从离职员工返岗看企业绩效考核机制

文/张艳，华鑫国际信托有限公司

员工离职一直是造成企业内部人员波动的主要原因，用人单位也并不希望人才队伍不断“飘摇”和更迭。现代员工和企业间的双向选择机会更多，员工离职的原因也会随着时代不同有所变化。行业人才竞争热度持续升温，现有薪酬水平难以吸引优秀人才更是老生常谈的问题，但除却薪酬因素，越来越多的90后员工更看中企业提供的职业发展机会是否符合自己的预期，借助职业发展平台实现个人价值是更多现代员工所追求的终极目标，并且由于近几年各行业薪酬增长率成平稳上升趋势，员工对于薪酬刺激的敏感度有所降低，对工作环境企业文化等软环境的重视程度加强，福利体系更完善的企业成为了新时代员工的新宠。

随着离职员工不断增多，近来市场上出现一种现象：离职员工去其他企业选择就业，但过一两年后又重新返回原企业工作，从这种现象中能看出些什么问题呢？

“被辞退的员工不能再录用”，相信这点大家都认可。但若是员工主动辞职，事后又想返回原企业，那还要不要录用？有的公司很鼓励和欢迎老员工返聘，认为这样的员工对于原工作轻车熟路，入职就能上岗，节约企业培训成本和因新人熟悉工作而出现纰漏；而有的公司则坚决制止和反对老员工返岗，认为这样做太儿戏，容易让辞职员工骄傲自满，认为企业离了他不行，也会给其他员工造成“想走就走，想回就回”的不好影响。

首先，从有利的角度来看，员工再次选择原企业说明认同原企业文化，认为企业有归属感。对企业来讲，再次录用的员工不论从工作、培训、员工关系还是对企业文化的熟悉及认同方面都能很快融入企业。而且也会从侧面让在职员工认识到企业能够吸引离职人员再次入职一定有其优势，减少人员流失，增强企业内部凝聚力。

离职人员重新返岗不可否认有一定好处，节约了企业人力招聘成本，工作更易上手等优势。但是从另一个方面来看，是不是也反应出原企业管理上存在的一些问题？比如企业的薪酬激励措施是不是大幅度优于市场同业？基于中国社会根深蒂固的“好马不吃回头草”思想，为什么会有离职员工会选择返岗呢？毕竟重新再回到原来的公司，面对曾经的同事，会引起诸多不好的猜测，那必然是原企业有什么足以吸引离职员工，在这里面，相信薪酬绩效激励措施占据了相当大的比重。

换个角度来看，原企业的薪酬激励措施与市场同业相比必然是大幅度优于外部市场同业。员工辞职再就业时发现市场行情并不像想象的那么美好，觉得还是原企业好，等机会合适会选择重新返回企业工作，企业有过渡激励的嫌疑。

多年来，薪酬原因离职始终在员工主动离职原因中排在前三位。企业应该怎样做，才能降低核心员工因薪酬原因的离职，薪酬调整应该在什么时候进行比较好呢？绩效考核又在起着什么样的作用呢？越来越多的企业对离职员工进行跟踪分析，最主要目的就是通过离职跟踪分析，发现企业管理方面存在的问题并进行改进。但从结果应用的角度来看，只有9%的企业会根据分析结果对薪酬绩效体系进行调整。薪酬绩效调整对企业来说，是一件非常重要的事情，调整不好，反而会带来负面效果，所以企业在这方面操作也是慎之又慎。

明知道目前的薪酬绩效体系并不非常合理，却很难下定决心去大刀阔斧的改进，到底大家在顾虑什么？

首先，怕引起人员动荡，薪酬调整牵一发而动全身，变动太大，可能会引起内部员工动荡，增加离职率；

其次，改进后的薪酬体系怎么与现有体系无缝衔接？现有员工的岗位薪级怎样顺利套进新的体系里，成为体系优化的关键。

薪酬绩效体系调整的几点建议：

1）明确薪酬绩效考核体系的巨大作用，薪酬绩效考核体系不但可以增强企业的竞争力，还能提高员工的工作效率，薪酬绩效考核的好坏决定着企业管理的好坏，现在很多企业的老观念、旧做法依然没有改变，人力资源环境也不容乐观，要建立先进的、高效的薪酬绩效考核体系尤其不易，企业一定要梳理科学的绩效观，建立合理的薪酬绩效考核体系。

2）加强行业对标，建立合理的薪酬绩效考核体系。建立科学的薪酬绩效考核体系首先要对行业情况进行科学的梳理分析，选定行业先进、同类可比标杆，确定重要可比指标，科学选取数据、深入进行分析，结合企业实际，将对标结果予以运用，根据公司发展计划、经营模式，对各岗位职责、重要程度等进行有效分析，制定各岗位职责说明书，确定薪资结构，确保企业自身薪酬绩效考核体系紧跟市场不脱节，才能为企业吸引人才、留住人才做好坚实保障。

企业在薪酬绩效考核时，难免出现各种问题，重要的是找到问题所在，并进行合理分析，然后找到有针对性的措施方法来处理这些问题，只有清楚问题的根源，根据企业实际情况有针对性地采用适当的方法把绩效考核做好，才能充分发挥绩效考核在提升企业核心竞争力中的巨大作用，促进企业发展。