加强事业单位人力资源绩效管理的策略探讨

□王文军

绩效管理是人力资源管理的深刻变革，管理理念由科学管理转向人本管理，管理手段由行政约束转向沟通激励，管理基点由结果管理转向过程管理。而事业单位是国家为了达到社会公益目的而举办的从事卫生、教育、文化、科技等工作的社会服务组织，其人力资源绩效管理就要以群众满意度为导向，基于本单位的目标和战略，采取一系列手段掌握干部职工的绩效，确保事业单位完成公益服务预期目标，并促使干部职工获得发展、达到双赢。如今事业单位注重在人力资源管理改革中加强绩效管理，虽然取得一定的成绩，但是一些问题不断暴露出来，必须妥善解决。

一、事业单位人力资源绩效管理的主要问题

（一）与职工间缺乏沟通

部分事业单位的人力资源绩效管理工作制度一般是由高层领导开会决定的，没能征求干部职工的意见、建议，他们的意见、建议也难以反馈给领导者，导致信息沟通不畅，干部职工无法了解单位的绩效管理制度，自然不能在绩效管理中发挥主动性。有效的绩效管理应当是双方的及时交流、沟通，如果干部职工不能参与其中，就容易产生冷漠甚至是抵触的情绪，阻碍人力资源绩效管理的正常实施。

（二）绩效考核方法单一

事业单位干部职工的绩效考核需要领导和群众的结合、定期与平时的结合，平时考核没有固定的时间，职工按照工作情况记录，部门负责人进行检查。但在实际考核环节，事业单位的绩效考核方法是单一的，往往只重视年度考核，日常考核流于形式，经常以部门负责人的口头评价或督促为主，没有如实记录，无法体现绩效考核的过程，平时考核和年度考核脱节，没能发挥绩效管理应有的作用。

（三）绩效结果运用不足

绩效考核是现代人力资源管理最有效的一种途径，在开发人力资源、改进人事管理、提供考核依据等方面发挥重要价值，是行政管理的重要手段。但是在事业单位的运作中，绩效考核的预期价值和实际效果有较大差距，存在考核结果虚化的现象。即事业单位的高层领导将绩效管理与考核作为应付上级检查的样板、成绩的体现，缺少考核的推动力，绩效考核只剩下空壳子，严重制约绩效管理的实施，时间长了就导致绩效考核形同虚设。绩效考核结果没有得到实际的运用，与干部职工的奖惩脱钩，不利于其激发潜能，影响单位的正常运作。

二、加强事业单位人力资源绩效管理的策略建议

（一）搭建沟通平台，发挥职工的主动性

事业单位创造和谐的人际关系、文化氛围，这是做好所有工作的基础所在。单位管理者和干部职工的和谐沟通可以促进开放、互动、干部职工积极参与的组织文化的形成，提高单位凝聚力。如果在人力资源绩效管理中缺少人文关怀，沟通互动不到位、情感交流不充分，一味下命令，那么广大干部职工容易出现排斥心理，在思想上离心离德，在行动中犹如一盘散沙。实际上，绩效管理倡导管理者和干部职工建立合作伙伴关系，作为事业单位的管理者有义务针对工作任务和绩效目标、绩效考核标准等问题与干部职工沟通，包括思想、观点、态度、信息等交流。通过彼此之间的沟通，单位管理者就能了解职工的心理及参与绩效管理的情况，职工则能清楚单位的发展动向，更好地为单位和社会服务。在完成绩效考核工作之后，管理者也要加强与职工的沟通，通过恰当的方式及时将绩效管理情况告知职工，使其认同绩效考核，并根据结果和职工一起制定有效的、可操作的改进措施，促使职工在今后的绩效管理中取得比现在更好的成绩。

（二）综合多种方法，实施过程考核评估

事业单位人力资源绩效管理的沟通、考核、反馈构成闭合的循环，任何部分欠缺或弱化都会导致管理过程不完整。尤其是事业单位的绩效管理缺少过程评估，无法在绩效管理中实行有效的过程控制。因此，事业单位应综合使用多种绩效考核方法，及时针对过程考核评估建立工作系统。

1.制定日常考勤制度。干部职工出勤率较高是提升绩效水平的前提条件，平时上班应严格实行指纹考勤，外出工作时由负责人统一申报出勤情况，报给人力资源管理部门备案，并定期公布考勤结果。

