析则是人力资源管理的基础，对此，相关组织委员会要充分认识到工作分析的重要性，认识到人力资源管理的各个环节的作用，对工作人员的能力进行充分的了解，选择恰当的工作人员从事工作分析工作，争取建设一个专门从事工作分析的团队，使工作分析既具备专业化的人力资源管理，又具备体育赛事分析的能力。适当可以聘请相关方面的专家进行领导，弥补工作人员在专业性上的不足，提高工作分析的实际效果。

二是实施体育赛事人力资源战略规划。人力资源管理实现组织活动目标的必要途径就是战略规划，通过战略规划，达到人力资源与体育赛事的目标吻合，实现共赢的目的。实施人力资源战略规划可以从以下几个方面着手：一是科学规划、预测，前期所掌握的信息量、预测方式、预测目标等都会影响规划的科学程度，因此，为了使人力资源规划适应体育赛事，应做到信息充足、方法合理、把握趋势的原则；二是提高人力资源规划的灵活性，体育赛事充满了不确定性，因此在进行预测与规划时，要充分考虑到可变因素以及潜在因素，使规划可以灵活的改变，适应变化的内外部环境；三是完善体育赛事人力资源规划的内容体系，根据以往人力资源的相关研究成果，可以将人力资源规划的内容体系分为两个层次，分别为总体内容和职能内容，将其具体应用到体育赛事中，可以将体育赛事的总体内容分为资源供给、需求、预算、程序规划，职能内容分为招录、配置、提升等，通过规范内容体系，明确人力资源的具体分工。

三是建立科学的人才招录体系。具体分为以下三点：第一，建立我国体育赛事优秀人才库。为了迎接2008年北京奥运会，我国建立了《国家体育总局高层次体育人才培养工作计划》，但是该计划针对性较强，不能满足接下来举办的大型体育赛事，因此本文认为，应该继续实行人才培养计划，培养具备法律、语言、管理、组织等多方面能力的复合型人才，以适应我国体育赛事的发展；第二，科学开展招录工作。体育赛事工作人员和志愿者招录工作中应该根据岗位和人员的不同选择合适的方法，适时灵活运用知识考试、面试、情景模拟、心理测试、无领导小组讨论等招录方法，选择最为合适的人才。第三，做好招录与后续工作的衔接。人力资源招录要充分考虑后续工作的需要，要根据后续工作的需求开展招录。对于难以招聘到的复合型人才，应该先招录具备难以快速形成专业技能的人才，如招录既具有外语能力又具有赛事经历的复合型人才，如果难以获得，我们可以先招录外语能力较强而没有赛事经历的人才，在招录人才后再进行赛事相关知识的培训，弥补体育赛事经历的缺乏。

随着我国国家实力的增强，将有越来越多的体育赛事在我国举行，深入研究体育赛事中人力资源管理工作，了解该项工作的特殊性，对改善我国当前体育赛事中人力资源管理存在的问题具有重大意义，通过对已经举办的体育赛事的分析，针对性的提出改进措施，逐步完善我国体育赛事方面人力资源管理系统，充分发挥人力的作用，提高工作效率，完善该领域的研究，为更好的举办大型体育赛事提供借鉴。