2.建立过程考核体系。如在事业单位某项目开始时、进行到一半时、即将完成时这三个时间点开展事中评估工作，及时发现问题，督促职工纠正偏差。如果事业单位项目计划时间较长或者较短，应灵活增加或减少进行事中绩效考核与评估的次数。

3.构建季度考核和半年考核、年度考核有机结合的绩效考核体系，增加每一年考核的次数。其中季度与半年度的绩效考核主要使用自我考核方式，重点突出干部职工开展各项工作的进度以及存在的不足，通常不进行奖惩，但要加强绩效沟通；年度绩效考核就是全面考核，要综合考虑多种考核方法的使用，立足于单位的实际情况合理选择绩效考核方法，提高单位整体绩效。具体而言，事业单位要把关键指标考核方法和关键事件考评方法结合在一起，逐步建立并使用数据包络分析方法。即先按照关键指标考核的要求，围绕经济性指标、公益性指标建立关键指标体系，据此对干部职工个人、各个职能部门、组织绩效进行考核；紧接着按照关键事件考核的要求与关键指标体系，构建单位重大事件考核体系，如运用项目绩效管理卡，针对突发事件或重大项目进行绩效考核；之后搜集并整理相关的数据、信息，不断积累，通过数据包络分析方法对各个职能部门、项目的效率进行评估，如果数据量不够充分，那么使用数据包络分析方法得到的考核结果只能作为参考，如果有足够充分的数据量就可以把其结果当作直接的绩效评估依据，以便在绩效管理过程中提高单位绩效考核评估的量化程度及科学性。

（三）运用绩效结果，提升群众的满意度

正如前文所述，事业单位要以群众满意度为评判标准，其绩效成果也是由群众满意度以及受益程度决定的。所以，事业单位不仅要在人力资源绩效管理中引入竞争机制、市场机制，提高单位的服务水平、服务质量，还要利用绩效考核提高事业单位的财政使用率以及干部职工为群众服务的能力，进而增强其干事创业的能力，培育干部职工的使命感、责任心，通过实施群众满意度评价机制提升群众对事业单位的满意度。为此，只有把绩效考核结果和干部职工的切身利益联系起来，才能在干部职工的工作中体现绩效管理的重要性。因为绩效考核是组成绩效管理的重要部分，与事业单位其他制度联系密切，单位必须提高利用绩效考核结果的程度，才能提高干部职工队伍的活力，形成竞争的工作氛围。

在运用事业单位人力资源绩效考核结果时，主要应做好两方面的工作。

1.加大在绩效考核中表现优异的干部职工的奖励力度。利用考核对表现突出、工作业绩好、工作积极、清正廉洁的干部职工采取提拔重用、发放补贴等方式给予激励，真正树立工作榜样；针对在工作中缺乏积极性、业务能力差、工作效率低、缺少责任心与纪律性、释放散发消极情绪、交办任务完成不力的干部职工，应降低其薪酬待遇水平，取消评优评先的资格，起到真正的鞭策作用；针对在绩效考核中结果较差并拒不整改的干部职工应严厉惩罚，如有必要可给予停职甚至是开除的处理。

2.事业单位按照绩效考核结果制订干部职工的培训与发展计划，提升其能力与素质。如及时分析并研判干部职工的绩效考核结果，得到完整的情况报告，并为层次不同的干部职工确定培训与发展方案，充分发掘他们的工作潜力。还要通过激励创建单位优良的人力资源绩效管理环境，形成绩效管理、资源管理的充分联动，为单位人力资源创造良好经济基础，全面开放人力资源，提高人力资源的激励与控制水平，促进事业单位绩效管理价值的提升。

三、结语

总而言之，绩效管理对于现代人力资源管理来说是核心部分、重要手段，随着人力资源管理理论的不断更新，其管理范畴从企业持续扩展到非企业领域，成为企事业单位生存和发展的法宝。特别是事业单位人力资源管理的起步较晚，在绩效管理工作中务必要正确认识问题和不足，积极搭建管理者与职工之间的沟通平台，并在绩效考核过程中综合使用多种方法，强化对绩效结果的运用，促使干部职工提升组织绩效、个人绩效，确保事业单位实现管理目标，更好地履行社会职能，提升群众满意度。